【摘 要】事業(yè)單位人力資源管理是社會人力資源管理整體中的重要組成部分。當前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題,不利于發(fā)揮人力資源的最大潛力。對此,筆者對事業(yè)單位人力資源改革提出了一些淺見。

　　【關鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源 改革

　　事業(yè)單位人力資源的管理對象主要包括各行政事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術人員和后勤服務人員。據(jù)統(tǒng)計,目前全國大約有各類事業(yè)單位130萬個,其中共有2900多萬的工作人員,在各類事業(yè)單位集中了中國超過70%的的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生?？梢哉f,對事業(yè)單位的人力資源的管理已經(jīng)成為了社會人力資源管理整體一個重要的組成部分。然而,當前我國大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理制度還比較落后,有相當多的單位管理水平處于計劃經(jīng)濟階段。長此以往,對事業(yè)單位人力資源管理的質量產(chǎn)生了不利的影響,而且也嚴重制約了社會公共服務的水平的提高。隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入,我國事業(yè)單位人力資源管理改革問題成為人們關注的問題。

　　一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

　　1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本,管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象。

　　2.缺乏有效的激勵機制。目前,事業(yè)單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結果不是很好。這一問題突出表現(xiàn)在,單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是,現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能。目前,事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性。

　　3.績效考核體系不健全。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。為此,事業(yè)單位應該建立起一整套系統(tǒng)、科學、合理的績效考核成績制度體系,才能實現(xiàn)更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。根據(jù)實際調查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價,造成實際操作中的困難;其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容,設定統(tǒng)一的考核標準;第三,業(yè)績評估結果往往是走過場,并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調。

　　二、事業(yè)單位人力資源改革舉措

　　1.樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機會。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領導管理層應學習先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想,包括人力資源是第一資源、人力資本投資的優(yōu)先次序,工作人員和單位共同成長等。

　　2.建立科學的員工激勵和評價考核機制。如前所述,現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個方面:首先,為每個員工的崗位進行詳細說明,包括工作職責、崗位條件、工作評價等;其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核;第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解,并制定相應的評價標準;第四,確定不同行政職務的分值標準,即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100分,若定量分數(shù)小于60分的人員將被淘汰,待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

　　3.加強人才培訓工作?，F(xiàn)代人力資源管理思想認為,人才培訓是實現(xiàn)人力資本增值的關鍵環(huán)節(jié),也是事業(yè)單位提升工作效率的重要進程之一。所以,人力資源管理部門要把人才培訓當成是日常工作中一項重要內容,加強人才培訓力度。人力資源管理部門要對員工的培訓需求進行調查摸底,并結合單位的特點精心安排培訓內容,對培訓的方式、教師選擇、培訓范圍、教育經(jīng)費和培訓時間進行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。員工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高員工參加培訓的積極性。

　　參考文獻:

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