摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，總會(huì)面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對(duì)危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。

　　0 引言

　　微軟總裁比爾•蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

　　1 人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

　　請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

　　很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

　　2 人力資源管理危機(jī)的形成原因

　　2.1 從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

　　2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

　　2.2 從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成

　　2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

　　2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

　　2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

　　2.3 從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

　　3 人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

　　中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

　　3.1 樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí) 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。

　　3.2 從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范 在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

　　在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

　　在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

　　在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

　　3.3 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。

　　從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識(shí)別管理過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

　　本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)。