摘　要：經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)質(zhì)是如何調(diào)動(dòng)人的積極性。新形勢(shì)下，建立以人為本，創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持市場(chǎng)機(jī)制及人性化管理等差異性原則，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；以人為本；企業(yè)管理

　　“經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性”。目前，隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，農(nóng)村信用社發(fā)展時(shí)不待我。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得更大的發(fā)展空間？筆者認(rèn)為，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

　　一、激勵(lì)具有調(diào)動(dòng)人積極性的功能

　　什么是激勵(lì)？有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋?zhuān)阂磺袃?nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。具體來(lái)講就是當(dāng)人們需求得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)被激勵(lì)，就會(huì)有工作積極性；反之，就會(huì)產(chǎn)生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)任何一種需求基本上得到滿(mǎn)足后，下一個(gè)需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。作為基層信用社的高級(jí)管理人員，要最大限度地調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標(biāo)、不同工作崗位、在不同時(shí)間、不同環(huán)境下的每個(gè)職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，做到有的放矢，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂(lè)于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區(qū)工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)等等。

　　二、激勵(lì)要堅(jiān)持六個(gè)原則

　�。ㄒ唬┲魅宋桃庾R(shí)原則。要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對(duì)信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用，真正使員工把自己的命運(yùn)和信用社的興衰連在一起，從而激勵(lì)職工樹(shù)立主人公意識(shí)。這就需要把企業(yè)文化作為信用社對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行教育的重要內(nèi)容，使員工對(duì)信用社發(fā)展史、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任等等有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴(lài)性。其次，鼓勵(lì)員工對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級(jí)反映情況。再次，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)管理，讓員工對(duì)自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)，改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現(xiàn)對(duì)員工的重視和尊重，又能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，有助于滿(mǎn)足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長(zhǎng)、和自尊的需要，必然更能激發(fā)對(duì)工作的責(zé)任心，從而使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

　�。ǘ�）相互尊重原則。人的尊嚴(yán)、權(quán)利是神圣的。上至主任、副主任、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，下至會(huì)計(jì)、出納、信貸員、門(mén)衛(wèi)等，盡管每個(gè)人工作性質(zhì)不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)，在人格上理應(yīng)同等待遇。無(wú)論職務(wù)高低，都應(yīng)禮貌相處，使人感到信用社處處充滿(mǎn)人情、親切，更能激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)工作的樂(lè)趣，工作開(kāi)展就會(huì)更順利，員工的積極性更能得到發(fā)揮。

　　（三）讓員工充滿(mǎn)希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時(shí)間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵(lì)員工提高士氣？日本企業(yè)家藤田認(rèn)為：使員工充滿(mǎn)干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項(xiàng)工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來(lái)表達(dá)他們貢獻(xiàn)社會(huì)的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹(shù)起新的希望，就要不時(shí)地給他們制定出經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)，有計(jì)劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問(wèn)題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)適得其反。

　�。ㄋ模┦袌�(chǎng)機(jī)制原則�！疤煜氯f(wàn)事，皆人所為�！痹诋�(dāng)前人才本身已社會(huì)化的環(huán)境中，它也應(yīng)同商品一樣，在招工聘用、勞動(dòng)組合、工資待遇、獎(jiǎng)金分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等具體表現(xiàn)形式上，順應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制，形成有效的激勵(lì)。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺(tái)，拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務(wù)的空間。

　�。ㄎ澹┤诵曰�管理原則。德國(guó)心理學(xué)家勒溫將人的激勵(lì)行為定義為個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。為員工合理安排工休時(shí)間、因人而宜發(fā)揮特長(zhǎng)提供工作崗位、為職工切實(shí)解決工作、學(xué)習(xí)、生活中困難和問(wèn)題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關(guān)系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，能夠激發(fā)和提高員工的工作效率。

