摘要：心理契約是維系組織和成員關(guān)系的。理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。充分發(fā)揮心理契約的作用，重視心理契約的構(gòu)建，對(duì)于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

　　關(guān)鍵詞：心理契約；員工；管理；期望；激勵(lì)

　　1  心理契約的內(nèi)涵

　　心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發(fā)揮著正式契約不可替代的作用。

　　2  心理契約的特點(diǎn)

　　2.1 可預(yù)測(cè)性

　　(1)可預(yù)測(cè)性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預(yù)測(cè)性，是建立在信任關(guān)系之上的。只有建立了信任關(guān)系，雙方才能對(duì)彼此關(guān)系的走向進(jìn)行預(yù)測(cè)，也才能真正建立心理契約。

　　(2)心理契約的建立使這種可預(yù)測(cè)性得到強(qiáng)化。心理契約的達(dá)成乃至實(shí)現(xiàn)是一個(gè)員工和企業(yè)之間不斷互動(dòng)的過程。經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，雙方可能達(dá)成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來越近，工作中也更容易達(dá)成默契。

　　(3)心理契約的危機(jī)是可預(yù)測(cè)的。在與企業(yè)關(guān)系上，員工往往要求企業(yè)制度規(guī)則保持一定的公平性和連續(xù)性；在與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，員工往往期望領(lǐng)導(dǎo)是值得信賴的，如果員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的期望是不現(xiàn)實(shí)的，往往容易出現(xiàn)心理契約的危機(jī)。企業(yè)可根據(jù)預(yù)測(cè)作好相應(yīng)的調(diào)整和完善，以防止心理危機(jī)的出現(xiàn)或減少損失。

　　2.2 主觀性

　　心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。由于這種心理期望是一種主觀感覺，個(gè)體對(duì)于他與企業(yè)之間的相互關(guān)系就有自己的體驗(yàn)與見解，這往往就會(huì)造成自己的期望與企業(yè)的理解不一致。

　　就員工來說，員工對(duì)企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關(guān)管理政策，而且也受到自身因素(如個(gè)人經(jīng)歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓(xùn)、晉升等不同方面對(duì)企業(yè)寄不同的期望，這就意昧著心理契約有著很強(qiáng)的主觀性。具體來說，這種主觀性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.2.1 個(gè)人認(rèn)知上的差異性

　　在與企業(yè)的關(guān)系上，有些員工看到了企業(yè)行為中積極的一面，認(rèn)為企業(yè)履行了契約；有些員工較多地看到了企業(yè)行為中的消極的一而，認(rèn)為企業(yè)未能盡到自己的義務(wù)。南于存在這種認(rèn)知上的差異，不同的人對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)是不相同的。

　　2.2.2 不同員工的需求、期望可能不一樣

　　馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)生活中，心理期望呈現(xiàn)出多樣性和差異性。如果忽視個(gè)人需求、期望，就容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業(yè)管理中的存在是較為普遍的。

　　2.3 不確定性

　　正式契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發(fā)生改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。人們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時(shí)在員工與企業(yè)之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

　　心理契約不像正式契約那樣通過談判、協(xié)商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開化，也不可能用書面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”，用“感覺”來“衡量”。

　　2.4 動(dòng)態(tài)性

　　由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵，切忌一成不變。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在一個(gè)企業(yè)適用的心理契約在另一個(gè)企業(yè)不一定適用。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和員工需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。

　　2.5 雙向性

　　心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。一方面是指員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指企業(yè)對(duì)于員工的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。應(yīng)該說，企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求時(shí)，應(yīng)注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望。通過雙方的交流溝通，達(dá)成對(duì)企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展的共識(shí)，從而營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

　　3  心理契約在員工管理中起著不可低估的作用

　　3.1 心理契約適應(yīng)了現(xiàn)代管理方式的變化

　　從本質(zhì)上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。

　　在企業(yè)管理實(shí)踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機(jī)器設(shè)備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發(fā)現(xiàn)命令越來越難以奏效，權(quán)威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補(bǔ)了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達(dá)到剛性管理達(dá)不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達(dá)到事半功倍的效果。

　　管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨(dú)立和尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的管理。它不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績(jī)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，這將必然成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶。

　　3.2 心理契約適應(yīng)了人才流動(dòng)的變化

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，人才流動(dòng)的機(jī)制已經(jīng)形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實(shí)際上對(duì)管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業(yè)需要的人才，

　　心理契約雖然沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻能真實(shí)地體味到彼此的感受和認(rèn)知。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要想留住優(yōu)秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。

　　3.3 心理契約適應(yīng)了員工激勵(lì)的需要

　　心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工如果能夠體驗(yàn)到組織對(duì)他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵(lì)與物質(zhì)報(bào)酬和他的期望相符，那么他就會(huì)加倍努力，努力實(shí)現(xiàn)組織的期望。因此，心理契約是企業(yè)與員工之間雙向的心理期望。

