摘要：目前,越來越多的中國企業(yè)將360度績效考評方法用于人力資源管理和開發(fā),但由于中西方文化差異等原因?qū)е略S多企業(yè)在使用360度績效考評時取得的效果不太理想。我國企業(yè)應(yīng)找出實施360度績效考評時存在的主要問題,正確分析其產(chǎn)生原因,認真總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),掌握它的實施技巧,從而達到有效使用360度績效考評的目的。

　　關(guān)鍵詞：360度;績效考評;問題;措施

　　360度績效考評法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法,最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進行全方位的各個角度對個人工作績效進行考評,獲得多角度的反饋,知曉自己的長處與不足,達到改變行為,提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評方法最大區(qū)別是信息來源的多樣化,從而使得考評更客觀、更準(zhǔn)確、更全面。

　　1  360度考評的實施

　　1.1評價項目設(shè)計

　　(1)進行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷?？梢韵蜃稍児举徺I成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。

　　1.2培訓(xùn)考評者

　　(1)組建360度考評隊伍?？荚u者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應(yīng)得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認同和接受評價結(jié)果。(2)對選拔的考評者進行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評實施技巧,總結(jié)評價結(jié)果的方法,反饋評價結(jié)果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

　　1.3實施360度考評

　　(1)實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導(dǎo)致整個考評結(jié)果無效。(2)統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。可用360度考評信息統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計評分。(3)對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認同度。可采用講座和個別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效或促進職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實施,由它們獨立進行信息處理和結(jié)果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此人力資源部門要發(fā)揮作用。

　　1.4反饋面談

　　(1)確定進行面談的成員和對象。(2)有效進行反饋面談,及時反饋考評結(jié)果,幫助被考評人員改進工作,不斷提高績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　1.5效果評價

　　(1)確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)評價應(yīng)用效果(3)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　360度考評方法是從西方國家發(fā)展而來的,往往與個性很強的社會文化和企業(yè)文化相適應(yīng)。西方社會和企業(yè)強調(diào)競爭,鼓勵創(chuàng)新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我;而在中國文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價值觀念,表現(xiàn)為害怕變革,墨守成規(guī),逃避競爭。因此,360度考評系統(tǒng)在中國企業(yè)的推行會產(chǎn)生一定的“文化摩擦”,應(yīng)用360度考評法在中國企業(yè)也存在一定難度:一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期,很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考評所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺,強行推廣360度考評無疑會大大提高考評成本;二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄,部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權(quán)利,“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。

　　2  企業(yè)實施360度績效考評中存在的主要問題

　　(1)考評目標(biāo)不明確。

　　在使用360度反饋時考評目標(biāo)不明確,考評目的到底是發(fā)展員工、改進績效,還是對過去績效進行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業(yè)忽略了360度績效反饋的一個重要功能,即僅將360度績效反饋作為績效評價的手段,沒有充分發(fā)揮該方法促進員工進步的功能,這也是考評目標(biāo)不明確所致。

　　(2)使用前未進行診斷。

　　360度考評并不是適用于所有的組織,企業(yè)的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進前應(yīng)先進行診斷。同時,要充分考慮360度績效考評對企業(yè)文化的要求,該企業(yè)是否具備民主、團結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用360度考評作為本企業(yè)的績效考評方法。

　　(3)確定考評者方面的誤區(qū)。

　　360度績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,具體體現(xiàn)在它的考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是該方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實際操作中常常出現(xiàn)以下幾個誤區(qū):第一,誤認為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業(yè)務(wù)往來都確定為考評者。第二,誤認為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對被考評者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無法參與到考評者隊伍。

　　(4)生搬硬套。

　　有的企業(yè)使用360度績效考評方法純粹是為了趕時髦、追時尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實際情況。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實際情況相符的考評者確定原則。

　　(5)反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)。

　　反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個方面:第一,應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u結(jié)束后應(yīng)找專人將考評結(jié)果反饋給被考評人,而有的企業(yè)考評結(jié)束后沒有這個環(huán)節(jié)。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

