一、人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心

　　人類進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。

　　二、對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量研究的現(xiàn)狀分析

　　關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，概括起來(lái)不外乎兩方面：一是按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量；二是按未來(lái)價(jià)值計(jì)量并加以貼現(xiàn)。所謂按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量，是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的內(nèi)在能力、智力、學(xué)歷、資歷等因素，而這些人的內(nèi)在因素又與環(huán)境和各種精神因素密切相關(guān)，它受思想意識(shí)、觀念、信仰、情緒、待遇等多種不確定因素的影響，人與人之間千差萬(wàn)別，就是條件相同的人也有差異，同一個(gè)人在不同時(shí)期也不一樣，所以按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量是難于實(shí)現(xiàn)的。所謂按未來(lái)價(jià)值計(jì)量就是以人的工資、津貼、收入等計(jì)量未來(lái)價(jià)值并加以貼現(xiàn)，這也是難于實(shí)現(xiàn)的，所計(jì)量的價(jià)值，不是高估就是低估，與實(shí)際不符，沒(méi)有操作性，計(jì)量的數(shù)據(jù)只能作為預(yù)測(cè)決策的參考，不能作為效績(jī)考評(píng)、收益分配、價(jià)值核算的依據(jù)。對(duì)此，我們研究了國(guó)內(nèi)外多種價(jià)值計(jì)量模型，并對(duì)這些模型—一進(jìn)行實(shí)證測(cè)算，測(cè)算的結(jié)果與實(shí)際均有較大差距，因?yàn)檫@些模型的本身就具有極大的不確定性，很難應(yīng)用于實(shí)踐。所以說(shuō)按人的內(nèi)在價(jià)值和未來(lái)價(jià)值去研究人力資源價(jià)值計(jì)量是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

　　三、人力資源新的價(jià)值理論思想的提出

　　我們發(fā)現(xiàn)上述道路很難走通，不能繼續(xù)走下去，促使我們另辟蹊徑，必須尋求新的道路，開(kāi)辟新的思路。于是我們經(jīng)過(guò)反復(fù)深入的研究，才有了新的發(fā)現(xiàn)，探索了新的途徑和新的方法，提出了人力資源新的價(jià)值理論思想，即當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值理論。

　　所謂當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值是指人運(yùn)用自己的能力于當(dāng)期所創(chuàng)造的價(jià)值和投入的價(jià)值。人所創(chuàng)造價(jià)值的大小是人的能力的外在表現(xiàn)，它體現(xiàn)人的內(nèi)在功能，通過(guò)創(chuàng)造新價(jià)值反映出來(lái)，并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小，用這個(gè)看得見(jiàn)的尺度去衡量人的價(jià)值比較現(xiàn)實(shí)、直觀、可行。所以說(shuō)人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量的提出使得人力資源價(jià)值計(jì)量由不確定變得確定了。這樣，通過(guò)當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值再加上人力資源當(dāng)期投入價(jià)值之和就構(gòu)成了人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值。未得人力資源總價(jià)值，為計(jì)量人力資源個(gè)體價(jià)值和企業(yè)對(duì)人力資源的效績(jī)考評(píng)、收益分配、價(jià)值核算提供了科學(xué)依據(jù)，有利于企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)與管理。

　　我們提出的人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，作為人力資源的總價(jià)值比較合理。其理由是因?yàn)槿肆Y源當(dāng)期投入成本是直接為人力資源所耗用的包括工資、津貼、柏利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、離職費(fèi)等支出，理所當(dāng)然是人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值組成部分，應(yīng)當(dāng)列入人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值之內(nèi)。人力資源價(jià)值構(gòu)成的另一部分就是人力資源當(dāng)期創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值，這部分新增價(jià)值是人力資源和物力資源共同作用的結(jié)果。但在現(xiàn)行核算中，只反映物力資產(chǎn)，沒(méi)有反映人力資產(chǎn)，將企業(yè)創(chuàng)造的新增價(jià)值完全歸功于物力資源，而將人力資源排除在外，顯然是不合理的。至于人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值部分與物力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值混為一體，無(wú)法單獨(dú)反映出來(lái)。我們運(yùn)用科學(xué)的方法，引入彈性參數(shù)進(jìn)行調(diào)整，將調(diào)整后的人力資源投入成本占調(diào)整后人力和物力投入總成本的比例（H）相乘，來(lái)得了人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值，并合貢獻(xiàn)大小。這部分新增價(jià)值同樣應(yīng)該列入人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值之內(nèi)。這部分價(jià)值大，意味著人力資源能力強(qiáng)、實(shí)力雄厚、作用顯著，否則反之。

　　四、人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建及其特點(diǎn)

