摘要　 本文借助現(xiàn)代人力資源管理基本思想，在對(duì)高校出版社人力資源存在問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從轉(zhuǎn)變觀念、業(yè)績導(dǎo)向、薪酬改革、員工培訓(xùn)體系建立、人力資源開發(fā)等方面，提出了構(gòu)建有效人力資源管理體系的建議。

　　關(guān)鍵詞 　高校出版社；人力資源管理；體系構(gòu)建

　　一、引言

　　比爾。蓋茨說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。”這句話充分說明了人才對(duì)組織發(fā)展的重要性。從運(yùn)行形態(tài)上來看，出版社區(qū)別于傳統(tǒng)的制造產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展并不受生產(chǎn)線、廠房、機(jī)器設(shè)備等因素的影響，對(duì)于屬于文化產(chǎn)業(yè)的出版社，典型特征就是以知識(shí)文化和科學(xué)技術(shù)為載體的人力資源相對(duì)集中，如以選題開發(fā)為主的研發(fā)活動(dòng)和以編輯出版為主的信息加工業(yè)務(wù)均屬于腦力勞動(dòng)密集型，可見人力資源是影響其發(fā)展的最重要的因素?；诖?，近兩年國家出版總署將出版人才建設(shè)問題置于戰(zhàn)略高度加以重視。

　　但是，由于文化體制改革以及很多高校出版社，目前尚處于事業(yè)單位，人力資源的重要性并未能引起他們的高度重視，實(shí)際上人才危機(jī)已逐漸成為制約我國出版業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

　　二、高校出版社人力資源存在的問題

　　目前，很多高校出版社正處于由事業(yè)單位向企業(yè)單位轉(zhuǎn)型的階段。長期以來，高校出版社人力資源管理主要是按傳統(tǒng)的人事管理體制運(yùn)作。由此導(dǎo)致的弊端日漸凸現(xiàn)，使得整體人力資源管理水平與當(dāng)前的出版形勢和發(fā)展趨勢越來越不適應(yīng)。主要表現(xiàn)在：

　　（一）用人機(jī)制不足制約高校出版社的發(fā)展高校出版社人力資源缺失規(guī)劃，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足，缺少專業(yè)的高級(jí)人才、創(chuàng)造性人才以及復(fù)合型人才；人員流動(dòng)（上下流動(dòng)、橫向流動(dòng)、內(nèi)外流動(dòng)）機(jī)制不靈活，長期下去會(huì)產(chǎn)生人力資源管理中人員流動(dòng)機(jī)制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人會(huì)留在單位，而真正有能力、肯干活的員工則會(huì)被淘汰。

　?。ǘ┤藛T缺乏競爭意識(shí)和較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，對(duì)于市場的變化反應(yīng)不敏感由于事業(yè)單位長期以來“大鍋飯”的分配體制和用人方面的論資排輩，致使大多數(shù)員工缺乏進(jìn)取心和工作積極性；而由于等級(jí)制度的存在，使得很多決策缺乏應(yīng)用的民主，如很多員工對(duì)選題等的論證和決策往往為領(lǐng)導(dǎo)的意見所左右，這在一定程度上也會(huì)影響員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　?。ㄈ┤狈T工培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)規(guī)劃，人員在專業(yè)技能和素質(zhì)方面出現(xiàn)斷層很多出版社并不注重人才的培養(yǎng)，往往只關(guān)注目前的工作和現(xiàn)有人才的使用，而忽略了給予現(xiàn)有人員的培訓(xùn)進(jìn)修、知識(shí)更新、技能提升以及未來的發(fā)展提供應(yīng)有的條件和機(jī)會(huì)，致使人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化，以前招聘的編輯面臨大批的退休，而新招聘的編輯缺乏經(jīng)驗(yàn)，暫時(shí)難以勝任工作，使得人員使用上處于尷尬局面。

　　（四）骨干人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重出版產(chǎn)業(yè)由于知識(shí)體系的高度密集性，對(duì)于人員綜合素質(zhì)要求較高，這一特點(diǎn)使得骨干人才非常難得。由于市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊，出版社在用人體制上受傳統(tǒng)事業(yè)單位影響，以及國外資本進(jìn)入中國出版市場等原因，很多出版骨干人才面臨眾多誘惑，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，他們一旦流失除了使得工作無法接續(xù)以外，更重要的是帶走了他們的作者群、客戶等無形資源，將會(huì)為出版社的發(fā)展帶來不可估量的損失。

　　三、有效人力資源管理體系的構(gòu)建

　　人力資源作為制約出版社迅速發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了很多高校出版社的關(guān)注。筆者認(rèn)為，通過轉(zhuǎn)變觀念創(chuàng)新人才使用機(jī)制，建立業(yè)績導(dǎo)向的績效考核機(jī)制、改革薪酬分配制度、建立員工培訓(xùn)體系以及關(guān)注和加強(qiáng)人力資源的開發(fā)等環(huán)節(jié)，構(gòu)建起適合高校出版社的人力資源管理體系，就可以有效地改進(jìn)目前人力資源管理的不足，從長遠(yuǎn)來說，可以不斷提高出版界的競爭能力。

