勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇、確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的法律文件，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動(dòng)合同法是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源市場(chǎng)配置、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。
隨著我國(guó)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一些新情況、新問(wèn)題，影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。主要表現(xiàn)在：
一些用人單位逃避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者已經(jīng)存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯；一些用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；隨意設(shè)立違約金，限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；有的用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，濫用“勞務(wù)派遣”的用工形式。
為了規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)合同制度，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)市場(chǎng)的平等性，勞動(dòng)合同法草案（以下簡(jiǎn)稱草案）于2005年12月提請(qǐng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十九次會(huì)議審議，并向全社會(huì)公布，公開(kāi)征求意見(jiàn)。
勞動(dòng)合同法草案的主要內(nèi)容
草案分別規(guī)定了總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則等七章。其目的：一是解決部分用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，同時(shí)明確形成勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和構(gòu)成要件，解決大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；二是嚴(yán)格設(shè)定試用期的使用范圍，并且規(guī)定比較詳盡合理的試用期方面的制度；三是在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境很不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金的有關(guān)法律規(guī)定；四是加大對(duì)勞動(dòng)合同違法行為的處罰力度。
草案的主要內(nèi)容包括：（1）適用范圍。規(guī)定企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體招用勞動(dòng)者，也要依照本法執(zhí)行。（2）勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更與解除。規(guī)定了勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立；對(duì)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系未簽訂勞動(dòng)合同的，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；明確了用人單位訂立合同前的告知義務(wù)；對(duì)試用期、勞動(dòng)合同的無(wú)效與撤消、勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)合同的終止，以及勞動(dòng)合同解除終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容分別作了規(guī)定。（3）平等協(xié)商和集體合同制度。規(guī)定了工會(huì)在代表職工利益、組織平等協(xié)商和簽訂集體合同方面的重要地位和作用。（4）監(jiān)督檢查。規(guī)定了有關(guān)部門(mén)的行政執(zhí)法和工會(huì)等社會(huì)團(tuán)體的監(jiān)督權(quán)。（5）法律責(zé)任。除明確行政處罰內(nèi)容外，加重了用人單位惡意欠薪等行為的民事賠償責(zé)任。
草案引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注，各方面從不同角度提出了大量的修改意見(jiàn)。本文對(duì)其中的一些條款和相關(guān)討論進(jìn)行梳理，力求幫助作為勞動(dòng)合同主體當(dāng)事人一方的企業(yè)更好地理解草案的內(nèi)容。
勞動(dòng)合同法的立法宗旨
草案第一條明確規(guī)定勞動(dòng)合同法的立法宗旨是“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定”，特別強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。這個(gè)宗旨受到來(lái)自資方——企業(yè)一方的置疑，其理由在于，一是既然勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商簽定的一種合同，就應(yīng)當(dāng)符合地位平等的一般屬性；二是勞動(dòng)者并非都是弱者，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)高管人員、技術(shù)人員隨意跳槽而使企業(yè)利益受損的事件。如果只強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，企業(yè)的合法利益很可能受損。
針對(duì)這種意見(jiàn)，有以下幾方面的解釋：
一是勞動(dòng)合同雖然具有當(dāng)事人雙方地位平等的合同一般屬性，但同時(shí)還具有當(dāng)事人雙方地位不平等的特殊性。勞動(dòng)合同法（或雇用合同法）在有的國(guó)家雖然被納入民法體系，但處于民事特別法的地位，其“特別”正在于偏重保護(hù)勞動(dòng)者和為實(shí)現(xiàn)偏重保護(hù)而對(duì)契約自由的限制。在我國(guó)，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的組成部分，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)偏重保護(hù)。
二是由于存在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的總體背景，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”是我國(guó)今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的普遍格局，高素質(zhì)勞動(dòng)者與在企業(yè)中的相對(duì)地位雖然高于普通勞動(dòng)者，但在勞動(dòng)者當(dāng)中所占比重很小，且其利用高素質(zhì)優(yōu)勢(shì)損害企業(yè)利益的事件遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于企業(yè)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件，故只需對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者隨意跳槽等損害企業(yè)利益的行為作出特別的限制和懲罰性規(guī)定即可，如競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，不必僅為此而在立法宗旨條款中強(qiáng)調(diào)“雙保護(hù)”。
