【摘要】進(jìn)入新世紀(jì),中國(guó)高校面臨著新的時(shí)代特征、中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段及擴(kuò)招后的新局面等新問(wèn)題。高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題對(duì)于高校發(fā)展有著重要意義,更是高校改革中的迫切問(wèn)題。高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制有著自身的特殊性,這使得它的建設(shè)必須遵守一些基本要求。高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)既要注重物質(zhì)成分,也要注重精神成分,保持二者的協(xié)調(diào)與平衡。

　　【關(guān)鍵詞】高校;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

　　【Abstract】Entering the new century, China’s colleges and universities are facing some new situation such as characteristic of the times, the new stage of China’s economic and social development, and the problem after expansion. Incentive Mechanism means not only a lot for the development of University Human Resources Management, but also an urgent issue of the university reform. It has its own uniqueness, which makes the construction of University Human Resources Management incentive mechanism must take some of the basic compliance requirements. It is necessary for the design of University Human Resources Management incentive mechanism not only to focus on material composition, but also on mental composition, and keep balance between them.

　　【Key words】 Colleges and universities;Human resources management; Incentive mechanism

　　進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到一個(gè)新階段,這種大背景深刻影響著高校人力資源管理的工作環(huán)境。在新時(shí)期,我國(guó)高校人力資源管理面臨著新形勢(shì),出現(xiàn)許多新問(wèn)題,遭遇一系列新挑戰(zhàn),在此情況下,各高校更應(yīng)該知難而上、奮發(fā)有為,做好改革工作。

　　1 新時(shí)期高校人力資源管理所面臨的新問(wèn)題

　　進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),中國(guó)的高等學(xué)校面臨著一系列新情況,主要包括如下幾個(gè)方面:①新的時(shí)代特征;②中國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段;③中國(guó)高校擴(kuò)招后的新局面等。

　　1.1 新的時(shí)代特征。

　　中國(guó)高校面臨的新的時(shí)代特征,是指世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”,是區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。它是指以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎(chǔ),以創(chuàng)造性的人力資源為依托,以高科技產(chǎn)業(yè)及智力為支柱的經(jīng)濟(jì)。[1]世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)技術(shù)以及掌握科學(xué)技術(shù)的人才提出了更高的要求,而作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的重要依托及培養(yǎng)掌握科學(xué)技術(shù)的人才的主要基地的高等學(xué)校則面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

　　1.2 中國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新階段。

　　進(jìn)入新世紀(jì),中國(guó)的改革開(kāi)放也進(jìn)入新的發(fā)展階段,經(jīng)歷20多年改革開(kāi)放的洗禮的整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)也進(jìn)入新的發(fā)展階段,其標(biāo)志就是中國(guó)共產(chǎn)黨第十六次全國(guó)代表大會(huì)上確立的“全面建設(shè)小康社會(huì)”的任務(wù)及新一屆黨中央領(lǐng)導(dǎo)人提出的“科學(xué)發(fā)展觀”的指導(dǎo)思想;前者提出要在本世紀(jì)頭20年,集中力量,全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會(huì),后者第一要義是發(fā)展,核心是以人為本,基本要求是全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性,根本方法是統(tǒng)籌兼顧。

　　1.3 中國(guó)高校擴(kuò)招后的新局面。

　　自1999年開(kāi)始,中國(guó)的高校本身也進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)期:從1999年開(kāi)始,中國(guó)高校開(kāi)始大規(guī)模擴(kuò)招,由此進(jìn)入到高等教育大眾化的階段。1999年召開(kāi)的第三次全國(guó)教育工作會(huì)議對(duì)高等教育的發(fā)展方針做出重大決策,《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》提出:擴(kuò)大高等教育的規(guī)模,通過(guò)多種形式積極發(fā)展高等教育,到2010年,我國(guó)同齡人口的高等教育入學(xué)率要從現(xiàn)在的百分之九提高到百分之十五左右。中國(guó)高校面臨著本身深化改革的重大任務(wù),其中,高校人力資源管理變成為高校改革中的重要問(wèn)題,而高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題是其中的重要課題之一。

　　2 高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的重要性與迫切性

　　自從十一屆三中全會(huì)以來(lái),中國(guó)的改革開(kāi)放事業(yè)已經(jīng)走過(guò)了三十個(gè)年頭,但是高校并未進(jìn)行過(guò)徹底的實(shí)質(zhì)性改革,基本上仍停留在傳統(tǒng)的管理方式之中,其人力資源管理也未向現(xiàn)代管理方式轉(zhuǎn)型。更有甚者,許多高校還沒(méi)有清醒意識(shí)到人力資源管理的重要性。