　　在人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值理論思想的指導(dǎo)下，我們構(gòu)建了系列人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值新的計(jì)量模式。這里主要介紹人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模式。

　　（－）人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值計(jì)量模式：

　　人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值=人力資源當(dāng)期投入的總成本十人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值。

　　用數(shù)學(xué)公式表述為：

　　V＝L＋（O＋RI）×H

　　式中：V——人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值

　　L—一人力資源當(dāng)期投入成本

　　OP——企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)

　　RI——企業(yè)投資收益

　　H一一調(diào)整后的人力資源投入成本

　　占調(diào)整后人力和物力投入總成本的比例（即人力資源貢獻(xiàn)率）H比例的確定非常重要，因?yàn)樗苯臃从称髽I(yè)人力資源對(duì)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)。通過(guò)條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo)，建立企業(yè)人力、物力投入與產(chǎn)出之間的函數(shù)關(guān)系計(jì)算公式： （Q為效益或產(chǎn)出；L為人力資源的投入；K為物力資源的投入；a、β為參數(shù)）。然后，選用企業(yè)三年有代表性的人力、物力投入和產(chǎn)出的有關(guān)數(shù)據(jù)代入函數(shù)關(guān)系式并建立方程組：

　　解方程組便可來(lái)得a、β值。則

　　H=La／（La＋K）

　　（二）人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式

　　人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值=[人力資源當(dāng)期個(gè)體投入總成本十人力資源當(dāng)期個(gè)體平均新增價(jià)值]×價(jià)值調(diào)整系數(shù)

　　用數(shù)學(xué)公式表述為：

　　式中：

　　Vi一人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值

　　n—一群體員工人數(shù)

　　Ri——價(jià)值調(diào)整系數(shù)

　　OP、RI、H的含義同前。

　　價(jià)值調(diào)整系數(shù)（Ri）的確定也非常重要，因?yàn)樗拇_定是以效績(jī)考評(píng)價(jià)值為基礎(chǔ)；體現(xiàn)了員工效績(jī)價(jià)值大小。實(shí)際計(jì)算時(shí)，通過(guò)運(yùn)用非價(jià)值指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，按照一定標(biāo)準(zhǔn)將多種不同計(jì)量單位（如計(jì)件、計(jì)時(shí)、計(jì)分等）指標(biāo)折合成一定分?jǐn)?shù)，將員工個(gè)體分?jǐn)?shù)與員工平均分?jǐn)?shù)對(duì)比，即可來(lái)得價(jià)值調(diào)整系數(shù)。

　　在人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)總價(jià)值模式和個(gè)體價(jià)值模式的基礎(chǔ)上，我們還構(gòu)建了人力資源未來(lái)總價(jià)值、未來(lái)個(gè)體價(jià)值等計(jì)量模式，這些模式在邏輯推導(dǎo)上是一致的，在這里就不—一敘述了。

　　構(gòu)建人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的特點(diǎn)：

　　1、理論依據(jù)充分

　　模式構(gòu)建符合馬克思剩余價(jià)值理論。剩余價(jià)值理論認(rèn)為，勞動(dòng)力價(jià)值（即人力資源價(jià)值）為必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余勞動(dòng)價(jià)值之和，人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值為人力資源投入成本和人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，體現(xiàn)了剩余價(jià)值理論思想。

　　模式構(gòu)建借鑒了西方經(jīng)濟(jì)理論的有失觀點(diǎn)，“H”比例的提出，說(shuō)明新增價(jià)值是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果，這與西方經(jīng)濟(jì)理論中有關(guān)利潤(rùn)或剩余價(jià)值產(chǎn)生的觀點(diǎn)是一致的。

　　2、符合資產(chǎn)核算原理

　　人力資源作為人力資產(chǎn)，應(yīng)符合資產(chǎn)核算原理，其價(jià)值應(yīng)與物力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量相一致，以歷史成本為原則。人力資產(chǎn)投入成本應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣，按歷史成本進(jìn)行核算。對(duì)于人力資產(chǎn)新增價(jià)值部分，應(yīng)與物力資產(chǎn)一樣作為企業(yè)收益處理。

　　3、客觀可操作性

　　模式所需全部數(shù)據(jù)可以從現(xiàn)行核算中提取。人力資源投入成本和企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、投資收益以及H比例均可根據(jù)現(xiàn)行核算資料計(jì)算來(lái)得，因此模式計(jì)算方便，具有可操作性。

　　4、提供多方位、多角度信息。

　　由于不同信息使用者對(duì)人力資源信息買來(lái)不同，因此我們構(gòu)建了多個(gè)人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式，從不同角度計(jì)量人力資源價(jià)值，為企業(yè)管理者和外部利益相關(guān)者提供多方位、多角度的信息。