　　（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿(mǎn)情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工，特別是長(zhǎng)期工作在偏遠(yuǎn)山區(qū)的員工，如果不是開(kāi)會(huì)或檢查工作，平時(shí)很少見(jiàn)上一次面。但如果見(jiàn)面就板起面孔談工作、說(shuō)任務(wù)，或批評(píng)，或指點(diǎn)，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達(dá)某種管理思想，使員工在如沐春風(fēng)，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會(huì)把工作做得更好。

　　三、建立完善的激勵(lì)機(jī)制

　　根據(jù)基層信用社內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，為充分發(fā)揮各職能組織功能，應(yīng)建立以下激勵(lì)機(jī)制：

　�。ㄒ唬┧枷牍ぷ鳈C(jī)制。思想工作是管理要素之一，應(yīng)受到重視。要將職工思想工作科學(xué)化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容。幫助員工提高工作能力，改善工作習(xí)慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問(wèn)題，不但支持、表?yè)P(yáng)工作出色的員工，還要鼓勵(lì)那些既沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)，也沒(méi)有創(chuàng)造新紀(jì)錄，但為維持信用社正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)而做出持續(xù)努力的員工。通過(guò)民主生活會(huì)、征求意見(jiàn)表、座談會(huì)等多種形式，傾聽(tīng)員工的想法，解決信用社的棘手問(wèn)題求得員工幫助，根據(jù)工作需要，采納職工可用的建議。

　�。ǘ�）獎(jiǎng)懲工作機(jī)制。按照真實(shí)、慎重，前后一致，以獎(jiǎng)為主，以懲為輔的原則，對(duì)在完成工作任務(wù)，提高工作服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績(jī)的；在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營(yíng)管理、提高效益等方面做出積極貢獻(xiàn)或有突出事跡的，給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度等違紀(jì)行為；因失職而使自己負(fù)有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等責(zé)任過(guò)失行為，要給予懲罰。

　�。ㄈ�）人才培養(yǎng)選拔機(jī)制。培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵(lì)人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作，給員工以提拔升遷的機(jī)會(huì)。在具體的工作中，基層信用社應(yīng)依據(jù)技能考核，熟知職工的知識(shí)水平；依據(jù)工作業(yè)績(jī)，掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時(shí)表現(xiàn)，評(píng)價(jià)其道德品格，并逐步實(shí)施“薦人不當(dāng)受責(zé)”制度。

　　（四）績(jī)效工資機(jī)制。理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績(jī)效，也使信用社獲得更大的利益。為成功實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，結(jié)合目前在工資考核中存在重業(yè)務(wù)規(guī)模、輕效益目標(biāo)，重計(jì)劃任務(wù)、輕業(yè)績(jī)考評(píng)及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)考評(píng)等問(wèn)題，建議：工資水平的決策要突出效益性。即以基層信用社經(jīng)營(yíng)效益確定總體工資水平；工資結(jié)構(gòu)要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定和本單位考勤制度等，結(jié)合工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、崗位承擔(dān)的責(zé)任及工作目標(biāo)等，合理確定各項(xiàng)目標(biāo)在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例；工資分配決策要堅(jiān)持科學(xué)、公正性。即對(duì)工資結(jié)構(gòu)中每一項(xiàng)目制定出能夠進(jìn)行量化和細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)、公正考核，對(duì)考核結(jié)果公布。

　�。ㄎ澹﹩T工權(quán)利保護(hù)機(jī)制。工會(huì)是維護(hù)職工利益的機(jī)構(gòu)，更是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分�；鶎庸�會(huì)組織在激勵(lì)機(jī)制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，隨時(shí)緩和并解決信用社利益與職工企業(yè)利益之間的矛盾；充分發(fā)揮激勵(lì)作用，培養(yǎng)員工團(tuán)體意識(shí)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，爭(zhēng)取榮譽(yù)，平等合作；充分發(fā)揮保護(hù)作用，保護(hù)職工各項(xiàng)權(quán)益；充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用，對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行監(jiān)督；充分發(fā)揮職工之家作用，通過(guò)文娛、體育及各種競(jìng)賽活動(dòng)，給員工提供人人平等的輕松環(huán)境，減輕職工在緊張工作中形成的壓抑。