公司收購?fù)鶎?dǎo)致目標(biāo)公司的管理人員被解職。為了解除高管人員的后顧之憂，美國有許多公司采用金降落傘（Golden Parachute）的做法。

　　“金降落傘”計(jì)劃對(duì)美國高管而言是極好的保障，但對(duì)于即將奔赴海外進(jìn)行并購的中國企業(yè)而言，就必須仔細(xì)審視這些“金降落傘”計(jì)劃是否會(huì)加大收購成本或增加目標(biāo)公司現(xiàn)金支出從而阻礙購并。從另一個(gè)角度來看，設(shè)計(jì)合理的 “金降落傘”計(jì)劃，有助于防止管理者從自己的后顧之憂出發(fā)阻礙有利于公司和股東的合理并購。

　　許多高管在“金降落傘”計(jì)劃中被給予相當(dāng)豐厚的權(quán)益，但是這并不是股東及薪酬委員會(huì)實(shí)施“金降落傘”的最主要理由。股東期望通過“金降落傘”計(jì)劃，對(duì)高管利益進(jìn)行必要的保護(hù)后，高管人員將樂于考慮，甚至?xí)e極尋找能夠最大程度為股東創(chuàng)造利益的并購交易，不管在交易完成后是否會(huì)對(duì)他個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。如果公司的并購肯定對(duì)股東有利，那么公司不必因?yàn)楦吖艿娜チ魡栴}而影響并購速度和決策。因此，設(shè)計(jì)合理的“金降落傘”計(jì)劃，能促使公司股東在控制權(quán)轉(zhuǎn)變的并購交易中獲得足夠利益。

　　那么，怎樣的“金降落傘”計(jì)劃才能既保護(hù)股東利益，又保障目標(biāo)企業(yè)高管的“降落”收益，同時(shí)又使收購方不至于產(chǎn)生巨大的收購成本呢？回答這個(gè)問題，需要系統(tǒng)地探究“金降落傘”計(jì)劃的典型設(shè)計(jì)要素，并考慮哪些設(shè)計(jì)能與“金降落傘”計(jì)劃的實(shí)質(zhì)相一致。

　　遣散費(fèi)

　　作為大多數(shù)“金降落傘”計(jì)劃的基礎(chǔ)構(gòu)成，遣散費(fèi)以高管的平均年收入為基礎(chǔ)計(jì)算。雖然遣散費(fèi)在總收入中所占比例會(huì)因?yàn)楣蓹?quán)型收入的行權(quán)而變得微不足道，但由于遣散費(fèi)通常會(huì)是高管平均年收入的數(shù)倍，因此它仍是高管總收入中的重要部分。在決定遣散費(fèi)的具體數(shù)值時(shí)，企業(yè)最為關(guān)注的是兩個(gè)問題：一是倍數(shù)的選擇；二是年收入的定義。

　　首先，我們先明確年收入的定義。年收入應(yīng)該與高管心目中對(duì)現(xiàn)金收入的合理期望盡可能接近。顯然，基本工資是其中一部分，那年度獎(jiǎng)金應(yīng)該包含在內(nèi)嗎？ 哪個(gè)數(shù)值最能體現(xiàn)高管“應(yīng)該”得到的收入？目標(biāo)獎(jiǎng)金可能是解答上述疑問的一個(gè)答案。如果年度獎(jiǎng)金計(jì)劃設(shè)計(jì)得合理，則目標(biāo)獎(jiǎng)金可以反映出高管所應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平?？扇绻吖茉诳?jī)效超出預(yù)期或未能達(dá)到要求時(shí)情形又如何呢？預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)獎(jiǎng)金是否可以反映出一個(gè)高績(jī)效的高管人員所期望得到的收入水平？

　　回答可能是否定的。一個(gè)高績(jī)效的高管人員，可能期望獲得比目標(biāo)獎(jiǎng)金更多的獎(jiǎng)勵(lì)。若高管人員的歷史數(shù)據(jù)證明他得到了比目標(biāo)獎(jiǎng)金更高的獎(jiǎng)勵(lì)，而且公司也期望高管人員持續(xù)性地超越績(jī)效期望，那么目標(biāo)獎(jiǎng)金將不是真實(shí)反映高管年收入期望的最佳選擇。取而代之的，年基本工資與高管人員過去3年獎(jiǎng)金均值的組合將會(huì)成為一個(gè)更為合理的選擇。這并不意味著公司選擇績(jī)效最好的年份作為均值計(jì)算的基礎(chǔ)，比如選取過去5年中年度獎(jiǎng)金最多的3年均值就無法真實(shí)合理地反映實(shí)際收入期望。