　　2.1 傳統(tǒng)的高校人力資源管理中,雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng),但是缺乏人力資本的概念,只是單純從高校的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮,沒(méi)有形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。高校是事業(yè)單位,長(zhǎng)期忽視成本管理,在人事管理上側(cè)重于編制管理,忽視人力資本管理,高校人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩,職稱論資排輩,沒(méi)有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍,挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神。[2]

　　2.2 中國(guó)高?，F(xiàn)行的人事管理體制還存在許多與社會(huì)和高等教育發(fā)展之要求不相適應(yīng)的弊端。由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響之下,高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式,輕實(shí)質(zhì),重學(xué)歷、輕能力,人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費(fèi)情況也比較普遍。許多高校人才使用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象,降低了人力資源的利用率。到校衡量教師教育水平和學(xué)術(shù)水平的最主要的標(biāo)志之一仍是職稱和學(xué)歷的高低。高校教師的職稱評(píng)聘機(jī)制是建立在教師教學(xué)科研工作的評(píng)價(jià)機(jī)制上,但普遍缺少客觀公正的教師評(píng)價(jià)機(jī)制方法單一、重量輕質(zhì),流于形式。[3]

　　鑒于高校人力資源管理的重要性,更由于我國(guó)高?，F(xiàn)行人事管理中存在著諸多問(wèn)題,進(jìn)行高校人力資源管理改革,特別是建立激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題尤其迫切。

　　3 高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

　　3.1 高校不同于普通的企事業(yè)單位,自身有著許多特殊性,因而,高校人力資源與其他一般人力資源相比有一定的特殊性,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[4]。

　　3.1.1 高智能性:高校人力資源的主體是教師和科研人員。他們文化水平高,普遍接受過(guò)專業(yè)知識(shí)的教育與培訓(xùn),掌握著先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)和技術(shù),通過(guò)教學(xué)和科研工作的方式,最大限度探索著新的技術(shù)和新的知識(shí)領(lǐng)域,因此,他們長(zhǎng)于創(chuàng)新,工作獨(dú)創(chuàng)性強(qiáng),對(duì)事物的判斷往往具有獨(dú)到見(jiàn)解,這決定了他們難以接受行政命令式的管理。

　　3.1.2 教學(xué)科研及人格的獨(dú)立性:高校教師的工作性質(zhì)、內(nèi)容決定了他們的工作具有獨(dú)立性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)。高校教職工尤其是那些具有高深學(xué)問(wèn)的教師要求享有更大的自由和自主權(quán)利,他們追求人格的獨(dú)立,創(chuàng)造性開(kāi)展工作,協(xié)同精神較弱,更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　3.1.3 需求的多元化與動(dòng)態(tài)性:與其他群體相比,高校教師因自身文化水平、社會(huì)地位相對(duì)較高,所以大部分人的心理需求出于“需要層次理論”的高層或頂端需要層次,而且需要的指向也比較復(fù)雜,他們往往表現(xiàn)出與他人不同的價(jià)值判斷和價(jià)值取向,形成多元化的需求。另外,學(xué)校是一個(gè)大規(guī)模的組織,不同教職工有不同的需求,即使是同一個(gè)成員,他的需求也是動(dòng)態(tài)的,是隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的積累和事業(yè)的發(fā)展而不斷變化的。因此,傳統(tǒng)孤立靜態(tài)的人事管理模式對(duì)高校人力資源管理是不適用的。

　　因此,高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制必須有針對(duì)性。根據(jù)這幾點(diǎn)高校人力資源的特殊性,高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制必須要革新考核理念,將傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核中單一的事后評(píng)價(jià)改革改為定標(biāo)準(zhǔn)、重過(guò)程、看業(yè)績(jī)?nèi)卟⒅氐膭?chuàng)優(yōu)模式。首先,制定標(biāo)準(zhǔn)是考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件,考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范為依據(jù),因?yàn)槟鞘菍?duì)教職工所盡的職責(zé)的正式要求。其次,注重過(guò)程,跟蹤考核。確定目標(biāo)只是給行動(dòng)定了方向,而最重要的還是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此目標(biāo)一經(jīng)確定,就必須全程跟蹤考核,并建立反饋制度,行動(dòng)方向偏離目標(biāo)時(shí)應(yīng)該及時(shí)糾正。最后,重視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,學(xué)年總評(píng)?？伎?jī)結(jié)論通常應(yīng)與被考核者見(jiàn)面,以使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià),從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服缺點(diǎn)。[5]

