【摘要】人力資本計(jì)量的合理性與科學(xué)性直接影響到人力資源的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，以致影響到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文基于人力資本傳統(tǒng)計(jì)量模式分析，對(duì)公允價(jià)值計(jì)量模式進(jìn)行探討，指出人力資本采用公允價(jià)值計(jì)量是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本；計(jì)量；公允價(jià)值

　　人力資本是組織擁有或控制使用的各種有勞動(dòng)能力人員的總和，是在一定社會(huì)條件下，通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用而形成的并由勞動(dòng)力價(jià)值所決定的勞動(dòng)力價(jià)格的資本化，可視為組織一項(xiàng)重要的資源或資產(chǎn)，故又稱(chēng)為人力資源或人力資產(chǎn)。目前，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)仍舊處于理論研究階段，尤其是人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題，難以形成一致的結(jié)論。本文就此作一探討。

　　一、傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法及評(píng)價(jià)

　　對(duì)于人力資本的價(jià)值判斷，傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)從不同的角度分別提出了各種不同的方法，可以說(shuō)，這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。

　?。ㄒ唬┤肆Y本成本計(jì)量

　　對(duì)人力資本采用成本作為計(jì)量屬性的主要有：歷史成本法，即將人力資本的取得、保持、發(fā)展和喪失等所需要的實(shí)際支出資本化的方法；重置成本法，即在當(dāng)前物價(jià)條件下，用于置換當(dāng)前正在使用的職員所應(yīng)支付的代價(jià)。采用人力資本的成本作為計(jì)量屬性，其最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，可操作性與可驗(yàn)證性較強(qiáng)，但它存在著以下缺陷：一是這兩種方法所反映出的人力資本成本并不是真正的人力資本成本。如前所述，由于投資主體多元化，從組織角度所反映的人力資本成本其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于實(shí)際的人力資本成本；二是由于人力資本的成本與其產(chǎn)出價(jià)值之間的相關(guān)性較低，反映出的成本難以表達(dá)組織經(jīng)營(yíng)相關(guān)的信息。

　?。ǘ┤肆Y本價(jià)值計(jì)量

　　對(duì)人力資本采用價(jià)值（包括現(xiàn)行價(jià)值與未來(lái)價(jià)值）作為計(jì)量屬性的主要有以下幾種方法：

　　1.機(jī)會(huì)成本法。即以員工離開(kāi)組織使組織所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源計(jì)價(jià)依據(jù)的方法。這種方法所核算出來(lái)的人力資本的價(jià)值從表面上看類(lèi)似于產(chǎn)出價(jià)值，但實(shí)際上二者并不一致。因?yàn)榻M織作為一個(gè)整體，人力、物力和財(cái)力缺一不可，組織經(jīng)營(yíng)是各項(xiàng)要素共同作用的綜合結(jié)果。缺少人力，經(jīng)營(yíng)不能進(jìn)行，但是并不能認(rèn)為整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)就是人力運(yùn)行的結(jié)果。所以通過(guò)機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來(lái)的人力資本價(jià)值，一般會(huì)大于實(shí)際的人力資本價(jià)值，而且在一般的組織，機(jī)會(huì)成本的取得也比較難。當(dāng)然這種方法對(duì)于律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等需要財(cái)務(wù)資本較少，機(jī)會(huì)成本取得也比較容易的組織而言，還是有一定用途的。

　　2.工資報(bào)酬折現(xiàn)法。將預(yù)計(jì)的員工有效服務(wù)期間的全部工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資本的價(jià)值。但對(duì)于組織而言，未來(lái)的工資報(bào)酬是組織對(duì)員工的可能負(fù)債，或者說(shuō)是組織對(duì)員工的預(yù)期投資，與人力資本的產(chǎn)出價(jià)值之間的相關(guān)性少。

　　3.指數(shù)法。以一定時(shí)期內(nèi)人力資本價(jià)值的變化情況為依據(jù)，建立一個(gè)人力資本價(jià)值發(fā)展指數(shù)，據(jù)以推算以后年度的人力資本價(jià)值。采用這種方法，第一，人力資本歷史數(shù)據(jù)的計(jì)量依據(jù)仍然沒(méi)有解決；第二，模型的構(gòu)建也比較困難。

