摘要：建筑企業(yè)中的項(xiàng)目具有獨(dú)特性、一次性、不可重復(fù)性等特點(diǎn),如何對建筑企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理績效評價已成為有待于深入探討的問題。在研究360度績效考評方法的基礎(chǔ)上,通過考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評者和被考評者、360度績效考評的實(shí)施、反饋面談和考評效果評價五個方面的設(shè)計(jì),對建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績效考評。

　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;360度績效考評

　　建筑企業(yè)的運(yùn)營是通過施工項(xiàng)目的實(shí)施完成的,由于項(xiàng)目實(shí)施的不同階段對于人力資源的需求是不同的,所以企業(yè)對其人員的配置隨著項(xiàng)目的不同處于動態(tài)的調(diào)整。所以對建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績效評價是勢在必行的。

　　1  360度績效考評及其優(yōu)點(diǎn)分析

　　1.1  360度績效考評的定義

　　360度績效考評在國內(nèi)也被稱為360度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等,是指在考評人力資源的績效時,由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位考評,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的。

　　1.2360度績效考評方法的優(yōu)點(diǎn)

　　陸昌勤等(2001)認(rèn)為360度績效考評方法比起傳統(tǒng)績效考評方法,無論對組織還是對員工個人都有很大的優(yōu)勢。

　　1.2.1對組織而言具有的優(yōu)點(diǎn)

　　360度績效考評是一種全面評估的方法。采用該方法能獲得對被考評者全面而系統(tǒng)的意見,使管理者能夠?qū)Ρ豢荚u者及其績效形成正確的觀點(diǎn)和認(rèn)識,從而有助于樹立公平觀念和激勵員工。而且該方法以自我考評為基礎(chǔ),避免了考評過程中的各種主觀因素的干擾,減少對考評結(jié)果的爭議性,使員工更容易接受考評結(jié)果,從而鼓勵人們互相支持,大大減少了管理者的工作負(fù)擔(dān)和心理壓力。員工還能對上司的工作進(jìn)行考評,這也是員工參與組織管理的體現(xiàn),有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而形成一個具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力和很高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。同時還可以簡化管理者的考評工作內(nèi)容,只需要對被考評者的各方面評估進(jìn)行總結(jié)即可。

　　1.2.2對員工個人而言所具有的優(yōu)點(diǎn)

　　360度績效考評對員工進(jìn)行全方位多角度的考評,在很大程度上提高了評價的可信性、公平性和可接受性,有助于員工借助同事的智慧與經(jīng)驗(yàn),更加清醒地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足,并根據(jù)自己的缺點(diǎn)有計(jì)劃、有針對性地對自己進(jìn)行培訓(xùn),起到改善其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)其個人發(fā)展的良好功效。同時該方法在以管理者改進(jìn)管理工作行為目的,提高管理的效果,發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突。

　　2  建筑企業(yè)人力資源管理中的360度績效考評

　　2.1考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　建筑企業(yè)在決定是否采用360度績效考評前,必須首先進(jìn)行需求分析和可行性分析。然后再針對本企業(yè)的實(shí)際情況,編制出符合自身需求的考評問卷,主要有兩種形式:一種是等級量表,讓考評者選擇相應(yīng)的分值;另一種是讓考評者寫出自己的評價意見。在設(shè)計(jì)時要體現(xiàn)項(xiàng)目的個性化特點(diǎn),要考慮不同考評來源的側(cè)重點(diǎn),還要注意考評項(xiàng)目的可評價性。

　　2.2考評者和被考評者的培訓(xùn)

　　首先要選定各類考評主體組成360度績效考評隊(duì)伍,應(yīng)包括上級、同級、下級、自我考評、客戶、合作人等,無論是由被考評者自己選擇還是由上級指定,都要得到被考評者的同意,才能確保被考評者對結(jié)果的認(rèn)同和接受,避免績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)傾向和近因效應(yīng)等問題。然后有針對性地對考評者進(jìn)行360度績效考評的基本原理、過程、主要步驟、如何完成調(diào)查問卷、如何接受和使用評價結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),讓考評者對被考評者的職位職能有所了解,知道如何做出正確的評價和在評價過程中經(jīng)常犯哪些錯誤等,最后讓考評者先進(jìn)行模擬評價,然后根據(jù)評價的結(jié)果指出考評者所犯的錯誤,以提高考評者實(shí)際評價時的準(zhǔn)確性和公正性。