　　五、對(duì)人力資源新的價(jià)值計(jì)量模式的實(shí)證研究及其界定

　　我們?cè)谌肆Y源價(jià)值計(jì)量的研究中采用了實(shí)證研究的方法?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，計(jì)量模式是否科學(xué)可行，必需在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用。我們將所設(shè)計(jì)的新的價(jià)值計(jì)量模式運(yùn)用于企業(yè)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)嶺煉油化工有限責(zé)任公司、鄒縣電廠、長(zhǎng)沙星特自控設(shè)備實(shí)業(yè)有限公司和長(zhǎng)沙市政工程公司等多家企業(yè)應(yīng)用，這些企業(yè)有一般企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)，有民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，經(jīng)多個(gè)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用和實(shí)際測(cè)算，其結(jié)果都準(zhǔn)確地反映了人力資源價(jià)值的客觀實(shí)際，為企業(yè)效績(jī)考評(píng)、收益分配提供了科學(xué)的方法和依據(jù)，受到了企業(yè)的好評(píng)，企業(yè)一致公認(rèn)“這套模式與現(xiàn)行核算體系掛鉤，所需數(shù)據(jù)能從現(xiàn)行核算資料中獲取，具有可操作性，計(jì)量結(jié)果比較準(zhǔn)確，具有良好的應(yīng)用前景”。最后該項(xiàng)成果經(jīng)湖南大信會(huì)計(jì)事務(wù)所計(jì)算驗(yàn)證，認(rèn)為計(jì)算結(jié)果符合這幾家企業(yè)人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的客觀實(shí)際情況，對(duì)這套模式評(píng)定為具有可行性和良好的應(yīng)用前景。

　　六、實(shí)現(xiàn)人力資源群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、效績(jī)價(jià)值、分配價(jià)值四位一體化

　　人力資源價(jià)值計(jì)量的最終目的是為人力資源開(kāi)發(fā)與管理服務(wù)的，為企業(yè)效績(jī)考評(píng)、收益分配等提供科學(xué)依據(jù)。人力資源效績(jī)考評(píng)、收益分配是以人力資源價(jià)值計(jì)量為基礎(chǔ)。人力資源群體價(jià)值的計(jì)量，為人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量創(chuàng)造條件，而在計(jì)量個(gè)體當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值時(shí)，已與效績(jī)考評(píng)價(jià)值融為一體，計(jì)量結(jié)果的本身就是員工的個(gè)體效績(jī)價(jià)值，也就是員工的個(gè)體價(jià)值，二者已融合為一體。在計(jì)量個(gè)體價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過(guò)員工的個(gè)體價(jià)值與總價(jià)值之比，確定分配標(biāo)準(zhǔn)，再計(jì)算出員工個(gè)體收益分配價(jià)值量。并通過(guò)一套表格把群體價(jià)值風(fēng)和員工個(gè)體價(jià)值量、效績(jī)價(jià)值量、收益分配價(jià)值量統(tǒng)一反映出來(lái)。我們研究的人力資源群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、效績(jī)價(jià)值、分配價(jià)值聯(lián)系緊密；環(huán)環(huán)相扣，一脈相承，構(gòu)成了人力資源價(jià)值開(kāi)發(fā)與管理的“價(jià)值鏈”，完全實(shí)現(xiàn)了四個(gè)價(jià)值的一體化。全部過(guò)程通過(guò)計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。按照以上思路，我們已將群體與個(gè)體、價(jià)值與非價(jià)值、效績(jī)與貢獻(xiàn)、收益與回報(bào)、當(dāng)期與未來(lái)緊密結(jié)合，整合為一體，解決了企業(yè)亟待解決的效績(jī)考評(píng)與收益分配等問(wèn)題，達(dá)到了人力資源價(jià)值計(jì)量的最終目的，這對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理具有重要的實(shí)踐價(jià)值和指導(dǎo)意義。

　　以上作為課題研究成果，經(jīng)過(guò)了三年深入的研究，已形成了系統(tǒng)的理論與方法，已有全套模式和各種相關(guān)的管理辦法，已開(kāi)發(fā)成計(jì)算機(jī)軟件，已在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用并切實(shí)可行，已發(fā)表了20多篇文章，已有20多萬(wàn)字的課題報(bào)告，并即將出版著作。有關(guān)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建、效績(jī)考評(píng)、收益分配及實(shí)證研究等詳細(xì)內(nèi)容，另有專題報(bào)告，由于內(nèi)容太多，在此不能—一介紹，如果需要進(jìn)一步了解，可以取得聯(lián)系，我們表示熱烈歡迎。