摘要：文章通過(guò)利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵(lì)的組合作用，探索各種激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度，提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵(lì)；績(jī)效

　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

　?。ㄒ唬┬匠晁狡?

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻(xiàn)相比，明顯偏低。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者不但承擔(dān)獲利的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規(guī)模怎樣，效益如何，經(jīng)營(yíng)者的收入都相差無(wú)幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。與國(guó)外的經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平更低，由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與獲得的利益極不對(duì)稱，有位企業(yè)家形象地說(shuō)明這一現(xiàn)象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。

　　據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。

　?。ǘ┬匠昙?lì)方式單一

　　多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金。有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索，單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實(shí)施，現(xiàn)在隨著改革的推進(jìn)而逐步消失，技術(shù)人才雖有一技之長(zhǎng)，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒(méi)有什么多元的激勵(lì)形式可言。而對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者，比較好的激勵(lì)形式主要有三種：年薪制、股權(quán)制、職務(wù)消費(fèi)貨幣化。就目前我國(guó)試行的情況來(lái)看，年薪制試點(diǎn)比較受重視，也比較成功，在全國(guó)絕大部分省、市、區(qū)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)推廣。但其他如股票激勵(lì)推廣度遠(yuǎn)不及年薪制，此外，職務(wù)消費(fèi)貨幣化的試點(diǎn)更是少有試行。至于社會(huì)保障方面如退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù)補(bǔ)貼等的激勵(lì)措施，一方面面臨著改革的調(diào)整，另一方面，也嚴(yán)重不足，達(dá)不到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者的目的。

　　（三）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范

　　經(jīng)營(yíng)者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經(jīng)營(yíng)者，特別是許多國(guó)有大中型企業(yè)貢獻(xiàn)較大的經(jīng)營(yíng)者，在收入分配上未得到應(yīng)有體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性；政府部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱；經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化。

　?。ㄋ模┬匠昙?lì)缺乏長(zhǎng)期性

　　在我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的收入大都由工資加獎(jiǎng)金構(gòu)成，或者年薪制。激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但是企業(yè)并購(gòu)、重組及長(zhǎng)期投資等給企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的，其效果要3-5年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，而當(dāng)年表現(xiàn)出來(lái)的是費(fèi)用多收益少。如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。

　　二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的建議和對(duì)策

　?。ㄒ唬┨剿鞲鞣N激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制

　　1、年薪制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。即從調(diào)整年薪制中基薪與風(fēng)險(xiǎn)薪的比例入手，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)年薪的比重，在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)概念，將風(fēng)險(xiǎn)年薪的兌現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)者任期目標(biāo)責(zé)任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標(biāo)掛鉤。

　　2、年薪制與股權(quán)制的有機(jī)結(jié)合?？梢圆扇⒛晷街浦械娘L(fēng)險(xiǎn)薪部分以股權(quán)方式兌現(xiàn)，也可以采取股東在經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，以獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的方式使經(jīng)營(yíng)者成為公司股東來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　3、股權(quán)制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)營(yíng)者持股的來(lái)源可以從公司發(fā)行新股、增資擴(kuò)股、原股東轉(zhuǎn)讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現(xiàn)金購(gòu)買，也可以引入期權(quán)概念，采取定價(jià)認(rèn)購(gòu)、分期付款的方式購(gòu)買。

　　4、年薪制、股權(quán)制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效的情況，適當(dāng)提高其風(fēng)險(xiǎn)基薪的比例，并將凈增加的風(fēng)險(xiǎn)基薪以股份和期權(quán)的方式支付，即一部分折合成企業(yè)股份，另一部分則以期權(quán)方式支付。

　?。ǘ?shí)行激勵(lì)與約束相統(tǒng)一

　　1、建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)管理是專業(yè)性很強(qiáng)的活動(dòng)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)當(dāng)由政府部門指派或直接從政府部門中產(chǎn)生，而應(yīng)當(dāng)在經(jīng)理人市場(chǎng)上由企業(yè)和經(jīng)理人雙向選擇產(chǎn)生，這樣才能使稀缺的經(jīng)理人資源得到最優(yōu)化配置，同時(shí)研究一套嚴(yán)格的經(jīng)理人資格、資質(zhì)評(píng)鑒制度。