　　3.3.1 心理契約激發(fā)了員工的工作積極性

　　(1)心理契約的無形規(guī)約的存在，能促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關(guān)系，促使員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系。同時(shí)將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　(2)心理契約可以使員工發(fā)揮主觀主能動(dòng)性，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下。從而充分發(fā)揮員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高工作效率。

　　(3)心理契約可使員工擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性。如當(dāng)員工認(rèn)為將獲得有較高的薪水和提升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠(chéng)，作為對(duì)企業(yè)的回報(bào)。

　　3.3.2 依據(jù)個(gè)體需要和期望進(jìn)行激勵(lì)

　　每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求也不一樣。有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感是來自挑戰(zhàn)性的工作。但只有當(dāng)滿足了較高層次的需求后，才能使人感到最大的滿足，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。

　　根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵(lì)水平和滿意度。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時(shí)，他對(duì)金錢的評(píng)價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對(duì)其工作投入的回報(bào)，就不能滿足他的期望。因此，在管理實(shí)踐中，激勵(lì)要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)。

　　3.4 心理契約適應(yīng)提高管理水平的需要

　　要認(rèn)識(shí)到管理者和員工之間應(yīng)該是合作關(guān)系，而非雇用與被雇用的關(guān)系，這有助于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，在管理實(shí)踐中要有意識(shí)、有計(jì)劃地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

　　3.4.1 良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式

　　在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，員工還將企業(yè)看作發(fā)展自我的舞臺(tái)。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他就會(huì)選擇離開。因此，企業(yè)有義務(wù)最大限度發(fā)揮員工的能力，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和建功立業(yè)的機(jī)會(huì)。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重和支持。

　　在實(shí)踐中，企業(yè)的管理人員要善于溝通引導(dǎo)，讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動(dòng)地把全部身心和情感融人到企業(yè)發(fā)展中。

　　3.4.2 良好的心理契約是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑

　　企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，企業(yè)文化一旦形成，對(duì)于企業(yè)成員就會(huì)產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。這種對(duì)群體角色的認(rèn)同，最終以心理契約的形式發(fā)揮作用，使企業(yè)、員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用、相互發(fā)展。從這一意義上講，企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化。

　　4  構(gòu)建以員工為中心的心理契約

　　4.1 心理契約的構(gòu)建激勵(lì)企業(yè)準(zhǔn)員工

　　招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。為了在聘用的初期獲得滿意的心理契約，企業(yè)應(yīng)該把真實(shí)的工作情況告訴應(yīng)聘者。即在招聘過程中應(yīng)真實(shí)介紹企業(yè)的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)企業(yè)有相對(duì)真實(shí)的總體印象。

　　這樣的招聘雖然有可能降低了應(yīng)聘者的接受率，但卻在一定程度上降低員工對(duì)工作的期望值，增進(jìn)工作滿意度及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　4.2 心理契約的調(diào)適激勵(lì)企業(yè)新員工

　　進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與其溝通，做到彼此了解和相互適應(yīng)。

　　理解歧義是心理契約違背的重要原因，因?yàn)樾睦砥跫s的內(nèi)容有較大的主觀成分，員工和企業(yè)雙方對(duì)契約內(nèi)容的理解難免會(huì)存在偏差，因此溝通顯得非常重要。一方面，溝通便于上級(jí)與下級(jí)間相互了解，減少因?yàn)槔斫馄缌x而帶來的消極情緒。另一方面，溝通提供了一種釋放情緒的表達(dá)機(jī)制。員工可以通過溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感，。在這個(gè)過程中，建立和增進(jìn)感情，培養(yǎng)了員工的信任度。

　　4.3 心理契約的修補(bǔ)激勵(lì)企業(yè)老員工

　　由于聘用契約在簽約期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，而聘用雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)逐步加深，需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會(huì)帶來心理契約內(nèi)容的改變。如果這些改變沒有被及時(shí)認(rèn)識(shí)和重視，就會(huì)產(chǎn)生誤解。輕則會(huì)影響員工的工作情緒，忠誠(chéng)度和滿意度的下降。重則會(huì)造成心理契約的破裂，企業(yè)核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對(duì)心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對(duì)心理契約進(jìn)行修補(bǔ)。

　　首先要做好解釋，如企業(yè)確實(shí)因?yàn)楦鞣N困難無法兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾時(shí)，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補(bǔ)救或補(bǔ)償措施，減輕心理契約違背的負(fù)面影響。

　　4.4 運(yùn)用心理契約的維護(hù)激勵(lì)企業(yè)全體員工

　　企業(yè)應(yīng)該重視營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍來維護(hù)心理契約。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的命運(yùn)共同體。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)員工將自己的工作交給企業(yè)安排，是因?yàn)橄嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)其愿望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給維護(hù)心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間。

　　雖然心理契約只存在人們的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工保持良好穩(wěn)定的關(guān)系。員工視自己為企業(yè)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分融入到企業(yè)發(fā)展中。所以，只有充分把握心理契約，才能創(chuàng)造出充滿活力的組織。