摘要：構建現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約,可以增強企業(yè)的凝聚力,有效地提高企業(yè)員工的積極性,而且可以使員工與企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展中共同成長?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過實施科學的職業(yè)生涯管理,營造以人為本的企業(yè)文化,運用有效的激勵機制等措施,在企業(yè)與員工間構建和諧的心理契約,以促進企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)員工 心理契約 和諧 人力資源管理

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理由傳統(tǒng)的剛性管理,開始逐漸柔性化。而柔性化的管理方式中,企業(yè)員工心理契約管理越來越受到企業(yè)管理者的關注。人力資源的心理契約管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上,所實行的分權化的管理[1]。其最大的特點,在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權力平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績,成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。因而施行心理契約管理,在企業(yè)與員工之間構建和諧心理契約,對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。

　　1 現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約構建的意義

　　企業(yè)施行柔性化的心理契約管理,往往會產(chǎn)生事半功倍的效果。在企業(yè)與員工之間構建心理契約,形成一種和諧的心理契約關系,可以增強企業(yè)的凝聚力,激勵員工的工作熱情,有利于員工與企業(yè)共同成長。

　　1.1 和諧心理契約的構建對企業(yè)員工具有凝聚作用

　　心理契約本質(zhì)上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高,同時降低了制度契約的成本。當前企業(yè)普遍面臨員工流失率過高的問題,其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著對企業(yè)美好的期望而工作的,但在實際工作中,難免會遇到與自己期望相悖的事,如惡劣的工作環(huán)境、經(jīng)常性的加班、緩慢的升遷等,這時員工的愿望與現(xiàn)實發(fā)生了偏差,認為企業(yè)違背了心理契約,因此選擇離職。據(jù)一項調(diào)查表明,新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn),而在公司工作兩年的員工中,有超過一半的員工表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時,員工會重新考慮與組織之間的交換關系,這對企業(yè)管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要,因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。所以,建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關系的根本。

　　1.2 和諧心理契約的構建對員工具有激勵作用

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴展,企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會形成一定的規(guī)模,在各種規(guī)章制度體系完善的同時,往往會不可避免地帶來金字塔式的企業(yè)結構,制度性管理體制,濃厚的官僚氣息等弊端,導致企業(yè)無視員工的心理需求,致使員工喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情,漠不關心企業(yè)的生存與發(fā)展,根本無創(chuàng)新意識,工作的積極性大大降低。而心理契約的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下能不斷地與企業(yè)保持良好關系,充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體,將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中,從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)。因此,通過和諧心理契約的構建,加強對員工的激勵作用,可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,不斷地促進企業(yè)的發(fā)展。

　　1.3 和諧心理契約的構建有利于員工與企業(yè)共同成長

　　隨著技術進步和經(jīng)濟全球化的加速,舊的心理契約可能很快被打破,而新的心理契約如果不加快構建,則員工與企業(yè)的心理契約真空現(xiàn)象將對企業(yè)成長的速度產(chǎn)生負面效應。因此,企業(yè)改制過程中,必須高度重視這種具有異質(zhì)性的心理契約,并把建立員工與企業(yè)共同成長的新型心理契約,即和諧的心理契約,作為企業(yè)謀求健康成長,獲得并鞏固持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。

　　2 現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約構建的措施

　　企業(yè)員工心理契約的構建,對于企業(yè)的健康發(fā)展至關重要。當前,如何在企業(yè)與員工間構建起和諧的心理契約,是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一項重要問題?，F(xiàn)代企業(yè)可以嘗試通過采取以下措施,使企業(yè)與員工間構建立起和諧的心理契約關系,促進企業(yè)更好、更快地發(fā)展。

　　2.1 構建和諧心理契約應實施科學的職業(yè)生涯管理

　　構建和諧心理契約,實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的心理契約平衡,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中,員工追求的不僅是經(jīng)濟利益,其更看重的是,在企業(yè)中自己的才能是能否得以充分發(fā)揮,以實現(xiàn)人生的價值。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺,讓員工能夠施展才華,實現(xiàn)自我價值,同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題,這些問題如不加以妥善處理,就會產(chǎn)生思想問題,進而影響工作的精神狀態(tài)[2]。在實踐中,企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于溝通,及時引導,讓員工在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路,主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中,奉獻全部智慧,推動企業(yè)的發(fā)展、成功。

　　2.2 構建和諧心理契約營造以人為本的企業(yè)文化

　　以人為本,尊重個性,是構建良好心理契約的基礎。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化,企業(yè)文化決定了將要存在的心理契約類型。企業(yè)堅持以人為本的企業(yè)文化,設身處地替員工著想,尊重員工個性,加強溝通,避免雙方對心理契約理解的不一致,使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現(xiàn),感覺到企業(yè)給予的精神鼓勵和物質(zhì)報酬與其預期值相符,那么員工個人的努力就會得到強化,并會以更積極的態(tài)度投入企業(yè),自覺地促進個人需要與企業(yè)目標的一體化[3]。

