摘要：新形勢下礦業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和自身管理屬性等發(fā)生了重大而深刻的變革，其薪酬設(shè)計和管理必須面對這種新形勢做出重要的統(tǒng)籌和規(guī)劃。本文分析了目前礦業(yè)公司薪酬管理中存在的主要問題，即缺乏理性戰(zhàn)略思考、薪酬設(shè)計缺乏公平性原則以及對內(nèi)外薪酬的關(guān)系處理不當(dāng)?shù)龋詈筇岢隽酸槍π缘慕ㄗh和對策。

　　關(guān)鍵詞：新形勢；礦業(yè)公司；薪酬管理；問題；對策分析

　　一、新形勢下礦業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述

　　新形勢下作為傳統(tǒng)以自然資源特別是不可再生資源為基本加工對象的礦業(yè)公司其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)正發(fā)生著重大變化，其生產(chǎn)經(jīng)營的外部化影響和作用正在給其生產(chǎn)成本和模式選擇帶來一系列挑戰(zhàn)，這就要求必須全面提高和加強(qiáng)包括薪酬管理在內(nèi)的全方位管理來提升礦業(yè)公司管理水平，以形成有效內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的礦業(yè)公司薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。

　　礦業(yè)公司所面臨的新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)客觀上要求其在薪酬管理相關(guān)體系和框架的設(shè)計中需要從以下幾個方面考慮：從礦業(yè)公司行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度和視野來審視薪酬管理總體框架問題，促進(jìn)基于崗位分析的薪酬設(shè)計公平程度，同時調(diào)整和優(yōu)化薪酬的組織結(jié)構(gòu)和層次以多種組合和內(nèi)外薪酬兩個層次來實(shí)現(xiàn)其激勵作用。

　　二、目前礦業(yè)公司薪酬管理中的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因分析

　　隨著人力資源管理的理念和做法在礦業(yè)公司中的推廣和應(yīng)用，作為人力資源管理重要模塊之一的薪酬管理模塊及其思想也得到了重視和發(fā)展?？v向比較來看，近幾年來礦業(yè)公司的薪酬管理體系的靈活性和激勵性較2003年有了大幅度提高，薪酬管理對于礦業(yè)公司經(jīng)濟(jì)效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.32，較其他因素相比具有明顯的優(yōu)勢。但由于各種主客觀因素以及行業(yè)自身特點(diǎn)的影響，綜合分析起來其中存在的問題及其原因主要有以下幾個方面。

　　第一，礦業(yè)公司的薪酬管理體系從總體上來缺乏基于行業(yè)發(fā)展趨勢的分析和對自身發(fā)展戰(zhàn)略層次的理性考慮和關(guān)注。礦業(yè)公司薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些公司往往不顧是同行其他企業(yè)的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺一相情愿的來確定其薪酬。

　　第二，礦業(yè)公司的薪酬管理體系缺乏基于崗位職責(zé)分析和崗位價值創(chuàng)造價值增值能力的解讀，使得其薪酬管理體系的公平性沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。目前礦業(yè)公司的薪酬設(shè)計中公平程度不夠，主要體現(xiàn)在對于一線崗位、技術(shù)崗位和管理崗位三者之間的工資薪酬比例設(shè)計上，對于技術(shù)崗位的過于偏重嚴(yán)重制約了一線崗位和管理崗位的積極性，特別是在確定戰(zhàn)略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映。

　　第三，礦業(yè)公司的薪酬管理體系中薪酬的組織結(jié)構(gòu)和層次缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計的內(nèi)容對于內(nèi)外薪酬激勵機(jī)制的考慮相對較少。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來做出補(bǔ)償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是說，當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時，可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。可在礦業(yè)公司實(shí)踐中，一般理解的薪酬就是通常所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。

　　三、新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的建議和對策

　　根據(jù)新形勢下礦業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的新特點(diǎn)及其對于其薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前礦業(yè)公司薪酬管理體系中的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論方法和研究成果以及礦業(yè)公司自身的特點(diǎn)，從下面幾個方面提出其薪酬管理的建議和對策。

　　第一，礦業(yè)公司薪酬管理體系框架設(shè)計中應(yīng)該從公司自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和全面統(tǒng)籌的角度出發(fā)，增強(qiáng)薪酬設(shè)計中的理性因素以為公司發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。礦業(yè)公司薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機(jī)制問題的本質(zhì)和根源，以提升其對于公司自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持力度。

　　第二，礦業(yè)公司薪酬管理體系框架和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計中應(yīng)該基于崗位職責(zé)勝任能力分析和其價值創(chuàng)造價值增值環(huán)節(jié)的解讀在薪酬設(shè)計中給予恰如其分的體現(xiàn)出來，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)公司薪酬設(shè)計的基本原則，也是市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，將每個職工的根據(jù)其貢獻(xiàn)水平和價值創(chuàng)造的大小來決定其薪酬的高低可以從根本上促進(jìn)公司生產(chǎn)率提高和創(chuàng)新機(jī)制的形成。

　　第三，礦業(yè)公司薪酬管理體系框架設(shè)計中應(yīng)該對于薪酬的成分類型屬性和相關(guān)參數(shù)進(jìn)行豐富和拓展，將內(nèi)在薪酬和外在薪酬有機(jī)結(jié)合起來發(fā)揮其對于公司相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵作用。從拉力和推力兩方面著手，為礦業(yè)公司進(jìn)行內(nèi)外薪酬設(shè)計，增強(qiáng)員工對工作本身的興趣，就是從內(nèi)在薪酬方面考慮，提高員工的個人效用；而拉力的作用就是讓員工的人力資本參與企業(yè)收益分配，通過外在薪酬提高員工的效用。

　　四、總結(jié)

　　本文分析了目前新形勢下礦業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的新情況新問題及其對于其薪酬設(shè)計和管理的影響，從下面幾個方面提出了礦業(yè)公司薪酬管理的建議和對策，加強(qiáng)對于公司長遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，基于崗位職能和價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率分析綜合平衡薪酬設(shè)計的公平性，將外在薪酬和內(nèi)在薪酬結(jié)合起來以充分發(fā)揮薪酬管理的激勵性。

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