【摘 要】進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，企業(yè)中知識(shí)型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為重要。由于我國(guó)激勵(lì)理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不足，效果偏離預(yù)期目標(biāo)。尤其新發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就更不盡人意。通過(guò)對(duì)21世紀(jì)企業(yè)里知識(shí)型員工的工作特征的分析，根據(jù)激勵(lì)理論，以提高企業(yè)短期和長(zhǎng)期績(jī)效及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)措施。

　　【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)

　　在21世紀(jì)，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識(shí)。生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。美國(guó)著名管理大師德魯克指出：“二十世紀(jì)人類的主要貢獻(xiàn)是使手工工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了50倍。同樣二十一世紀(jì)人類面臨的主要任務(wù)，是如何大力提高知識(shí)工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率。”知識(shí)工作者的勞動(dòng)有許多特點(diǎn)，相應(yīng)地對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì)也應(yīng)遵循其特殊的規(guī)律。

　　1 知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

　　1.2 知識(shí)型員工的界定

　　知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。加拿大經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯•赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)型員工就是指“在創(chuàng)造財(cái)富過(guò)程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來(lái)看，知識(shí)型員工的范疇實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應(yīng)當(dāng)說(shuō)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向于知識(shí)占主導(dǎo)的高知識(shí)結(jié)構(gòu)，如今的知識(shí)型員工范圍變的更廣，高比例的知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的強(qiáng)動(dòng)力來(lái)源。

　　2.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　　彼得•德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能更好地激勵(lì)知識(shí)型員工。

　?。?）自主性。知識(shí)型員工工作過(guò)程是大腦復(fù)雜的思維過(guò)程，較少受時(shí)間和空間的限制，也沒(méi)有確定的流程和步驟，自主性強(qiáng)，很難根據(jù)員工的行為識(shí)別出他們所付出的努力，管理者難以對(duì)其實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督與控制。

　?。?）創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

　?。?）蔑視權(quán)威。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己 在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

　?。?）流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工可能對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低而更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)。出于對(duì)自己職業(yè)的感覺(jué)和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間流動(dòng)頻繁。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

　?。?）較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

　?。?）復(fù)雜性。復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。其次，成果難以測(cè)量。知識(shí)型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無(wú)形，難以準(zhǔn)確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個(gè)人績(jī)效比較困難；第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。

　　2 知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

　　2.1 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

　?。?）建立合理的薪酬系統(tǒng)。

　　員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。建立合理的薪酬系統(tǒng)要注意：①在保證公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括內(nèi)部公平和外部公平；②薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)；③適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。

　?。?）采取彈性福利制度。

　　彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。

　?。?）隱性福利激勵(lì)。

　　除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無(wú)形的收益，如社會(huì)地位、人際關(guān)系等。我們把這些收益稱為隱性福利。這些隱性福利并沒(méi)有因?yàn)槠潆[藏性和難以量化而被知識(shí)型員工忽視，反而提供了薪資收入不能替代的心理滿足和激勵(lì)效果。為了使隱性福利發(fā)揮更好的作用，必須使隱性福利顯性化并具有可操作性。它的激勵(lì)作用體現(xiàn)在人際關(guān)系、企業(yè)形象、上司素質(zhì)、工作環(huán)境、文化氛圍等方面。

　　企業(yè)要樹(shù)立良好的公眾形象，不斷提升社會(huì)地位，使員工得到心理和面子上的滿足；為知識(shí)型員工配備品性正直，業(yè)務(wù)能力和管理能力都很強(qiáng)的上司，也能激發(fā)知識(shí)型員工“士為知己者死”的奉獻(xiàn)精神；良好的工作環(huán)境體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重視和支持程度；建設(shè)寬松、和諧、自由的組織文化氛圍可以讓知識(shí)型員工感覺(jué)舒暢和滿足。

　　2.2 采用多種多樣的激勵(lì)方式，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性

　?。?）工作激勵(lì)。

　　對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，工作不再只是一種謀生手段，而是被賦予了更深層的意義，如實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、滿足成就感等。因此工作本身成為激勵(lì)知識(shí)型員工的重要因素。它的激勵(lì)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人職匹配。安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，滿足其成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在分配工作時(shí)，使他們都能從事自己喜歡和擅長(zhǎng)的工作。②工作目標(biāo)。為了讓每一個(gè)員工都各盡其才，公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)能否起到激勵(lì)作用及其激勵(lì)作用大小，一是取決于目標(biāo)是否明確；二是取決于目標(biāo)與個(gè)體利益的相關(guān)性，如可以將目標(biāo)與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等相聯(lián)系；三是取決于目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)的概率。③組織支持。知識(shí)型員工在履行職責(zé)的過(guò)程中，會(huì)遇到意外的困難，這些困難在其個(gè)人的權(quán)力范圍內(nèi)可能無(wú)法解決。這就需要組織的支持，上級(jí)的建議和鼓勵(lì)，同時(shí)還需要得到同事的協(xié)助。④結(jié)果反饋。知識(shí)型員工持續(xù)收到企業(yè)對(duì)其工作過(guò)程和結(jié)果的評(píng)價(jià)，會(huì)傳遞這樣一種信息：你和你的工作是受人重視的，努力工作就能得到獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)。⑤成就體驗(yàn)。工作本身能否給員工帶來(lái)成就感，是員工看重的另一個(gè)與工作有關(guān)的因素。成就感包括挑戰(zhàn)性、展示和發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)自身理想等。

　　（2）知識(shí)資本化激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。

　?。?）培訓(xùn)教育激勵(lì)。

　　為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其出國(guó)進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性，是提高知識(shí)型員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

　?。?）良好的員工發(fā)展規(guī)劃。

　　前面講到，對(duì)知識(shí)型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，在各項(xiàng)需求中他們更注重個(gè)人的成長(zhǎng)。知識(shí)型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)，滿足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。

　?。?）授予恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。

　　現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，知識(shí)型員工都有參與管理的要求的愿望。授權(quán)的過(guò)程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)后，不要對(duì)知識(shí)型員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使他們產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　總之，為了能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，管理者必須從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，明確他們的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能僅僅以金錢激勵(lì)為主，而應(yīng)以使其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)的方式上，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)結(jié)合。在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，只有這樣才能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

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