　　現(xiàn)代企業(yè)理論認為,企業(yè)員工把自己的工作自由與權利交給企業(yè)安排,是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望,能提供與之工作績效對稱的發(fā)展,否則這種平衡是不能維持的。建設以人為本的企業(yè)文化,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)員工的能力與潛力,無疑會給達成與維持“心理契約”創(chuàng)設良好的氛圍、空間,增強員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此,這種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化,就是要確立員工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗目標,要營造充滿信任與親情感的文化氛圍[4]。日本企業(yè)在80年代的突飛猛進,其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍,讓員工在企業(yè)中有平等感與責任感,心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的忠誠與才能,成為企業(yè)競爭的核心力量。

　　2.3 構建和諧心理契約應運用有效的激勵機制

　　在現(xiàn)代企業(yè)中,構建企業(yè)與員工間的和諧心理契約,還應運用有效的激勵機制。員工能否有效地工作,是否會對企業(yè)及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于企業(yè)對員工的激勵。

　　根據(jù)馬洛斯需求層次論—赫茨伯格的雙因素理論組合,個人的需求一部分是維持需求,只會產(chǎn)生不滿,不會產(chǎn)生滿足,稱為維持需求;另一部分是激勵需求,只會產(chǎn)生滿足,不會產(chǎn)生不滿,稱為激勵需求[5]。因而在建立企業(yè)員工心理契約的方法與層次上,依據(jù)人力資源管理方法構成和個人需求結構的層次,企業(yè)需要運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求,并促動員工以相應的工作行為作為回報。

　　實現(xiàn)雙方心理契約的最佳狀態(tài)心理契約不是靜止不動的,而是不斷變化的。因此,企業(yè)要知道員工對企業(yè)的期望和承諾是不斷變化的,企業(yè)要特別注意創(chuàng)造良好的工作氛圍,公平地對待每一位員工,努力創(chuàng)造良好的激勵機制,強化其對于服務企業(yè)的認同感。

　　2.4 構建和諧的心理契約應建立和諧的、平等的溝通機制

　　心理契約具有動態(tài)性與可變性,應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應的調(diào)整和完善。因此,建立和諧、平等的溝通機制對構建企業(yè)良好心理契約至關重要。

　　心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。企業(yè)與成員的這一雙向關系,一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指企業(yè)對于員工的忠誠、責任等方面的期望。因此,企業(yè)與企業(yè)成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時,應多注意雙向溝通,盡量去領會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流,相互溝通,對企業(yè)與個人的發(fā)展達成一致的共識,營造良好的工作環(huán)境才能發(fā)揮心理契約的激勵作用。

　　2.5 構建和諧心理契約創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的新型福利制度

　　由于過去企業(yè)在計劃體制所提供的雖不很優(yōu)厚但很全面的福利保障,企業(yè)員工福利思想根深蒂固,時至今日,仍然有不少企業(yè)員工理所當然地認為企業(yè)應該為員工解決一切問題,并認為這就是企業(yè)的優(yōu)越性。實踐證明,傳統(tǒng)的福利制度、福利思想不僅造成了價值關系的嚴重扭曲和企業(yè)資源的極大浪費,更為嚴重的是它使企業(yè)的競爭力受到很大的限制。同時,傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足當前人們?nèi)找嫣岣叩木裥枰臀镔|(zhì)需要,其分配的不合理現(xiàn)象也很大程度上沖擊員工的情感,造成企業(yè)與員工在心理契約的失衡。因此,我們要從市場是企業(yè)的生存空間、企業(yè)是職工的生存空間的角度,從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來認識、評判和對待企業(yè)改革,對待利益格局的調(diào)整。建立一套新型的既有利企業(yè)發(fā)展,又符合員工需求的福利制度,促進現(xiàn)代企業(yè)和諧心理契約的構建。

　　總之,心理契約的形成需要一個過程,是一個企業(yè)文化、企業(yè)精神積淀的過程。當企業(yè)的員工在與企業(yè)磨合的過程中,在企業(yè)文化、企業(yè)精神的熏陶下,真正同企業(yè)達到了心理默契時,真正的心理契約就形成了。當一個員工到達企業(yè)以后,在企業(yè)的關懷下,在老員工的引導下,很快能夠領悟到企業(yè)的文化、企業(yè)的精神,成為企業(yè)的一份子,并產(chǎn)生一種歸屬感、融合感,為企業(yè)能竭其力、致其身,這就是心理契約管理的真正目的。

　　參考文獻

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　　[3] 鐘朝友.運用人力資源管理心理學打造高效企業(yè)之我見.經(jīng)濟管理研究,2005,(4)25.

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　　[5] 郭秀艷.實驗心理學.人民教育出版社,2004,463-469.