　　如果年基本工資與高管人員過去3年獎(jiǎng)金均值的組合是合理的年收入定義，那么我們又應(yīng)該如何設(shè)定合適的倍數(shù)呢？一般而言，高管在離職后最少需要6-12個(gè)月來謀得新職位，所以，至少12個(gè)月的收入補(bǔ)償可以彌補(bǔ)他在這段時(shí)間內(nèi)的損失。然而，高管在新職位的待遇可能并不盡人意，例如新工作要求他去異地工作或職位級(jí)別降低，所以在某些情形下，高管可能要花多于6-12個(gè)月的時(shí)間去求職。

　　因此，除了12個(gè)月的收入補(bǔ)償以外，還需要考慮額外的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償金。這個(gè)問題較難處理，通常情況下，至少2年的收入作為風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償金較為合理，但不能大于3年。對(duì)大多數(shù)高管來說，2年的薪酬應(yīng)該足夠彌補(bǔ)他們兩份工作之間的收入缺口，但是否可以激勵(lì)他們開展并購交易？故很多公司往往選擇3年的收入作為風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償金。但對(duì)于公司中的最高層管理者，通常需要在激勵(lì)其做出對(duì)公司有益的決定和不應(yīng)支付太多補(bǔ)償之間尋求合理的平衡。

　　若公司同意將3年的收入作為失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)金，則需要制定高管人員在雇傭結(jié)束后的限制條款，如競(jìng)業(yè)條款等。根據(jù)美國法律，有受限條款的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)金可以享受到稅負(fù)的優(yōu)惠。根據(jù)國內(nèi)收入法280G的規(guī)定，有受限條款的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)金不包含在“金降落傘”計(jì)劃的繳稅范圍內(nèi)。

　　激活條件

　　“金降落傘”計(jì)劃的激活條件是設(shè)計(jì)過程中的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)?；谥瓣U述的理論，“金降落傘”的目的是使高管在雇傭合同有可能被終止時(shí)保持中立。這個(gè)目的產(chǎn)生了是否選擇單一激活來啟動(dòng)“金降落傘”計(jì)劃。單一激活允許高管人員可以在公司控制權(quán)變化后即決定自動(dòng)離職并享受權(quán)益，即高管人員可以自行來決定能否得到以及何時(shí)得到補(bǔ)償金。如果該高管人員是公司依然需要的人才，則單一激活將成為公司和股東不得不接受高管提出的薪資要求，這顯然是不希望發(fā)生的情形。

　　單一激活修正版也同樣有類似的缺點(diǎn)，它也允許高管自愿決定離職并享受遣散費(fèi)，主要差別在于自動(dòng)離職的要求只能在特定的時(shí)間段提出。有些人認(rèn)為，單一激活修正版給了高管人員提出比正常雇傭更高的待遇要求，并將會(huì)引發(fā)新雇傭協(xié)議的談判，甚至在控制權(quán)變化開始前進(jìn)行，使得最終的可能的遣散費(fèi)支付將遠(yuǎn)高于原先的遣散約定。

　　雙重激活與“金降落傘”計(jì)劃的原則最為匹配。具有雙重激活條件的遣散費(fèi)只有在高管人員超出其控制范圍的非自愿離職或因正當(dāng)原因離職的情形下才被支付。正當(dāng)離職原因是指原先職位不存在或工作不合適等。

　　然而，雙重激活也存在與股東利益相沖突的地方。在很多公司，無法界定什么是“充分正當(dāng)理由”，實(shí)際上，任何工作的變動(dòng)在公司控制權(quán)發(fā)生變化后都有可能成為“充分正當(dāng)理由”，這樣，雙重激活會(huì)因各種意圖的利用而演變成單一激活。在這種對(duì)“充分正當(dāng)理由”的寬松定義下，任何高管都可以此而申請(qǐng)離職，由此帶來了單一激活的缺陷。因此，要真正與“金降落傘”計(jì)劃的原則相匹配，公司應(yīng)該采用雙重激活條件并明確定義“充分正當(dāng)?shù)睦碛?rdquo;，以免產(chǎn)生單一激活的不良影響。

　　加速行權(quán)

　　未行權(quán)期權(quán)以及受限股票的即時(shí)行權(quán)也是“金降落傘”計(jì)劃中另一個(gè)益處。尚未行權(quán)的股權(quán)型收益通常是高管收入的巨額部分，有關(guān)即時(shí)行權(quán)的規(guī)定可以預(yù)防高管人員在收購過程中做出不利于股東和收購方利益的決定。

　　對(duì)未行權(quán)期權(quán)的保障承諾體現(xiàn)了“金降落傘”計(jì)劃的原則，但問題在于何時(shí)才能行權(quán)。歷史上最為普遍的就是單一激活行權(quán)，即在控制權(quán)變化完成以后高管人員就可以即時(shí)行權(quán)。在高管享有未行權(quán)期權(quán)保障承諾的同時(shí)，單一激活行權(quán)條款也可以使高管在未失業(yè)的情形下得到股東對(duì)其股權(quán)收益的補(bǔ)償。因此，單一激活行權(quán)條款可以引發(fā)高管留用成本大幅增加的問題。