　　3.2 結(jié)合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革方向,高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制主要包括兩部分:物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

　　3.2.1 物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)部分。

　　3.2.1.1 工資激勵(lì):工資由基本工資、技能工資和績(jī)效工資構(gòu)成。對(duì)高校教師來(lái)說(shuō),基本工資是由國(guó)家統(tǒng)一發(fā)放;技能工資可以根據(jù)教師的職稱、掌握的技能不同而對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)工資,然后再通過(guò)相關(guān)部門(mén)確定每位教師的技能,發(fā)放相應(yīng)的工資;績(jī)效工資是為激勵(lì)教師提高工作效率而設(shè)計(jì)的,由工作的復(fù)雜程度和完成的質(zhì)量和數(shù)量決定。[6]

　　3.2.1.2 獎(jiǎng)金激勵(lì):高校教師的獎(jiǎng)金激勵(lì)主要表現(xiàn)在對(duì)完成任務(wù)較好或做出特定貢獻(xiàn)給予的單項(xiàng)獎(jiǎng),該獎(jiǎng)勵(lì)能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。適時(shí)、適度的獎(jiǎng)金激勵(lì)將會(huì)收到預(yù)期的效果,把握好獎(jiǎng)金激勵(lì)的要領(lǐng)、獎(jiǎng)金激勵(lì)的額度、頻度、覆蓋面和一致性是實(shí)施獎(jiǎng)金激勵(lì)的關(guān)鍵。

　　3.2.1.3 福利激勵(lì):福利是根據(jù)真?zhèn)€社會(huì)的生活和消費(fèi)水平化需要補(bǔ)貼,即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需要,發(fā)給員工的補(bǔ)貼和津貼,如住房公積金、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等工資的輔助部分,但福利具有工資難以比擬的功效。福利可以提高高校的凝聚力,增強(qiáng)教職工的歸屬感;個(gè)人福利體現(xiàn)了高校教師的關(guān)懷,可以提高教師的忠誠(chéng)度和滿意度。

　　3.2.1.4 資助激勵(lì):高?？山柚臀鐣?huì)各界力量建立各種資助基金,吸引和鼓勵(lì)教師多出成果;在教師遇到各種情況造成的經(jīng)濟(jì)困難時(shí),高校要及時(shí)給予經(jīng)濟(jì)資助,以激發(fā)教職工的工作積極性。帶薪休假激勵(lì):借鑒國(guó)外高校做法,對(duì)教師提供帶薪學(xué)術(shù)休假制度,這主要是考慮高校教師平時(shí)教學(xué)、科研任務(wù)很重,沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行教學(xué)研究、整理科研成果和進(jìn)修、提高、充實(shí)自己的時(shí)間。

　　3.2.2 精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在要求[7]:

　　3.2.2.1 榮譽(yù)激勵(lì):高校教師作為高知識(shí)、高素質(zhì)的人才,在物質(zhì)需求滿足后,會(huì)有更高層次的需求產(chǎn)生。在他們付出艱辛勞動(dòng)和做出點(diǎn)滴貢獻(xiàn)時(shí),各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以肯定、獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)先進(jìn)教師在晉級(jí)、提拔上要給予重視,使他們的地位與貢獻(xiàn)相匹配。

　　3.2.2.2 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:高校必須堅(jiān)持和教師共同發(fā)展的原則,以防止高校人才的流失,主要表現(xiàn)在結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,設(shè)定教師的發(fā)展目標(biāo)。而目標(biāo)作為一種誘因,對(duì)教師能起到引發(fā)和激勵(lì)的作用,只有不斷地追求目標(biāo),才能啟發(fā)教師奮發(fā)向上的動(dòng)力。

　　新時(shí)期高校人力資源管理改革是高校改革的重中之重,而人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是其改革的重點(diǎn)內(nèi)容。它的建設(shè)必須遵循高校人力資源的特殊性要求,既要有物質(zhì)激勵(lì),這是打破以往平均主義大鍋飯與建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求,也要有精神激勵(lì),這是由人的需求的多樣性與多層次性決定的。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì),必須彼此協(xié)調(diào),相輔相成,不可偏廢,惟其如此,才能充分發(fā)揮各自的功效。

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