【摘 要】 處于動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè),需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競爭力,提高企業(yè)的績效。

　　【關(guān)鍵詞】動(dòng)態(tài)能力 戰(zhàn)略 人力資源管理

　　企業(yè)進(jìn)入20世紀(jì)90年代后,隨著經(jīng)濟(jì)全球化,產(chǎn)業(yè)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化,顧客需求的多元化和技術(shù)的不斷創(chuàng)新,出現(xiàn)了“超競爭”現(xiàn)象。如何面對(duì)變化越來越快的時(shí)代,增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題。動(dòng)態(tài)能力的研究吸引了來自不同國家及學(xué)科領(lǐng)域?qū)W者的研究目光,也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。對(duì)動(dòng)態(tài)能力的研究引起了企業(yè)的組織、人事、制度結(jié)構(gòu),以及企業(yè)的生產(chǎn)流程等環(huán)節(jié)朝著動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略的框架下的新型戰(zhàn)略組織演化。本文主要側(cè)重于從戰(zhàn)略人力資源管理的角度分析動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競爭力,提高企業(yè)的績效。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　　在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,所有的競爭優(yōu)勢都是暫時(shí)的,競爭優(yōu)勢將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來和侵蝕掉。這就是所謂的“超競爭”現(xiàn)象。也就是說一個(gè)停留在已有優(yōu)勢地位、僅僅追求收獲已存在的競爭優(yōu)勢來源的企業(yè),很快會(huì)被更富創(chuàng)新的競爭對(duì)手所取代。企業(yè)要想在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,就必須不斷創(chuàng)新,迅速地從一種競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)移到另外一種競爭優(yōu)勢。

　　動(dòng)態(tài)能力一詞是由提斯、匹斯安歐、舒恩于1990年在《企業(yè)能力、資源和戰(zhàn)略概念》中首次提出,于1994年的《靜態(tài)規(guī)則與動(dòng)態(tài)能力》中明確了動(dòng)態(tài)能力的概念,并于1997年在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》提出分析動(dòng)態(tài)能力的框架。他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是指能為企業(yè)整合、建立及重新配置內(nèi)部與外部能力來滿足快速變動(dòng)環(huán)境的能力。Eisenhardt andMartin則認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力為企業(yè)使用資源的過程,特別是整合、重組、取得及釋放資源的過程,以符合甚至創(chuàng)造市場機(jī)會(huì)?？傊?動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的整合、重組的能力及怎么去整合和運(yùn)用好企業(yè)內(nèi)外的所有資源的能力。動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等。動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。所謂戰(zhàn)略人力資源管理,其公認(rèn)的定義有兩個(gè)。一個(gè)是Schuler年的定義,戰(zhàn)略人力資源管理就是人力資源管理哲學(xué)、實(shí)踐同企業(yè)戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)結(jié)合;另一個(gè)也是目前學(xué)術(shù)界普遍采用的Wright & Mcmanhan的定義,即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

　　關(guān)于動(dòng)態(tài)能力的研究,以及關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究已經(jīng)很多,但是目前基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的的戰(zhàn)略人力資源管理的研究還不多。Subba認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的形成主要由兩個(gè)因素決定的:一個(gè)因素是組織設(shè)計(jì),建立有中層經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的自組織,可以促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)多樣化的動(dòng)態(tài)能力;另一個(gè)因素是人力資源管理。Subba從四個(gè)方面(人員配置;職位描述概念的豐富化;培訓(xùn);獎(jiǎng)勵(lì)成功懲罰失敗會(huì)不利于探索性學(xué)習(xí))論述了HR對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成產(chǎn)生作用。Winter,Eisenhardt和Martin認(rèn)為,動(dòng)態(tài)能力的形成依賴于過去經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的編碼,源于組織的學(xué)習(xí)過程。Wheeler也認(rèn)為,企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力可以通過多種學(xué)習(xí)途徑獲得,在不同的企業(yè)及行業(yè)間都有共同的特點(diǎn)。著名的管理學(xué)大師,彼得•德魯克先生在《管理的實(shí)踐》一書中提出,企業(yè)能夠增大的資源只能是人力資源,所有其他的資源都是受機(jī)械法則的制約。人力資源之所以可以增大是因?yàn)槿肆Y源可以不斷的學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)和技能。所以可以看出,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源管理跟企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取有很大的關(guān)系,而且必須站在戰(zhàn)略的層次去看待這個(gè)問題。