　　3  有效使用360度績效考評的具體措施

　　3.1充分做好考評前的預(yù)備工作

　　(1)診斷工作。在引進360度績效考評時要注意企業(yè)文化的適應(yīng)性。應(yīng)選擇最佳的時機,在組織面臨士氣問題,處于過渡時期,或走下坡路時,不宜采用360度績效考評方法。(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績效考評不但成本高、費時多,而且還要沖擊高層管理者的考評權(quán),把以前僅僅屬于管理者的考評權(quán)劃分給了各類人員。(3)選擇專業(yè)人員負責(zé)組織考評工作。360度績效考評的實施情況復(fù)雜,對考評工作人員的要求較高,需要熟悉360度績效考評的專業(yè)人員來組織實施?？梢栽诠緝?nèi)部培養(yǎng)專門從事360度績效考評的管理人員,或者聘請專門從事這一事務(wù)的機構(gòu)來組織實施。(4)確定考評目標(biāo)。要有明確的評估目標(biāo),不同的考評目標(biāo)決定了考評內(nèi)容和考評方式也將有所不同,直接影響著考評者的評分結(jié)果。因此,要明確是主要用于員工發(fā)展還是考評過去的績效,考評結(jié)果是否與晉升和獎金掛鉤等內(nèi)容,在考評動員等環(huán)節(jié)要公布并進行宣傳。

　　3.2大力加強有關(guān)考評者的工作

　　(1)制定考評者確定原則。選擇考評者應(yīng)結(jié)合實際工作靈活把握,根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點制定出本單位確定考評者的基本原則,哪些是必須參加的,哪些是可選擇的,用什么原則來進行選擇,都應(yīng)有規(guī)定。(2)加強對考評者的培訓(xùn)和指導(dǎo),強調(diào)考評者的責(zé)任意識。確定好考評者后要對他們進行溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等方面的培訓(xùn)。上級主管應(yīng)與考評者進行溝通,要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任,確?？荚u者的意見真實可靠。

　　3.3考評實施過程中的有效措施

　　(1)盡量減少主觀性題目,以確保評分的匿名性。確保評分的匿名性可以消除評價者的顧慮,從而保證結(jié)果的客觀、真實。因此,評分問卷設(shè)計中應(yīng)盡量減少主觀性題目,避免從主觀性題的答題字跡中暴露考評者身份。(2)對考評使用的評分表需要采取蓋印公章等防偽措施來避免使用虛假評分表。特別是考評者很多的企業(yè),往往會出現(xiàn)發(fā)出的評分表不能全部回收的情況,這將為弄虛作假提供機會,采取防偽標(biāo)記可以減少和避免這類情況發(fā)生。(3)關(guān)注非組織團體,防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。如果一些考評者進行合謀或串通,將對考評結(jié)果帶來很大的負面影響。因此,在確定考評者時應(yīng)充分了解該企業(yè)的非組織團體情況,盡量防止合謀等違規(guī)行為發(fā)生。

　　3.4正確處理考評信息

　　(1)掌握糾偏技巧,確?？荚u信息的真實性。一個人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對評價結(jié)果產(chǎn)生影響,要準(zhǔn)確識別這些現(xiàn)象并有效地進行糾偏,以確?？荚u信息的真實性。(2)使用客觀的統(tǒng)計程序和科學(xué)的統(tǒng)計方法?？荚u盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn),合理制定考評表格,一定要有明確和細化的考評標(biāo)準(zhǔn),使考評人易于打分。為了更加客觀公正,在考評結(jié)果的處理上要進行權(quán)重分析,并對評分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進行深入分析。(3)正確處理惡意或不負責(zé)任的評分?？荚u時往往出現(xiàn)故意打低分的情況,如實行百分制時評5分甚至0分等,這將直接影響最后的評分結(jié)果,對這類評分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級制可以減輕或避免這類惡意評分帶來的影響。還有的考評者對每位被考評者都打相同的評分,這是一種不負責(zé)任的態(tài)度,這種現(xiàn)象雖然對最后評分結(jié)果沒什么影響,但是沒起到考評的作用,因為他們提供的信息沒有任何參考價值,應(yīng)該對這類考評者進行培訓(xùn)教育或者以后不再選擇他們擔(dān)任考評者。

　　3.5做好保密和信息反饋工作

　　(1)對考評者的評分情況和個別意見實施保密。做好考評情況的保密工作有利于企業(yè)取得員工的信任,也是將來繼續(xù)使用360度績效考評方法進行考評的重要前提。特別是有主觀性答題的考評表,除了考評工作人員統(tǒng)計時可以查閱外,其他人(包括領(lǐng)導(dǎo))都不得查閱,統(tǒng)計結(jié)束后應(yīng)密封存檔(暫時不能銷毀,以備有人對考評結(jié)果提出異議時復(fù)查)。這要求考評工作人員必須具備良好的素質(zhì),同時要用制度進行保障,對泄密者應(yīng)給予嚴(yán)肅處理。(2)及時向被評價者提供信息反饋,制定改善績效或促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃?？荚u結(jié)束后,應(yīng)指定專業(yè)人士或被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)向被考評者反饋考評結(jié)果,并提出改進的建議措施,指導(dǎo)他們的生涯發(fā)展。

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