【摘 要】本文在明確勝任素質(zhì)研究意義的基礎(chǔ)上,探討了勝任素質(zhì)理論研究的淵源,并對勝任素質(zhì)模型理論及其應(yīng)用情況展開分析。

　　【關(guān)鍵詞】 勝任素質(zhì) 模型 人力資源管理

　　一、勝任素質(zhì)研究的意義

　　2008年6月,溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展的一次企業(yè)人力資源管理模式網(wǎng)絡(luò)調(diào)查結(jié)果顯示:目前企業(yè)普遍采用較為傳統(tǒng)的“基于職位的人力資源管理模式”。該模式下,部分企業(yè)形成了較為完整的人力資源管理方法與流程,包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、生成職位說明書等;但傳統(tǒng)方法過于關(guān)注工作本身,工作分析、人員選拔、績效考核、團(tuán)隊激勵等難以實現(xiàn)有機(jī)整合,并成為企業(yè)做大、做強(qiáng)的主要瓶頸。在這種情況下,企業(yè)迫切需要采用新的人力資源管理模式,這就為理論研究提出了新的課題。

　　目前學(xué)術(shù)界對人的內(nèi)在素質(zhì),包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)素質(zhì)等因素與工作績效之間聯(lián)系的研究日益深入,“基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理模式”越來越受到理論界及實踐界的普遍關(guān)注。本文正是從實際出發(fā),總結(jié)前人的研究成果,并就勝任素質(zhì)、勝任素質(zhì)模型及其應(yīng)用提出自己的見解。

　　二、勝任素質(zhì)

　　管理學(xué)上關(guān)于勝任素質(zhì)的最早研究可以追溯到“科學(xué)管理之父”泰勒對“科學(xué)管理”的研究,他提出了“管理勝任素質(zhì)運(yùn)動”這一概念。20世紀(jì)70年代初期,哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland,1973)教授在其文章《Testing competence rather than intelligence》中正式提出了勝任素質(zhì)的概念。他認(rèn)為:決定一個人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價值觀等,這些潛在的因素能較好的預(yù)測個人在特定崗位上的工作績效。麥克利蘭把這些能區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任素質(zhì),也叫勝任力。

　　麥克利蘭提出勝任素質(zhì)的概念后,理論界與實業(yè)界掀起了勝任素質(zhì)研究的熱潮。Boyatzis(1982)將勝任素質(zhì)應(yīng)用于管理工作。Raven(1984)將勝任素質(zhì)帶入從業(yè)者領(lǐng)域。之后勝任素質(zhì)的研究逐漸受到廣泛重視。

　　對于勝任素質(zhì)的概念,許多學(xué)者都從不同的角度做了詮釋。Knowles(1970)認(rèn)為, 勝任素質(zhì)是執(zhí)行特定功能或工作所包含的必需知識、個人價值觀、技能及態(tài)度;Peak&Brown(1980)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是成功執(zhí)行各項任務(wù)所應(yīng)有的相關(guān)技能、認(rèn)知和態(tài)度;Mclagan(1980)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是完成主要工作的一連串知識、技術(shù)與能力;Boyatzis(1982)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是個人所具備的、能影響個人工作表現(xiàn)或工作績效及結(jié)果的某些基本特質(zhì);Glosson(1985)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是為了成功扮演某一職位或角色所需具備的能力、知識、技能、判斷、態(tài)度及價值觀,是高度個人化的特質(zhì);日本學(xué)者村上良三(1988)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是個人在工作行為方面具體表現(xiàn)出來的、與工作績效相關(guān)的能力,它包含了個人所需之潛在性的能力在內(nèi),但測評其應(yīng)具有能力的程度不以個人所擁有的潛在能力為對象,而是根據(jù)職場行為方面具體表現(xiàn)能力以及與工作績效有關(guān)的實際能力為討論對象;Albanese(1989)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是產(chǎn)生卓越工作績效的技巧與個人特質(zhì);Spencer(1993)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是一個人所具有的潛在特質(zhì),其深藏于個人個性最深處并能穩(wěn)定存在,即使在不同的環(huán)境中,都可以從這些基本特質(zhì)中預(yù)測個人的可能思考與行為表現(xiàn);Dubois(1993)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力;Ledford(1995)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是個人可驗證的特質(zhì),包括可能產(chǎn)生績效所具備的知識、技巧及行為;李聲吼(1997)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是人們在工作時所必須具備的內(nèi)在能力或資格條件,可以以不同的行為或方式在工作中表現(xiàn)出來;Parry(1998)認(rèn)為,勝任素質(zhì)是一個包含知識、態(tài)度以及技能的集合體,是影響一個人工作效果的最主要因素。

　　上述關(guān)于勝任素質(zhì)的定義,總的來說可以分為兩種不同的觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為,勝任素質(zhì)說明的是潛在的、持久的個人特征;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,勝任素質(zhì)應(yīng)是個體的相關(guān)行為的類別。綜合前人的觀點(diǎn),筆者認(rèn)為:盡管勝任素質(zhì)的定義各不不同,但各種定義中都直接或間接地指出了勝任素質(zhì)概念的精髓:知識、技能、態(tài)度和特質(zhì);同時,各種不同的定義揭示了勝任素質(zhì)與工作績效兩者之間的密切關(guān)系:即勝任素質(zhì)在工作中得以體現(xiàn),與工作績效密切相關(guān);另外,由于人的知識、技能、態(tài)度和特質(zhì)等因素總是處于不斷變化的過程中,因此勝任素質(zhì)并不是一成不變的,可以通過訓(xùn)練與發(fā)展等途徑來逐步增強(qiáng)。