　　同樣,也要對建設(shè)企業(yè)中被考評的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)被他們對于評價目的和方法可靠性的認(rèn)同,使得他們認(rèn)識到這種考評方法的宗旨在于保證項(xiàng)目質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能使工期最短、成本最小,同時有利于個人發(fā)展。

　　2.3  360度績效考評的實(shí)施

　　360度績效考評可以營造相對寬松的考評環(huán)境。在這種環(huán)境下,考評者可以輕松地對被考評者作出客觀公正的評價,具體實(shí)施過程如下。

　　(1)由建筑企業(yè)的人事部門通過電子郵件向所有職工發(fā)送考評時間和考評指導(dǎo)信息。在考評信息中,包含了自我評價、同級評價、下級評價、上級評價、客戶評價或合作單位評價等,并根據(jù)不同的身份進(jìn)行分類。例如對于某項(xiàng)目經(jīng)理的評價,可以通過企業(yè)經(jīng)理、其他項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理、該項(xiàng)目技術(shù)部經(jīng)理、業(yè)主以及供應(yīng)商和自己的評價得出。職工們收到這些信息后,通過服務(wù)器登陸,進(jìn)入考評系統(tǒng)。

　　(2)被考評的職工向考評者發(fā)送電子郵件,請求他們上網(wǎng)完成對自己的考評。在考評窗口,考評者填好調(diào)查問卷,據(jù)此進(jìn)行評分,并與該考評循環(huán)中其他員工的反饋結(jié)果進(jìn)行比較,從而擬定反饋報告。在評估內(nèi)容上不同類型不同層次的被評估對象側(cè)重點(diǎn)有所不同:如將建筑企業(yè)總經(jīng)理、企業(yè)各部門經(jīng)理、各項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目中各部門經(jīng)理分為不同的類型,每一類考評的內(nèi)容反映工作特點(diǎn)和職位要求,通過評估窗口,考評者根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的項(xiàng)目進(jìn)行評分,在提交評分結(jié)果后,即完成考評工作。

　　(3)人事部門對評分人員的評分結(jié)果進(jìn)行匯總整合,根據(jù)員工填寫的評估內(nèi)容,對評分結(jié)果進(jìn)行審核,必要時對評分結(jié)果做出適當(dāng)?shù)男薷?以平衡考評者在評分過程中過松或過嚴(yán)的評分結(jié)果,提高反饋結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性。

　　2.4反饋面談

　　在考評過程結(jié)束后,人事部門負(fù)責(zé)做出考評結(jié)果的反饋報告,并向被考評者提供反饋結(jié)果,職工們從反饋報告中,能認(rèn)真分析自己的優(yōu)勢與不足,更清楚地認(rèn)識到企業(yè)對自己的期望及目前存在的差距,并在考評者的幫助下,制定出切實(shí)可行的個人發(fā)展計(jì)劃,促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,充分發(fā)揮主觀能動性,更好地實(shí)現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。反饋?zhàn)詈貌捎妹嬲勑问?注意雙向溝通,因人而異且定期進(jìn)行。采用何種面談形式主要取決于面談的目的、考評所選用的方法和面談的組織形式等。

　　2.5考評效果評價

　　評價和反饋工作完成后,建筑企業(yè)還要重視對考評效果的評價。首先要確定執(zhí)行過程的準(zhǔn)確性,由于考評過程涉及到了不同級別的人員的評價,要檢查信息收集過程是否符合考評要求,還有在信息處理時要考慮不同信息來源的評價準(zhǔn)確性的差異。然后要對應(yīng)用效果進(jìn)行評價。建筑企業(yè)只能在360度績效考評評價結(jié)束后才能客觀評價這種方法的效果,而且還應(yīng)該總結(jié)考評中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,為下一次考評積累的經(jīng)驗(yàn),保障評價過程的完整性,并最終不斷的完善整個評價系統(tǒng)。

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