　　二、動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理

　　1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述

　　如上所述,戰(zhàn)略人力資源管理的定義,目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它的根本任務(wù)就是通過有效的人力資源的管理和開發(fā),幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn),創(chuàng)造價(jià)值,并確保獲得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略匹配或契合(fit)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念。一致性理論認(rèn)為,環(huán)境與組織各部分間的契合程度越高,組織行為的效率也越高。所謂契合是指組織中某一部分的需要、命令、目標(biāo)、目的,甚至于結(jié)構(gòu)與組織中其它部分的需要、命令、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)相符合的程度。當(dāng)然,契合包含內(nèi)外兩個(gè)方面的契合。戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)在于:把人力資源部門作為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴,幫助企業(yè)制定有效的競爭戰(zhàn)略,同時(shí)制定和采取有效的人力資源制度和策略,以提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。戰(zhàn)略人力資源管理有個(gè)基本特征:

　　(1)人力資源的價(jià)值性;

　　(2)人力資源的難以復(fù)制及不可替代性;

　　(3)人力資源管理的系統(tǒng)性;

　　(4)人力資源管理的戰(zhàn)略性;

　　(5)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。

　　通過戰(zhàn)略人力資源管理的特征,顯示了人力資源管理的重要性,以及它對(duì)培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,完成企業(yè)經(jīng)營績效的重要作用。

　　2.動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

　　管理大師德魯克先生說過,企業(yè)的主要功能有兩個(gè),一個(gè)是創(chuàng)造顧客,一個(gè)是創(chuàng)新。所以,企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理等等都是圍繞著怎樣去創(chuàng)造顧客,去創(chuàng)新才能維持持續(xù)的競爭力,提高企業(yè)的經(jīng)營績效。特別在這種“超競爭”的環(huán)境下,要求快速地響應(yīng)及內(nèi)外部資源的整合,所以培養(yǎng)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力至關(guān)重要。我們都明白,要?jiǎng)?chuàng)新必須要進(jìn)行人力資源的不斷開發(fā)與管理,要從戰(zhàn)略的層次上去看待戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力。眾多學(xué)者的研究也表明,動(dòng)蕩的競爭環(huán)境對(duì)于智力資本與動(dòng)態(tài)能力之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用,戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系十分緊密。

　　首先,就理論基礎(chǔ)來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。動(dòng)態(tài)能力從這個(gè)理論發(fā)展而來,盡管現(xiàn)在對(duì)于動(dòng)態(tài)能力的研究還存在很多的異議,但是不能排除該理論的重大戰(zhàn)略意義。資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一,也是非常重要的基礎(chǔ)理論。

　　其次,就特征來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性,價(jià)值性等等。而且可以說,動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性及不可模仿性等特征的根據(jù)就是來源于人力資源的價(jià)值性及不可模仿性。

　　再次,企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)需要靠戰(zhàn)略人力資源的合理規(guī)劃、配置、培訓(xùn)及建立企業(yè)文化等等。企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的背后所隱含的知識(shí)和技能是不容易被學(xué)習(xí)和復(fù)制的,這得益于知識(shí)的內(nèi)在聯(lián)系的復(fù)雜性、企業(yè)的規(guī)章制度的限制及個(gè)人理解上的困難。這些都與人這個(gè)因素有關(guān)。知識(shí)的掌握和技能的不斷創(chuàng)新,需要人力資源的不斷開發(fā),這與企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃、開發(fā)緊密相連。

　　最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。

　　3.動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理

　　環(huán)境動(dòng)蕩通常有兩個(gè)來源:一是市場動(dòng)蕩帶來的市場需求、消費(fèi)者需要和競爭者策略的不可預(yù)期性;二是技術(shù)動(dòng)蕩帶來的關(guān)于新技術(shù)突破的不確定性。在這動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理才能使企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相契合呢?動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)外資源的重組整合,而戰(zhàn)略人力資源只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。

　　(1)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。內(nèi)部的協(xié)調(diào)包括人員的配置、薪酬體系,績效考核體系及企業(yè)文化建設(shè)等等。