三是勞動(dòng)合同法不能被片面理解為偏袒勞動(dòng)者的法律，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的重視與維護(hù)，恰恰是為了使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者取得與用人單位平等的法律地位，形式上的不平等是為了維護(hù)實(shí)質(zhì)上的平等。通過(guò)勞動(dòng)合同法來(lái)明確用人單位與勞動(dòng)者的平等法律地位和各自的正當(dāng)權(quán)益，才能確保勞動(dòng)關(guān)系的平等、健康、穩(wěn)定與和諧，這是勞動(dòng)合同立法的核心所在。對(duì)用人單位而言，勞動(dòng)合同法不僅有利于用人單位控制勞工風(fēng)險(xiǎn)，而且有利于減少乃至杜絕因勞動(dòng)關(guān)系失范而導(dǎo)致利益受損的現(xiàn)象，進(jìn)而促進(jìn)用人單位理性經(jīng)營(yíng)、健康發(fā)展。有了勞動(dòng)合同法，用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就有了明確、規(guī)范、具體的法律依據(jù)，可以明了自己在勞動(dòng)關(guān)系中的法定責(zé)任與義務(wù)，因勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同而造成的損失亦會(huì)依法得到補(bǔ)償。勞動(dòng)合同主體雙方在規(guī)定的條件和范圍內(nèi)活動(dòng)，任何一方違約，都要按照勞動(dòng)合同的約定，承擔(dān)法律責(zé)任。另外，勞動(dòng)合同法的制定會(huì)約束用人單位在處理與勞動(dòng)者的關(guān)系時(shí)保持理性，即企業(yè)不應(yīng)當(dāng)通過(guò)損害勞動(dòng)者利益達(dá)到其利益最大化，這對(duì)于消除勞資對(duì)抗，促進(jìn)形成勞資雙贏格局是非常有益的。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)擁護(hù)勞動(dòng)合同法的立法宗旨。
四是需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步呼喚企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任；企業(yè)擁有物力、財(cái)力，具有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的物質(zhì)條件；企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自社會(huì)，應(yīng)回饋社會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持。 一定意義上說(shuō)，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的多寡體現(xiàn)著企業(yè)家社會(huì)責(zé)任感的強(qiáng)弱。實(shí)踐證明，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并不是企業(yè)單方面的付出，而是可以給企業(yè)帶來(lái)諸多益處的，比如有利于加強(qiáng)和社會(huì)各界的溝通，有利于樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，提高公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和親近感，有利于樹(shù)立和弘揚(yáng)企業(yè)的文化觀念和核心價(jià)值，有利于吸引人才、推廣產(chǎn)品和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
綜合各方面意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求的立法要求，也是符合法律關(guān)于公平正義的理念的。
關(guān)于勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題
草案第九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立；勞動(dòng)合同分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限3種；已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是雙方未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。
勞動(dòng)合同短期化的原因，主要是部分企業(yè)想盡可能降低解雇成本，避免因解雇勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同短期化常見(jiàn)的有以下情形：一是長(zhǎng)期使用勞動(dòng)者，但反復(fù)簽訂短期勞動(dòng)合同，一般在三年以下，有的甚至一年內(nèi)簽訂四次；二是對(duì)一些老職工，不按照法律規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，使中年勞動(dòng)者面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；三是把勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同改簽為短期合同，在改制、轉(zhuǎn)制企業(yè)中比較常見(jiàn)。
針對(duì)勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，很多意見(jiàn)都認(rèn)為應(yīng)該明確規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同的最低期限不少于一年，以兩年為佳。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)不得超過(guò)一定數(shù)量，達(dá)到了法定次數(shù)的，根據(jù)勞動(dòng)者的要求，必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
另一種意見(jiàn)則認(rèn)為，解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題不宜簡(jiǎn)單規(guī)定一個(gè)最低期限。其理由：一是并不是所有勞動(dòng)者都認(rèn)為勞動(dòng)合同期限越長(zhǎng)越好。很多農(nóng)民工是以一年為外出務(wù)工周期，在春節(jié)后才決定當(dāng)年是否外出、是否改變務(wù)工城市或企業(yè)。超出一年的合同期，對(duì)他們并無(wú)價(jià)值，有時(shí)甚至還妨礙他們的就業(yè)決定。二是勞動(dòng)合同期限的規(guī)定既要保持用人單位的活力，增加用工自主權(quán)，又不至于過(guò)多損害勞動(dòng)者權(quán)益，絕不能以犧牲雙向選擇的勞動(dòng)用工機(jī)制為代價(jià)�？梢酝ㄟ^(guò)加大解雇成本，限制解雇條件，規(guī)定合同期限越短、解雇次數(shù)越多，終止勞動(dòng)合同支付的補(bǔ)償金就越高等，對(duì)勞動(dòng)合同短期化的趨勢(shì)予以適當(dāng)限制。
