摘要：高職院校教師工作滿意度是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。文章運(yùn)用赫茲伯格的雙因素理論，分析高職院校教師工作滿意度中的保健因素與激勵(lì)因素，并在此基礎(chǔ)上制定出提高高職院校教師工作滿意度的若干激勵(lì)策略。

　　關(guān)鍵詞：高職院校；雙因素理論；激勵(lì)策略

　　一、前言

　　2010年7月13日至14日全國教育工作會議在京舉行，胡錦濤在會上發(fā)表重要講話，強(qiáng)調(diào)教育是民族振興、社會進(jìn)步的基石，是提高國民素質(zhì)、促進(jìn)人的全面發(fā)展的根本途徑，寄托著億萬家庭對美好生活的期盼。強(qiáng)國必先強(qiáng)教，教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在教師，必須緊緊依靠廣大教師和教育工作者，遵循教育規(guī)律辦學(xué)教學(xué)，不斷提高教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，弘揚(yáng)尊師重教的社會風(fēng)氣。

　　教師是學(xué)校的關(guān)鍵，創(chuàng)建高職院校的關(guān)鍵是打造的師資隊(duì)伍。而教師工作滿意度的高低，影響到教師的工作投入，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，教師工作滿意度還會影響到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與保持，最終影響到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響到我國社會主義教育事業(yè)的發(fā)展。因此，明確高校教師工作滿意度的影響因素，以此為基礎(chǔ)制定針對性的措施，對于提高教師滿意度，進(jìn)而培育穩(wěn)定高效的教師隊(duì)伍具有重要意義。本文擬探討“雙因素理論”在高職院校教師激勵(lì)中的應(yīng)用。

　　二、赫茲伯格的雙因素理論回顧

　　雙因素理論又稱激勵(lì)—保健因素理論，是由美國行為心理學(xué)家弗雷德里克•赫茲伯格（FrederickHerzberg）提出來的。20世紀(jì)50年代末期，赫茲伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)通過對200多名工程師和會計(jì)師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等這些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高，赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如公司政策與管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等這些來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能直接起到激勵(lì)的作用，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，赫茲伯格將這類因素稱為“保健因素”，就像保健藥一樣，可以防病，但治不了病。

　　盡管國內(nèi)外學(xué)者對赫茲伯格的雙因素理論提出了一些質(zhì)疑，但它對激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)是不可忽視的。最突出的是它關(guān)注激勵(lì)的內(nèi)容，揭示了不同的激勵(lì)內(nèi)容對人的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求等保健因素的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，不過一旦不滿消失以后，也不能產(chǎn)生更積極的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益與工作條件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、個(gè)人成長等內(nèi)在的激勵(lì)因素，如此才能持久保持員工的激勵(lì)水平，這些對我們的實(shí)際工作非常有指導(dǎo)意義。

　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵(lì)問題的關(guān)鍵就是區(qū)別出影響教師激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎(chǔ)上，增加激勵(lì)因素，從而提高教師的工作滿意度。

　　三、高職院校教師工作滿意度的影響因素

　　關(guān)于教師工作滿意度問題，我國許多學(xué)者作了不少理論與實(shí)證研究，對于高職院校教師而言，由于其工作的特殊性，他們工作滿意度的影響因素既具有一般教師工作滿意度的共性，又具有其特殊性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素主要有以下幾方面內(nèi)容。

　　（一）保健因素

　　1.薪酬待遇。這主要包括高職院校教師的工資、津貼、獎(jiǎng)金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系，這里涉及的是教師衣、食、住、行等基本活保障方面的內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，盡管這些方面的需求是個(gè)體維持生命、保障安全的最低需求，但這些需求是個(gè)體獲取更高需求的基礎(chǔ)，只有滿足了這些物質(zhì)需要，才能激發(fā)教師更高級別的需求。如有的高職院校由于資金緊缺，一味的蓋高樓大廈賺錢而不考慮教師尤其是青年教師的住房問題，結(jié)果有的青年教師因?yàn)闆]有房而找不到對象，最后考研走人。

　　2.工作條件。這主要包括教師工作過程中的各種設(shè)施。教師屬于知識型員工，主要依靠腦力勞動，對于工作條件相對要求比較高。隨著科技的發(fā)展與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，多媒體等教學(xué)設(shè)施成為教師工作的必備條件，有些學(xué)校甚至給教師每人配備了筆記本電腦。如果高職院校不具備使用這些教學(xué)設(shè)施的條件，將會增加教師的工作負(fù)荷，從而使教師感到不滿意。另外教師在教學(xué)后的休息或備課等場所條件以及上下班的交通條件等，也會影響教師的工作滿意感。

　　3.同事關(guān)系。隨著高校教學(xué)制度的改革，教師之間的競爭越來越激烈，很多時(shí)候教師之間都可能面臨直接的沖突，如項(xiàng)目申請、職稱評定、評優(yōu)評先等。不和諧的同事關(guān)系會引起教師的不滿意感，只有當(dāng)教師工作中的人際關(guān)系處于健康狀態(tài)而令人愉快時(shí)，他們才會相應(yīng)地表現(xiàn)出對工作的滿足感。