　?。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，創(chuàng)新人才使用機(jī)制要想提高人力資源管理的有效性，出版社首先必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，引入現(xiàn)代人力資源管理思想，強(qiáng)調(diào)人本管理，激活人力資源的開發(fā)性和能動(dòng)性。注重人員潛能的開發(fā)，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，強(qiáng)化人員的學(xué)習(xí)能力。對(duì)于人力資本進(jìn)行合理的規(guī)劃，真正讓人力資源在出版社的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃中起到基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和主導(dǎo)性作用。

　　在人力資源招聘和配置機(jī)制上，要進(jìn)行創(chuàng)新，改變以往的做法，通過對(duì)目前出版社人力資源狀況的盤點(diǎn)，可對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，在此基礎(chǔ)上提出人員聘用計(jì)劃，而在人員的選拔上，要堅(jiān)持公平、公正的原則，通過先進(jìn)的人員素質(zhì)測評(píng)工具，提高人員選拔的有效性，再按照各崗位的職責(zé)進(jìn)行合理的優(yōu)化配置。

　?。ǘ?注重員工激勵(lì)，建立KPI績效考核體系要實(shí)現(xiàn)出版社的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，需要通過各種管理手段和策略，如根據(jù)員工需求的不同層次，通過物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和精神激勵(lì)等措施的組合運(yùn)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　要積極倡導(dǎo)業(yè)績導(dǎo)向的氛圍，以崗位為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)管理的方式建立基于KPI的績效考核體系，將出版社的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解到各個(gè)部門、崗位，將績效考核結(jié)果與工資、員工晉升等掛鉤，對(duì)于員工的績效結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的診斷，及時(shí)開展績效面談和反饋，幫助員工不斷改進(jìn)、提升績效，從而促進(jìn)出版社整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　?。ㄈ?注重物質(zhì)激勵(lì)，改革薪酬制度從目前出版社的實(shí)際情況來看，員工整體薪酬水平都比較偏低，大多處于基本的生理需要層次，可考慮采用各種激勵(lì)措施中最有效、最基本的物質(zhì)激勵(lì)手段來調(diào)動(dòng)員工的積極性。出版社現(xiàn)行的論資排輩、同工不同酬的分配制度無法有效提高員工的工作積極性，也無法有效標(biāo)示各崗位的價(jià)值，因此，可考慮改革薪酬制度，通過對(duì)出版社扁平化組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的分析，可以引入寬帶薪酬體系，通過縮短薪酬等級(jí)，拉大每個(gè)薪酬等級(jí)之間的變動(dòng)比率，倡導(dǎo)以能力而不是職位的高低來決定薪酬水平，可以真正使因?qū)W習(xí)和培訓(xùn)提高了自身素質(zhì)、能力，從而創(chuàng)造更高績效的員工，有機(jī)會(huì)因自己出色工作獲得自身公平性的薪酬，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目的，同時(shí)，在這種薪酬體系框架下，員工不用再沿著唯一的薪酬等級(jí)層次垂直向上走，可以有效防止“大鍋飯”的現(xiàn)象，提高員工的工作積極性。

　　此外，在實(shí)際工作過程中，應(yīng)遵循價(jià)值鏈的基本原理，薪酬福利可向編輯、營銷、發(fā)行等崗位傾斜，真正體現(xiàn)崗位的價(jià)值。

　　（四）建立員工培訓(xùn)體系和發(fā)展通道現(xiàn)今，知識(shí)更新速度非常迅速，全社會(huì)都在積極倡導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)終身制，通過建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系不僅可以提升員工技能，提高工作績效，更重要的是，給予員工成長機(jī)制以巨大的激勵(lì)。通過關(guān)注員工的成長，建立合理的職業(yè)生涯通道，借助透明、公開的階梯為每一位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工以看得見的目標(biāo)作為動(dòng)力，不斷成長進(jìn)步，促進(jìn)出版社的整體發(fā)展。

　　（五）注重人力資源的有效開發(fā)在做好人力資源管理的同時(shí)，還要注重人力資源的有效開發(fā)。首先，要開發(fā)員工的知識(shí)水平。調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力，通過提高其知識(shí)水平，增強(qiáng)對(duì)崗位工作的勝任能力；其次，要重視員工技能的開發(fā)，可分別針對(duì)高層、中層、基層員工，培養(yǎng)提高其管理能力和業(yè)務(wù)操作能力；最后，要對(duì)所有員工進(jìn)行職業(yè)道德的開發(fā)。在越來越關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任的今天，要注意培養(yǎng)開發(fā)出版社員工的責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作精神以及良好的職業(yè)素養(yǎng)等。

　　四、結(jié)束語

　　有效的人力資源管理體系的構(gòu)建是一個(gè)長期的過程。需要出版社領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，全體員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，合理的組織保證。高校出版社身處大學(xué)校園高素質(zhì)的人力資源的環(huán)境中，通過對(duì)人力資源的管理與開發(fā)，不斷培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的出版人才，在未來出版產(chǎn)業(yè)競爭大潮中贏得優(yōu)勢。

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