根據(jù)上下文作一般理解，條文中所指的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是指長(zhǎng)期合同，類似于終身雇傭合同。用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同必須符合一定的法定條件并支付相應(yīng)的補(bǔ)償金（草案第32條和第39條等）。因此，草案規(guī)定如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為雙方簽訂無(wú)固定期限合同，事實(shí)上加大了用人單位的法律責(zé)任，客觀上起到推動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，同時(shí)又不妨礙勞資雙方自由選擇權(quán)的作用，這個(gè)規(guī)定是比較科學(xué)的，再加上最后一款以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)作為兜底規(guī)定，為執(zhí)法、司法實(shí)踐提供了較好的依據(jù)。如何解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題？德國(guó)、日本、韓國(guó)、比利時(shí)和俄羅斯等國(guó)規(guī)定了定期勞動(dòng)合同的最低期限，期限從6個(gè)月至5年長(zhǎng)短不一，有的國(guó)家還規(guī)定在一定條件下固定期限勞動(dòng)合同可以轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如法國(guó)、俄羅斯、韓國(guó)等國(guó)規(guī)定，如果固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)，且任何一方都沒(méi)有提出終止勞動(dòng)合同，則認(rèn)為合同已延續(xù)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，比利時(shí)規(guī)定，當(dāng)事人連續(xù)簽訂了2個(gè)或2個(gè)以上的固定期限勞動(dòng)合同，如果這些合同不因勞動(dòng)者方面的理由中斷，則該合同應(yīng)被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非雇主提出工作性質(zhì)或其他合法理由否認(rèn)。目前，我國(guó)勞動(dòng)法第20條規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這條規(guī)定的本意是為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但現(xiàn)實(shí)中恰恰事與愿違，用人單位為了逃避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的負(fù)擔(dān)，往往在第10年前提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不僅沒(méi)有受到法律的保護(hù)，反而成了“黑色九年”的犧牲品。事實(shí)證明這種以一定年限作為固定轉(zhuǎn)無(wú)固定期限合同的條件的法律規(guī)定起不到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用，這也是為什么草案沒(méi)有作類似規(guī)定的原因。但是否以勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)作為固定轉(zhuǎn)無(wú)固定的條件，同時(shí)客觀上限制短期勞動(dòng)合同期限和簽訂次數(shù)，還需等待最終修改。
關(guān)于競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題
草案第十六條規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制。草案還就用人單位向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)者向用人單位支付違約金作出了具體規(guī)定。
競(jìng)業(yè)限制也稱競(jìng)業(yè)禁止，是指禁止勞動(dòng)者在職期間或離職后從事特定領(lǐng)域和范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)或工作，以保證原用人單位的商業(yè)利益不受侵犯。競(jìng)業(yè)限制規(guī)定是對(duì)特定勞動(dòng)者權(quán)利的限制，對(duì)用人單位權(quán)利的保護(hù)。通俗地講，競(jìng)業(yè)限制就是用人單位支付一定金錢(qián)封住特定勞動(dòng)者的嘴，換取商業(yè)秘密不被泄露和被他人利用。該制度對(duì)于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系、建立良好的職業(yè)道德風(fēng)尚很有意義。
競(jìng)業(yè)限制需要明確以下一些內(nèi)容：一是哪些勞動(dòng)者符合競(jìng)業(yè)限制的主體條件。并不是所有的勞動(dòng)者都要對(duì)用人單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，必須是由于工作性質(zhì)知悉用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，有的國(guó)家還規(guī)定年收入的底線，即用人單位支付的年收入達(dá)到一定數(shù)額以上的勞動(dòng)者才可能進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。普通勞動(dòng)者知悉核心商業(yè)秘密的可能性很低，而且其從用人單位獲取的收益也不足以限制其擇業(yè)自由。二是競(jìng)業(yè)限制的范圍。一般有三個(gè)方面的條件，即必須與原用人單位類似產(chǎn)品或業(yè)務(wù)活動(dòng)有關(guān)，必須在能夠有效地與原用人單位形成競(jìng)爭(zhēng)的地理范圍內(nèi)以及必須在一定期間內(nèi)進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。三是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和賠償問(wèn)題。一方面，為了使勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密，用人單位需要一次性支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者在一定期間內(nèi)不能自由擇業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失；另一方面，勞動(dòng)者如果違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，拿了原用人單位的錢(qián)還利用所掌握的商業(yè)秘密從事有損原單位利益的業(yè)務(wù)，則需承擔(dān)違約責(zé)任和賠償義務(wù)。另外，競(jìng)業(yè)限制條款必須由用人單位和勞動(dòng)者以書(shū)面方式約定，否則，用人單位不能追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，只能在造成損失的范圍內(nèi)，追究勞動(dòng)者的民事侵權(quán)賠償責(zé)任。
目前，草案的規(guī)定還有一些漏洞，一是勞動(dòng)者的主體范圍還不是很明確，只以知悉商業(yè)秘密作為條件太寬泛，很可能侵犯普通勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)；二是沒(méi)有明確用人單位應(yīng)在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一次性支付補(bǔ)償金，否則視同放棄運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利，勞動(dòng)者不受該條款約束；三是補(bǔ)償和賠償標(biāo)準(zhǔn)還有修改余地，需要明確補(bǔ)償金額與限制期限之間是否有關(guān)系，限制時(shí)間長(zhǎng)，當(dāng)然補(bǔ)償金額就應(yīng)當(dāng)高；另外勞動(dòng)者支付的賠償金應(yīng)包括兩部分，一部分是違反勞動(dòng)合同約定的違約金，另一部分是給原用人單位造成損失的賠償，草案中沒(méi)有對(duì)后者加以規(guī)定。當(dāng)然，補(bǔ)償金和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)始終都有爭(zhēng)議，還需參考國(guó)外和國(guó)內(nèi)實(shí)踐做法來(lái)確定。
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