　　2、控制經(jīng)理人職務(wù)消費(fèi)，由于國(guó)家對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督不力，經(jīng)營(yíng)者事實(shí)上掌握著國(guó)有企業(yè)的控制權(quán)，從而導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者龐大的職務(wù)消費(fèi)，這事實(shí)上形成了經(jīng)營(yíng)者的“隱性收入”。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化的同時(shí)，我們必須加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束、建立職工代表大會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為制約，并進(jìn)一步嚴(yán)肅財(cái)務(wù)紀(jì)律，健全財(cái)務(wù)制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營(yíng)者職務(wù)消費(fèi)。

　　3、改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)部監(jiān)控。政府有關(guān)部門應(yīng)該把對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)權(quán)，下放給代表企業(yè)所有者的股東大會(huì)和董事會(huì)。通過(guò)董事會(huì)、股東會(huì)監(jiān)事會(huì)的激勵(lì)監(jiān)督作用，使經(jīng)營(yíng)者的行為服務(wù)于所有者的利益。從而在當(dāng)前外部監(jiān)督較弱的情況下，通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督解決經(jīng)營(yíng)者約束問(wèn)題。

　?。ㄈ┙⒖茖W(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者多元化薪酬結(jié)構(gòu)

　　現(xiàn)代公司制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，既要包括固定收入（如固定工資），也包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入（如獎(jiǎng)勵(lì)、股票）等；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠(yuǎn)期收入（如股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等）?？偟恼f(shuō)來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較完整的物質(zhì)報(bào)酬內(nèi)容應(yīng)包括以下方面：

　　1、基本薪金。由于企業(yè)家相對(duì)于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應(yīng)高于普通員工，但同時(shí)也由于經(jīng)營(yíng)者的基本薪金在其所得的整個(gè)物質(zhì)報(bào)酬中占的比重較小，而且作為經(jīng)營(yíng)者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業(yè)家基本薪金體現(xiàn)為普通員工的3倍-6倍。

　　2、剩余索取。為了能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供足夠的激勵(lì)，合理的薪酬契約安排應(yīng)包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)剩余索取權(quán)的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權(quán)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。只有這樣，才能排除經(jīng)營(yíng)者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵(lì)的方式又可分為經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬激勵(lì)和技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)。

　?。?）經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風(fēng)險(xiǎn)收入?；竟べY是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)的積累和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定，基本工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)當(dāng)?shù)仄胀▎T工的基本平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小等因素來(lái)確定；風(fēng)險(xiǎn)收入也叫效益工資是對(duì)經(jīng)營(yíng)者超額完成當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)而提供的一種獎(jiǎng)勵(lì)。二是股票期權(quán)激勵(lì)。一些研究者認(rèn)為，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長(zhǎng)期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機(jī)制。我國(guó)也有一些上市公司如金蝶國(guó)際、長(zhǎng)源電力、中國(guó)石化、深高速等相繼采用了股票期權(quán)或類似于股票期權(quán)的激勵(lì)形式，如股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。

　?。?）技術(shù)人才薪酬福利。國(guó)有企業(yè)相對(duì)其他性質(zhì)的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的比重很大，因此，對(duì)技術(shù)人員的薪酬福利激勵(lì)管理顯得尤為重要。一是技術(shù)人員的薪酬福利。對(duì)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計(jì)主要有兩種方法：職稱評(píng)定法，即按照技術(shù)人員獲得的技術(shù)職稱和資質(zhì)等級(jí)給予相應(yīng)的薪酬；評(píng)聘分離法，打破職稱等級(jí)制度，建立適合企業(yè)需要的技術(shù)人員內(nèi)部層級(jí)關(guān)系的聘用制度。二是技術(shù)人員的股票激勵(lì)。企業(yè)對(duì)技術(shù)人才特別是急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計(jì)劃，即將企業(yè)盈利的一定比例以技術(shù)股的名義劃歸技術(shù)人員（究竟是多少比例目前不可能有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能根據(jù)企業(yè)和技術(shù)人員的綜合情況進(jìn)行權(quán)衡，確定技術(shù)的入股價(jià)格）。

　　三、結(jié)論

　　企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要進(jìn)一步試行和完善企業(yè)管理人員和技術(shù)人與的年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等。利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵(lì)約束的組合作用，探索各種激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度。

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