　　三、勝任素質(zhì)模型

　　勝任素質(zhì)的概念被提出來以后,學(xué)者們開始對勝任素質(zhì)的內(nèi)涵展開深層次的研究,并試圖通過建模的方式來測量員工的勝任素質(zhì)。

　　勝任素質(zhì)模型也叫勝任力模型,是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合,并且這些素質(zhì)是可分級、可被測評的。萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞(Spencer & Spencer,1993)根據(jù)佛洛依德的“冰山原理”提出了勝任素質(zhì)冰山模型。他們認(rèn)為,勝任素質(zhì)由五種要素構(gòu)成,分別是:動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識及技巧。海葉集團(tuán)也提出了與職位相對應(yīng)的勝任素質(zhì)冰山模型。與萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞提出的勝任素質(zhì)模型不同的是,海葉集團(tuán)勝任素質(zhì)冰山模型把勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素劃分為六種,分別是:知識、技能、社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機(jī)。

　　盡管對勝任素質(zhì)冰山模型構(gòu)成要素的劃分不同,但是比較起來,萊爾.M.斯潘塞和賽尼.M.斯潘塞的勝任素質(zhì)冰山模型和海葉集團(tuán)的勝任素質(zhì)冰山模型具有一些共同特征:兩者都把勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素劃分為兩大部分,即:表面勝任素質(zhì)和隱藏勝任素質(zhì);兩者都認(rèn)為知識和技能是居于冰山上面的表面勝任素質(zhì);兩者都認(rèn)為隱藏的勝任素質(zhì)要素遠(yuǎn)多于表面的勝任素質(zhì)要素;兩者都認(rèn)為隱藏的勝任素質(zhì)是預(yù)測個體未來績效的重要因素。

　　勝任素質(zhì)模型被提出來以后隨即風(fēng)靡美、英、加等西方國家,成為20世紀(jì)80年代一個前沿的管理理念,盧西亞、麥克萊根、勒布、麥斯菲德等學(xué)者都為勝任素質(zhì)模型的發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。許多世界著名的公司,如《財富》500強(qiáng)已有超半數(shù)企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型。從20世紀(jì)90年代至今,這一理念和方法在西方國家掀起應(yīng)用的狂潮,其他國家也開始對勝任素質(zhì)的研究和應(yīng)用進(jìn)行探索。

　　勝任素質(zhì)模型理論在20世紀(jì)90年代末引入我國,引起了國內(nèi)理論界的廣泛關(guān)注。彭劍峰教授在《員工素質(zhì)模型設(shè)計》一書中系統(tǒng)介紹了勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程、構(gòu)建方法以及勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用。王重鳴、陳民科在運(yùn)用基于勝任素質(zhì)的職位分析并總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,編制了管理綜合素質(zhì)評價量表,并運(yùn)用此量表調(diào)查了220名中高層管理者,采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征的結(jié)構(gòu),得出結(jié)論,管理勝任力特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個維度構(gòu)成,但在維度要素及其關(guān)鍵度上,職位層次間存在顯著差異,從而為管理職位的測評選拔提供了新的理論依據(jù)。時勘教授的國家自然科學(xué)基金項目《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究》采用BEI行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型,并得出結(jié)論:優(yōu)秀組與普通組在訪談字?jǐn)?shù)的長度上無明顯差異,而勝任特征編碼的頻次與訪談長度上有顯著性相關(guān),編碼指標(biāo)采用平均分?jǐn)?shù)具有更好的穩(wěn)定性;采用概化理論計算不同編碼者的編碼一致性,結(jié)果表明,勝任特征評價法具有較好的編碼者一致性; 效標(biāo)群體的分析結(jié)果證實,我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。這些研究對于勝任素質(zhì)模型的推廣和應(yīng)用起到了重要的推動作用。

　　近年來,我國企業(yè)也掀起了一場勝任素質(zhì)模型運(yùn)動,幾乎所有的咨詢公司都將勝任素質(zhì)模型構(gòu)建作為一個重要的咨詢項目,勝任素質(zhì)模型成為人力資源管理者的流行詞匯,很多企業(yè)都已經(jīng)建立了或正在著手準(zhǔn)備建立勝任素質(zhì)模型。實踐表明,勝任素質(zhì)模型所體現(xiàn)的是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任素質(zhì)的總和,是針對特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異而組合起來的勝任素質(zhì)特征集合。通過勝任素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致人才未來績效好壞差異的關(guān)鍵因素,從而成為改進(jìn)與提高未來績效的基點(diǎn)。

　　四、結(jié)語

　　國內(nèi)外關(guān)于勝任素質(zhì)的研究內(nèi)容,極大地豐富了人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容;勝任素質(zhì)模型不僅豐富和發(fā)展了人力資源管理理論,而且也是被實踐證明能夠提升人力資源管理水平的有效工具。

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