摘要：飯店員工流動率高，成為我國飯店業(yè)一個(gè)公認(rèn)的事實(shí)。本文分析了員工流動的原因，對飯店的影響和如何有效控制飯店員工流動的對策，以減少員工流動對飯店造成的負(fù)面影響。

　　關(guān)鍵詞：飯店 員工流動

　　 引言

　　飯店，作為一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發(fā)展。在其他行業(yè)正常的員工流動率一般應(yīng)在5%——10%左右，作為勞動密集企業(yè)，飯店的員工流動率也不超過15%。但是根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個(gè)城市33家2—5星級飯店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，近幾年員工平均流動率高達(dá)23.95%。適當(dāng)?shù)膯T工流動會給飯店帶來新鮮的血液，但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負(fù)面影響。

　　1 飯店員工流動的原因

　　1.1 社會影響因素 受我國傳統(tǒng)思想的影響，飯店被認(rèn)為是低人一等的工作，尤其是基層服務(wù)員，更被看作是是伺候人的活。一旦有機(jī)會他們就會跳向其他的行業(yè)，擺脫被人看不起的境況。另外，飯店業(yè)被認(rèn)為是吃青春飯的，不是長久之計(jì)，由于我國飯店在招聘基層員工時(shí)年齡限制一般在18—25歲，最大不超過30歲，致使很多員工對自己的前途憂慮。因此，一有機(jī)會他們也就跳出了飯店行業(yè)。

　　1.2 飯店的薪酬福利制度 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。當(dāng)今社會，人們希望自己的付出能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，人們需要金錢來儲蓄、消費(fèi)，需要完善的福利保障制度，需要不斷地追求物質(zhì)商品來表現(xiàn)自己的成就感。因此，薪酬的多少在某種程度上已經(jīng)成為了比較一個(gè)人成就大小的尺度。員工對飯店的薪酬福利不滿意時(shí)會選擇跳槽，來證明自己的價(jià)值。

　　1.3 飯店內(nèi)部的管理因素 我國好多飯店管理過分迷信契約和企業(yè)的規(guī)章制度，把員工當(dāng)成毫無感情的機(jī)器，缺乏人性化的管理：飯店管理制度忽視員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，無法滿足員工的個(gè)人發(fā)展的需要，埋沒了他們的潛力，從而會導(dǎo)致他們跳槽去尋找更多的發(fā)展機(jī)會。

　　2 飯店員工流動對飯店的影響

　　2.1 消極影響

　　2.1.1 增加勞動力成本 員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓(xùn)費(fèi)。“財(cái)富”雜志的調(diào)查顯示：一個(gè)員工離職后，從找新人到順利上手，僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍；如果離開的是高級管理人員，代價(jià)則更高。

　　2.1.2 服務(wù)質(zhì)量下降 新員工從培訓(xùn)、上崗直至成為熟練工，至少需要3—6個(gè)月的時(shí)間，由于他們的業(yè)務(wù)水平低和經(jīng)驗(yàn)不足，會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。同時(shí)，新員工不熟悉飯店崗位工作，工作效率低，不利于員工間的有效配合；而他們需要管理者更多的指導(dǎo)和監(jiān)控，從而影響到管理者的效率。

　　2.1.3 員工士氣受損 過高的員工流動率，尤其是優(yōu)秀員工的大量流失容易導(dǎo)致飯店員工隊(duì)伍士氣不足、忍心渙散，工作沒有激情，嚴(yán)重影響到員工對飯店的信心，破壞飯店的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　2.1.4 會造成客源流失、商業(yè)機(jī)密泄露 飯店員工的流動，尤其是中高層管理者的流失，會給飯店帶來嚴(yán)重的不良后果。他們已經(jīng)具有了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，而且工作期間也建立廣泛的商業(yè)關(guān)系網(wǎng)，他們離職往往會帶走飯店的客戶資料、管理方法、營銷策略等，甚至還會“挖”走一批飯店的得力干將，使飯店經(jīng)營陷入困境。

　　2.2 積極影響 適當(dāng)?shù)娜藛T流動也是對飯店人力資源狀況進(jìn)行優(yōu)化的過程，人力流動本身就是一種吐故納新，對飯店發(fā)展也是一種機(jī)會。

　　新員工的加入為飯店帶來了新知識、新觀念、新的工作方法和技能，他們的到來為飯店注入了新鮮的血液，從而提高工作效率。以便更大限度的發(fā)掘飯店內(nèi)人員的潛力，提高飯店運(yùn)營效率，使員工成為少而精的高效運(yùn)作團(tuán)隊(duì)。

　　3 控制飯店員工流動的策略

　　3.1 尊重員工 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關(guān)系。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子，應(yīng)該學(xué)會尊重員工，尊重員工的情感和人格，尊重員工的在飯店的主人翁地位，從工作上和生活上關(guān)心、尊重他們。使他們飯店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，把自己當(dāng)作是這個(gè)大家庭中的一員。比如：在員工過生日的時(shí)候?yàn)樗麄兯腿プ８＃挥闷揭捉说目谖歉鷨T工交談；當(dāng)員工進(jìn)步時(shí)對他提出表揚(yáng)；當(dāng)員工有困難時(shí)向其伸出援助之手……對員工實(shí)行人性化管理，在這樣一個(gè)充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中工作，員工的滿意度會大大提高。

　　3.2 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展 從外資企業(yè)的成功實(shí)踐來看，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展動向，了解員工的真正需要、能力及自我目標(biāo)，調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾，加強(qiáng)個(gè)體管理，輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。切實(shí)把飯店員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇，也即我們時(shí)下常說的“事業(yè)留人”。

　　3.3 有效激勵(lì)員工 有效地激勵(lì)，可以調(diào)動員工的積極性，最大限度的挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)飯店所期望的最佳目標(biāo)。激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，針對員工在不同時(shí)期不同的需要采取相應(yīng)的激勵(lì)形式。物質(zhì)激勵(lì)可以對工作突出的優(yōu)秀員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、工資提升一檔等；精神激勵(lì)比如有評選本月“星級員工”“優(yōu)秀員工的”等。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)在管理中是綜合運(yùn)用的，如果只有物質(zhì)激勵(lì)不能滿足員工的精神需求，如果只有精神激勵(lì)沒有一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也就變成了空洞的激勵(lì)。

　　3.4 員工參與管理 讓員工參與飯店的管理，尤其是涉及他們切身利益的重大決策，一定要給員工表達(dá)心聲的機(jī)會，不管他們說的正確與否，都要認(rèn)真聆聽，慎重聽取并采納他們的合理意見。這樣，員工不再會只把自己當(dāng)作局外人，而是把自己當(dāng)成這個(gè)大家庭中的一員，增強(qiáng)了歸屬感。

　　3.5 重視離職面談 當(dāng)洞察到或得知員工離職的信息，應(yīng)安排與該員工談話，并誠懇地詢問他們離職的原因以及對飯店的意見和建議，因?yàn)橛袝r(shí)候離職人員能更真實(shí)地指出飯店管理中存在的問題和弊端，飯店可以從他們那里得到好多在職員工不愿表達(dá)或不敢表達(dá)的心聲。這對飯店今后完善各項(xiàng)制度和管理機(jī)制提供依據(jù)，避免造成更多的員工流失。

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