　　首先,制定合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及選人用人制度。針對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)及動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)戰(zhàn)略的不斷更新,人力資源管理的規(guī)劃和人員配置結(jié)構(gòu)要緊跟戰(zhàn)略的發(fā)展的要求。一方面選用合適的人員,降低培訓(xùn)成本,充分發(fā)揮人力資源的作用;另一方面仔細(xì)篩選人員,降低企業(yè)內(nèi)部的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次,薪酬體系的設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略的高度,建立基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),制定寬帶薪酬及動(dòng)態(tài)薪酬制度,克服工資剛性的同時(shí)也要有及時(shí)提升核心員工薪酬的機(jī)制。動(dòng)態(tài)能力的強(qiáng)弱一方面是企業(yè)以前具有的影響力;另一方面主要來自企業(yè)的制度和企業(yè)的人力資源。一個(gè)企業(yè)的制度可以被模仿,但是一個(gè)企業(yè)的人員則是不可模仿的。怎樣留住核心員工對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。人力資源管理的核心就是要把不同背景、不同閱歷、不同價(jià)值觀的人集中到一個(gè)目標(biāo)下,激勵(lì)他們圍著共同的目標(biāo)去努力,而薪酬永遠(yuǎn)是激勵(lì)的第一要素。這就要求在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候要充分考慮當(dāng)前的環(huán)境及預(yù)見未來幾年的環(huán)境的變化,要充分體現(xiàn)企業(yè)的用人理念,并在企業(yè)整體戰(zhàn)略的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

　　再次,做好人力資源的核心工作——績效管理。戰(zhàn)略人力資源的績效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效,又包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營的貢獻(xiàn)績效。前者主要對(duì)各種人事管理工具的應(yīng)用,不斷地提高人力資源的作業(yè)效率,而后者則是通過對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估,務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。眾所周知整個(gè)人力資源的管理工作都是圍繞著績效管理來開展的,它體現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向,引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)員工的行為及各項(xiàng)制度的完善。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的管理變的更加復(fù)雜,怎樣對(duì)他們進(jìn)行考核,怎樣應(yīng)用考核的結(jié)果,怎樣控制整個(gè)過程,都是績效管理戰(zhàn)略要考慮的問題。比如一些高科技企業(yè),就存在著專業(yè)技術(shù)人才的考核難題及考核結(jié)果的應(yīng)用難題。企業(yè)要重視這些核心員工的管理,設(shè)置兩條甚至多條的晉升渠道,給考核結(jié)果良好的員工及一些專業(yè)人士提供晉升渠道,解決有限的管理工作崗位的問題,體現(xiàn)專業(yè)人員的價(jià)值。

　　最后,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),因?yàn)樗菓?zhàn)略人力資源管理的靈魂。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供組織保證。真正的企業(yè)文化是一種信念,一種精神,隱含著一種處理事情的態(tài)度及行為導(dǎo)向而不僅僅是外在形式的文化活動(dòng)及規(guī)章制度。企業(yè)通過有效的人力資源管理,把人力資源的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心,引進(jìn)競爭機(jī)制,完善激勵(lì)機(jī)制,充分挖掘人的潛力,鼓勵(lì)全體成員參與管理,在這些政策活動(dòng)的引導(dǎo)下逐漸會(huì)形成企業(yè)特有的文化氛圍。

　　(2)外部的協(xié)調(diào)。如前所述,環(huán)境的動(dòng)蕩一個(gè)來自顧客,一個(gè)來自技術(shù)。企業(yè)一方面要引導(dǎo)消費(fèi)者的消費(fèi)理念;另一方面要針對(duì)顧客的要求,提供豐富多彩的服務(wù)。跟上消費(fèi)者市場的變化以及技術(shù)的變化。要想達(dá)到外部的協(xié)調(diào),必須通過不斷的人力資源的開發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。

　　在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中,會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)斷層,企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略必須針對(duì)這些問題提出一些戰(zhàn)略方案并進(jìn)行方案的評(píng)估。是引進(jìn)技術(shù)還是自我研究開發(fā),新技術(shù)擁有后,是該輸入新鮮的血液還是要培訓(xùn)等問題,都涉及到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)。而且當(dāng)市場發(fā)生變化時(shí),戰(zhàn)略人力資源要進(jìn)行及時(shí)更新調(diào)整,確定是進(jìn)行擴(kuò)展還是收縮。所以在與外部的協(xié)調(diào)中要充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),緊跟時(shí)代的腳步和行業(yè)技術(shù)的前沿。

　　三、啟示

　　經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展態(tài)勢下,資源的全球配置以和國際分工愈演愈烈,企業(yè)間的競爭達(dá)到白熱化狀態(tài)。特別是我國加入WTO的緩沖期已過,企業(yè)也面對(duì)來自全球的挑戰(zhàn),環(huán)境的不確定因素由一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國家擴(kuò)展到全球。一方面要重視企業(yè)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力;另一個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理。

　　首先,要樹立國際化的戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理念的樹立,要認(rèn)識(shí)到在當(dāng)前環(huán)境下,必須用國際化的眼光去考慮問題,看待人力資源管理的問題。其次要注重培養(yǎng)國際化的人才。企業(yè)要發(fā)展壯大,要走出國門就必須有一批國際化的人才。企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫,拓寬人才引進(jìn)渠道,建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,健全有效的激勵(lì)機(jī)制,培育以人為本的企業(yè)文化,吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