　　雙重激活行權(quán)由于能平衡股東和高管各自的需求而越來越流行。這不僅將避免不必要的行權(quán)產(chǎn)生，也能降低留用成本。

　　雙重激活也有可能為高管帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，即公司在保護(hù)期終止后可以終止雇傭合同而不支付遣散費(fèi)，但這種風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)大多數(shù)的保護(hù)期長度而言，可以忽略不計(jì)。收購方可以考慮是否要將被購公司的股權(quán)轉(zhuǎn)換為新公司的股權(quán)，但最終的決策往往會(huì)在充分平衡高管、公司和股東利益的基礎(chǔ)上做出。

　　稅務(wù)影響

　　控制權(quán)變化而引發(fā)的高管收入發(fā)放會(huì)為公司產(chǎn)生額外的稅負(fù)成本。為使高管人員可以享受足額的遣散收益，需要明確是采用稅負(fù)補(bǔ)償來使高管人員的遣散收益不受影響還是依據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定采用高管人員遣散收益總額限制的方法以控制稅負(fù)。

　　雖然依據(jù)國內(nèi)收入法對(duì)高管人員遣散收益總額進(jìn)行限制可以降低稅負(fù)，但這也會(huì)因?yàn)榍采⑹找鏌o足夠吸引力而使股東和收購方的利益得到損害。根據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定，遣散收益總額可以較隨意地以高管人員過去的納稅收入總額來確定，因此兩個(gè)情境類同的高管人員極有可能因此而有完全不一樣的遣散收益。

　　相對(duì)而言，稅負(fù)補(bǔ)償?shù)姆椒墒垢吖塬@得期望的遣散收益，盡管這種方法將大大增加公司成本。對(duì)于最高層的高管人員，稅負(fù)補(bǔ)償方法應(yīng)盡可能使公司的潛在成本降至最低。換言之，只有高管人員有較大金額的稅負(fù)義務(wù)并有可能會(huì)引發(fā)他們的收購決定時(shí)公司才考慮稅負(fù)補(bǔ)償?shù)姆绞健?/p>

　　在美國，典型的處理方式是若高管人員因控制權(quán)轉(zhuǎn)變而獲得的遣散收益總額超出國內(nèi)收入法限額的5%—15%時(shí)，公司將采用稅負(fù)補(bǔ)償法；當(dāng)權(quán)益總額超出國內(nèi)收入法限額但低于上述比例時(shí)，將依據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定，采用總額限制方法以控制稅負(fù)。這就使得公司只有對(duì)那些會(huì)因有稅負(fù)限額限制而產(chǎn)生不利決策的高管進(jìn)行稅負(fù)補(bǔ)償，以更好地保護(hù)高管及股東的利益。

　　參與資格

　　“金降落傘”計(jì)劃的最后一個(gè)要素是參與資格，或者說，誰有權(quán)利獲得“金降落傘”計(jì)劃的庇護(hù)。大多數(shù)情況下，受惠人群應(yīng)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層層面，例如CEO和他的直接匯報(bào)者。這些人的確應(yīng)該被保護(hù)，因?yàn)樗麄兪亲钣锌赡茉诓①徶序?qū)使交易的實(shí)現(xiàn)者。

　　那么，對(duì)于中層管理人員，是否需要提供類似的“降落傘”計(jì)劃？下一層甚至下兩層的管理人員對(duì)完成收購兼并交易也有重大影響，他們不一定是并購交易的直接參與者，但他們對(duì)并購的協(xié)助也至關(guān)重要，因此對(duì)于這些管理人員實(shí)行“降落傘”也符合股東利益，通常因覆蓋人群的不同而被稱為“灰色降落傘”和“錫降落傘”。與“金降落傘”計(jì)劃的設(shè)計(jì)一樣，這些計(jì)劃也必須考慮上述的關(guān)鍵設(shè)計(jì)要素以維護(hù)股東的利益，并使高管在并購中保持中立。但是，“灰色降落傘”和“錫降落傘”在遣散費(fèi)的倍數(shù)決定和稅負(fù)處理方式上與高管人員會(huì)有較大的不同。

　　在制定“金降落傘”計(jì)劃時(shí)，公司必須注意其他領(lǐng)域，如退休福利的增強(qiáng)方案、高管人員醫(yī)療、人身保險(xiǎn)的權(quán)益延續(xù)以及對(duì)控制權(quán)變化的合理定義。

　　我們?cè)谇拔碾m然花了絕大多數(shù)的篇幅來介紹“金降落傘”對(duì)股東利益和并購交易的影響，但在最后，我們想強(qiáng)調(diào)的是，科學(xué)合理的“金降落傘”計(jì)劃在吸引和留用高績(jī)效管理人員上也起著不容忽視的作用。