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【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對高校教學(xué)科研人員績效考核體系存在的問題進(jìn)行分析,最終構(gòu)建合理的績效考核體系。
【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核
1 構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來, 許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實(shí)的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎勵這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2 高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2 考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?;A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3 考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實(shí)材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實(shí),致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費(fèi)力,效率較低。
2.4 考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問題的教師得不到及時改進(jìn),業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3 高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1 以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進(jìn)行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2 完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。
3.3 定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對被考核人員進(jìn)行概括性的描述;定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項考核因素進(jìn)行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點(diǎn)。
3.4 建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進(jìn)意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點(diǎn)給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進(jìn)行申訴。
參考文獻(xiàn)
[1] 徐倩等.基于高校體制改革的教師績效考核體系研究[J].青島科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2009(1)
[2] 李志河等.我國高校教學(xué)科研人員績效考評現(xiàn)狀及體系構(gòu)建探討[J].山西師大學(xué)報(社會科學(xué)版),2008(3)
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