　　其次,打破現(xiàn)有的用人格局,不拘一格的選拔人才。在我國,人才的選拔一直存在用人方面的問題。排資論輩的現(xiàn)象,唯學(xué)歷的現(xiàn)象,用人唯親的現(xiàn)象等等大量存在。動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)要求要采用靈活的用人技巧,合理安排職位并大力培養(yǎng)綜合人才?，F(xiàn)在大部分認(rèn)為自動(dòng)化作業(yè)要求技術(shù)精煉的專業(yè)人員,但是過分程序化的工作流程會(huì)造成工作的耽誤及耗時(shí)。需要員工既懂得操作又懂得簡單的維修或者工作原理等等,要打破現(xiàn)有的流水化作業(yè)帶來的技術(shù)單調(diào),引進(jìn)高素質(zhì)的復(fù)合型人才,并且為這些人才的選拔和提升建立制度保障,為以后企業(yè)的發(fā)展及人員的培訓(xùn)開發(fā)節(jié)省成本。

　　再次,要建立持續(xù)培訓(xùn)的人才開發(fā)體系。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定配套的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略并且要準(zhǔn)備多種方案。使戰(zhàn)略既有長遠(yuǎn)的指導(dǎo)性又有靈活的可操作性。針對(duì)不同性質(zhì)的崗位,不同類型的人員制定不同的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

　　另外,動(dòng)態(tài)能力是一種綜合性開拓性的能力,它的培養(yǎng)不是一撮而就的事情,要持續(xù)改進(jìn),形成一種企業(yè)文化。不能簡單的照搬別的企業(yè)的既有的經(jīng)驗(yàn)。要求不但企業(yè)高層重視,還要全體員工的積極參與,理解內(nèi)涵。企業(yè)的人力資源部門要持續(xù)進(jìn)行相關(guān)制度的制定和完善并進(jìn)行宣貫,讓員工思想上與企業(yè)的價(jià)值取向相一致,行動(dòng)符合企業(yè)的目標(biāo)要求。

　　最后,對(duì)于企業(yè)的高層管理者提出了更高的要求,要突出企業(yè)家的作用。競爭優(yōu)勢有暫時(shí)性的特點(diǎn),而且單獨(dú)的一項(xiàng)技術(shù)或者能力不會(huì)成為持續(xù)競爭力的源泉,企業(yè)只具有持續(xù)創(chuàng)新的能力和快速反應(yīng)的能力,還不能夠保證企業(yè)不斷獲得新的競爭優(yōu)勢,還需要高層的遠(yuǎn)見的能力。企業(yè)家在動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)整體方向的把握至關(guān)重要。所以戰(zhàn)略人力資源管理必須制定企業(yè)的繼任者計(jì)劃,培養(yǎng)優(yōu)秀的繼任者。

　　四、結(jié)束語

　　一直以來獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)戰(zhàn)略研究的核心,傳統(tǒng)上關(guān)于戰(zhàn)略管理研究,一直有三個(gè)學(xué)派:結(jié)構(gòu)、能力、資源學(xué)派。而三大主流學(xué)派均側(cè)重靜態(tài),適宜于環(huán)境比較穩(wěn)定,變化緩慢的情況。動(dòng)態(tài)能力則是建立在環(huán)境動(dòng)態(tài)化及內(nèi)容動(dòng)態(tài)化的基礎(chǔ)之上的。環(huán)境動(dòng)態(tài)化,即更注重外部環(huán)境不連續(xù)變化;內(nèi)容方面的動(dòng)態(tài)化,即更注重企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力和內(nèi)部系統(tǒng)與過程等不同內(nèi)容之間的相互聯(lián)系和動(dòng)態(tài)適應(yīng)。在企業(yè)的各組成要素中只有人不是機(jī)械的,可以無限發(fā)展和變化的。怎樣在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用;以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下怎么去運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)才能提升企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,這些都可以進(jìn)行實(shí)證分析研究。

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　　[4]曹紅軍 趙劍波:動(dòng)態(tài)能力如何影響企業(yè)績效[J].南開管理評(píng)論,2008,(6):54～65

　　[5]張正堂 劉 寧:戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2005,(1):76～81

　　[6]祝志明 楊乃定等:動(dòng)態(tài)能力理論:源起、評(píng)述與研究展望[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2008,(9):128～135