企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值（經濟價值），職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。
能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？
職位體系內容：
●職位設置
●職位類型
●職位標準
●職位要求
職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：
◆分析業(yè)務流程
◆劃分職能部門
◆劃分職系
◆確定職位
◆建立職位體系
1.分析業(yè)務流程
人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務展開的，不能跟業(yè)務脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務流程分析，如：
生產流程-
企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者
2.劃分職能部門
業(yè)務流程的過程包括哪些業(yè)務范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發(fā)部門等。
3.劃分職系
劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系；帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。
4.確定職位
根據(jù)工作的復雜程度、工作經驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。
5.建立職位體系
每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。
[自檢]
參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。
步驟 例解 實施情況填寫
步驟一分析業(yè)務流程 企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者
步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發(fā)部門等。
步驟三劃分職系 比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。
步驟四確定職位 根據(jù)工作的復雜程度、工作經驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位，即會計助理、初級會計和高級會計。
步驟五建立職位體系 部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。
企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架
職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。因為不同的業(yè)務部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的。
怎樣設計工資系統(tǒng)呢？
一種是采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有10個職能部門，就有10個工資系統(tǒng)，財務、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。
從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。
工資系統(tǒng)的決定因素
1.企業(yè)本身的業(yè)務性質
企業(yè)本身的業(yè)務性質決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結構。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業(yè)務性質不一樣。
●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。
●職位的工資標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。
●職位的工資結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。
2.企業(yè)的體制
所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結構、標準和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準。
3.市場行情
參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。
企業(yè)工資系統(tǒng)的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。
