【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下,我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經(jīng)濟發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟長遠發(fā)展。本文針對四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應對策。

　　【關鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對策

　　在經(jīng)濟全球化的背景下,隨著我國加入世界貿(mào)易組織,西部大開發(fā)政策的實施,我國經(jīng)濟的發(fā)展越來越快,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。據(jù)有關資料統(tǒng)計,我國中小企業(yè)數(shù)量已達4200多萬個,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟一體化加快,企業(yè)將向國際化邁進,競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。

　　人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應該被視作資源并被提供適當?shù)募寄?、有意義的工作和合理的薪酬。一項研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機器和技術(shù)而不注重適當?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。

　　1  四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

　　四川省位于我國西南地區(qū),地處長江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計總?cè)丝?700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經(jīng)濟總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)達到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達11859個,從業(yè)人數(shù)216.5萬人,實現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。

　　1.1 對人力資源管理理論缺乏

　　我國長期以來形成了復雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開始認識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學管理理論的指導,我國傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務管理的兩個內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。

　　在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗,很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識作指導。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對人力資源管理相關專業(yè)理論的缺乏。

　　1.2 對人力資源管理重視不夠

　　很多中小企業(yè)在發(fā)展中對人才的需要都是迫于現(xiàn)實業(yè)務的要求,而不是站在長遠的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發(fā)展有正確的認識。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開。

　　在對四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機構(gòu)設置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統(tǒng)人事管理的特點。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現(xiàn)的不過20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡單,不就是些招聘,培訓,薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃” 。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質(zhì)。

　　隨著市場競爭環(huán)境變化和企業(yè)進入穩(wěn)定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1.3 人力資源機制不合理

　　(1)培訓機制不合理。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒有正式的崗前培訓而是通過實際工作培訓或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓成本,但是培訓質(zhì)量高低,直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。對人才的培養(yǎng),不但是對本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個重要手段。

　　(2)激勵機制不合理。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵考核機制。按照馬斯洛的需求層次,員工進入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎上,更多的還有一種自我實現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵方式是一種物質(zhì)的簡單的激勵,現(xiàn)代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。

　　在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵機制仍是采用年終獎、銷售提成、發(fā)放獎品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵方式如股份獎勵,教育培訓等很少。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵,激勵機制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來,從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。

　　2 四川中小企業(yè)人力資源管理對策

　　四川中小型企業(yè)要想長遠發(fā)展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點具體的方面談談發(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對策:

　　2.1 就個體來看

　　2.1.1對員工進行職業(yè)生涯設計與開發(fā)

　　企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化,其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì),而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實現(xiàn)利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應當積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運用激勵理論,一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領班,領班的方向是主管,主管的方向是部門經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應該擴展開來,員工一入職,直接領導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系,企業(yè)不僅關注員工的貢獻,也要關心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計,讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　2.1.2 對員工進行個性差異與管理

　　員工的行為總是人和環(huán)境的復雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過去的經(jīng)歷、態(tài)度、個性、價值觀等,同時也要了解他行動所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務分析時提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發(fā)的,國際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認可的一種測試方法。通過測定對人的個性有著主導影響的16種因素,來綜合分析一個人的性格特征。通過這個測試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關系,達到易于管理的目的。另外,根據(jù)測評的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風險和成本。

　　2.2 就組織來看

　　美國管理學家、社會協(xié)作系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人巴納德(C. I.Barnard,1886-1961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。

　　2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理

　　四川中小企業(yè)要想長遠發(fā)展就應該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風險共擔,員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標同員工的價值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標;有效的、公正的績效評估系統(tǒng);設計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效;設計工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個性化,反映不同個體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

　　2.2.2 建立合理的激勵機制

　　人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權(quán)變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等,通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實現(xiàn)需求等,強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用。

　　2.2.3 加強企業(yè)領導者的素質(zhì)和魅力

　　優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎。在一般情況下,高績效團隊工作目標的制定、任務的組織實施、對團隊現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團隊目標的實現(xiàn)等,都是在管理者的領導下進行的。而管理者的領導意識、思維模式、知識技能、創(chuàng)新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領導素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現(xiàn),決定著團隊績效的高低。因而,要構(gòu)建高績效團隊,首先必須提高領導素質(zhì),領導素質(zhì)是構(gòu)建高績效團隊的決定因素。

　　2.2.4 人力資源管理外包的實施

　　由于四川中小企業(yè)人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時間,實現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導;也有助于中小企業(yè)留住人才。

　　參考文獻

　　[1] 趙精兵,王景紅.西部中小企業(yè)人力資源管理落后的原因分析及對策[J].西安財經(jīng)學院學報,2003,(6).

　　[2] 關培蘭.組織行為學[M].中國人民大學出版社,2003.

　　[3] 管紅.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道[J].黑龍江科技信息,2001.

　　[4] 吳向黨.論中小企業(yè)人力資源管理外包[J].當代經(jīng)理人,2006,(7).