　　4、工作安全性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，工作的安全滿足了個(gè)體的安全需要，盡管安全需要是低層次需要，但這個(gè)需要是個(gè)體獲取更高需求的基礎(chǔ)，只有滿足了低層次的需要，才能激發(fā)教師更高層次的需求。由于近幾年國家高職教育的發(fā)展速度太快，出現(xiàn)了一些高職院校大規(guī)模的招聘青年教師，但卻不能解決編制問題，不給教師交必要的保險(xiǎn)金，使得青年教師沒有工作安全感，不能安心工作，有的就通過考研、考公務(wù)員、去企業(yè)找工作等途徑離開高職院校，這直接影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量的提高，影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響了我國社會主義教育事業(yè)的發(fā)展。

　?。ǘ┘?lì)因素

　　1．晉升進(jìn)修。當(dāng)教學(xué)工作具有晉升機(jī)會時(shí)，教師會更滿意。對于高職院校而言，教師在學(xué)校行政上的晉升機(jī)會是相對較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會，希望有機(jī)會提升自己的內(nèi)在修養(yǎng)，以更好地開展教學(xué)研究工作。在高職院校中，晉升與進(jìn)修機(jī)會的多少、職稱評定與進(jìn)修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

　　2．領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可對高職院校教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高職院校教師對“自己工作是否獲得別人認(rèn)可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。因此，對于工作績效較好的教師給予恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)可，這樣可以提高教師滿意度。

　　3．工作成就。教師通過擔(dān)負(fù)具有挑戰(zhàn)性的工作可以獲得更大的成就，一方面獲得了別人的承認(rèn)和尊重，另一方面也使教師對自己有更大的信心，以更大的熱情投入到以后的工作中去。如學(xué)校經(jīng)常組織教師參加各種教學(xué)競賽活動，讓教學(xué)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的教師帶頭搞科研，讓教學(xué)水平高的教師指導(dǎo)課堂教學(xué)，讓所有特長的教師充發(fā)加以使用，這樣能極大調(diào)動教師積極性。

　　四、高職院校教師的激勵(lì)策略

　　根據(jù)雙因素理論，要提高員工的工作滿意度就必須提高激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，防止激勵(lì)變保健，同時(shí)挖掘保健因素的激勵(lì)作用，而要減少員工的不滿意感則應(yīng)改善保健因素。因此，為了提高高職院校教師的工作滿意度水平，根據(jù)上面的分析，我認(rèn)為提高高職院校教師滿意度的激勵(lì)策略應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

　　第一，提高教師的薪酬福利待遇。根據(jù)雙因素理論，物質(zhì)激勵(lì)是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎(chǔ)。因此，高職院校應(yīng)通過多種渠道提高辦學(xué)效益，比如開展產(chǎn)學(xué)研合作、社區(qū)教育培訓(xùn)等社會服務(wù)工作，為提高學(xué)校收入和教師薪酬打下物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　另外還有建立科學(xué)公平的激勵(lì)體系，按照亞當(dāng)斯公平理論的觀點(diǎn)，當(dāng)教師認(rèn)為報(bào)酬不公平時(shí)，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。因此，在物質(zhì)激勵(lì)上要建立基于教師工作績效的薪酬體系，從而確保公平分配，比如在分配機(jī)制上，要引入職稱、職務(wù)、工作性質(zhì)、工作質(zhì)量等方面的權(quán)重因素。

　　根據(jù)雙因素理論，作為保健因素的物質(zhì)激勵(lì)只要達(dá)到一定水平就可以，不要過分追求，因?yàn)楸＝∫蛩厮m能消除教師的不滿意感，可能短期內(nèi)也能提高部分教師的工作積極性，但是無法長期激發(fā)教師的工作積極性。

　　第二，改善教師的工作條件。在合理范圍內(nèi)，學(xué)院要不斷改善教師的工作條件，比如改善教師辦公室和教學(xué)設(shè)施等，這樣可以減輕教師的工作負(fù)荷，減少教師的不滿意感。

　　第三，實(shí)現(xiàn)教師“工作豐富化”。赫茲伯格等人還把雙因素理論運(yùn)用于實(shí)踐中去，提出了一種“工作豐富化”的方法，取代以前的“工作擴(kuò)大化”。“工作擴(kuò)大化”只是“量”的增加，即增加工作的范圍和責(zé)任，提高職工滿意程度。而“工作豐富化”重視對“質(zhì)”的挖掘，注重讓職工通過負(fù)責(zé)挑戰(zhàn)性的工作取得更大的成就，得到人們的承認(rèn)，有更多的晉升機(jī)會等來提高工作效率，從而增加職工滿意程度。學(xué)校要提高教師的積極性，就要讓教師實(shí)現(xiàn)“工作豐富化”，充分發(fā)掘每個(gè)教師所蘊(yùn)藏的機(jī)動因素，從而對工作更有興趣，同時(shí)也獲得更多的獎(jiǎng)賞。

　　第四，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)校以人為本的大學(xué)文化，同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍，和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定，學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)常看到這樣的情景：相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

　　第五，完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化。在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開展各種學(xué)術(shù)交流活動，如聘請國內(nèi)外知名專家學(xué)者來校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問題。

　　第六，合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會，難以滿足廣大教師的需求，并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足，這就是職稱的晉升。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.

　　第七，民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”，這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。因此學(xué)院應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，完善教工代表大會制度，使教師的意見能夠充分反映到學(xué)院決策層，還要建立學(xué)院重大事情決策公示制度與結(jié)果告示制度等，使教師能夠充分享有學(xué)院重大事務(wù)的管理權(quán)與知情權(quán)。

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