　　4.未來(lái)收益折現(xiàn)法。就是以人力資本投資獲得的組織未來(lái)收益來(lái)計(jì)量人力資本的價(jià)值。

　　其計(jì)量模型為：

　　其中：Vn為人力資本的價(jià)值；r為適用于該員工的貼現(xiàn)率；n為人力資本的有效使用年限；Rt為第t期的組織未來(lái)凈收益；T為人力資本價(jià)值的計(jì)算年限；W為人力資本的投資額占總投資額的比例。

　　這種方法，在理論上比較清楚，即假設(shè)組織投資在人力資本與非人力資本上的投資收益率一致，因此將組織總的未來(lái)收益之現(xiàn)值按照投資比例在人力資本與非人力資本之間進(jìn)行分配。但這種方法存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，這種方法實(shí)際上是采用投資額作為劃分人力資本與非人力資本產(chǎn)出價(jià)值的依據(jù)，這種依據(jù)的選擇本身就是從非人力資本的角度來(lái)考慮的，其合理性值得懷疑；第二，根據(jù)舒爾茨（T.W.Shultz，1961）的研究，投資在人力資本與非人力資本上的投資收益率并不一樣，投資在人力資本上的投資收益率一般高于非人力資本的收益率 ，這是因?yàn)槿肆Y本本身存在著“天賦”的限制，這方面的資金不能自由流入，結(jié)果導(dǎo)致人力資本的投資收益率高于非人力資本的投資收益率；第三，預(yù)期的收益僅僅是一種主觀推測(cè)，既無(wú)法在短期內(nèi)驗(yàn)證，也不可能完全準(zhǔn)確；第四，所采用的貼現(xiàn)率是由組織管理部門(mén)或會(huì)計(jì)人員根據(jù)自身對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度來(lái)確定的，因此很難說(shuō)這種信息與其他使用者相關(guān)。

　　5.商譽(yù)法。把組織過(guò)去若干年的超過(guò)本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，除以人力資本的投資收益率，求出商，當(dāng)作人力資本的價(jià)值。商譽(yù)的性質(zhì)與人力資本的性質(zhì)有一定的相似之處，按照處理商譽(yù)的辦法來(lái)處理人力資本也無(wú)可厚非，但問(wèn)題是商譽(yù)本身的確認(rèn)與計(jì)量就是一個(gè)尚未達(dá)成共識(shí)的難題，其所能給予人力資本計(jì)量的借鑒恐怕也不夠。

　?。ㄈ┤肆Y本的模糊計(jì)量

　　通常所認(rèn)為的人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一般都是建立在精確計(jì)量的基礎(chǔ)之上，但也有一些學(xué)者超越了會(huì)計(jì)精確計(jì)量的思維定勢(shì)，提出了模糊計(jì)量的方法。

　　1.行為矩陣法。由Flowers & Coda提出的行為矩陣法主要是基于行為科學(xué)的角度，通過(guò)對(duì)個(gè)別員工的需求狀況、員工對(duì)工作的意愿和滿(mǎn)足感的問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)提供有關(guān)人力資本產(chǎn)出的信息。該方法有助于管理當(dāng)局了解每一個(gè)員工的狀態(tài)，從而決定適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶皖I(lǐng)導(dǎo)方式。

　　2.弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨（Famholtz，1985）設(shè)計(jì)出一種調(diào)查問(wèn)卷，借助問(wèn)卷的方式了解個(gè)別員工的條件價(jià)值以及員工的在職傾向，用非貨幣性的方法來(lái)提供人力資本的產(chǎn)出信息，從而為管理當(dāng)局分析員工價(jià)值變動(dòng)的原因提供依據(jù)。

　　3.模糊計(jì)量法。我國(guó)學(xué)者王華（1999）以“V+M”為人力資本產(chǎn)出的價(jià)值的基礎(chǔ)（其中：V為員工必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值，其貨幣表現(xiàn)為工資；M為員工剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值），一方面，提出了人力資源個(gè)人價(jià)值計(jì)量模式以及人力資源群體價(jià)值計(jì)量模式，另一方面，他將模糊數(shù)學(xué)直接引入人力資源會(huì)計(jì)，通過(guò)要素分解、權(quán)屬確定、評(píng)定計(jì)分、分值計(jì)量以及隸屬度計(jì)算來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　人力資本的模糊計(jì)量法在管理中雖然具有其合理性，但由于不能滿(mǎn)足“可靠”計(jì)量的會(huì)計(jì)反映要求，因此，在實(shí)際應(yīng)用中只能定性地提供人力資本的相關(guān)信息。

　　二、人力資本計(jì)量模式——公允價(jià)值

　　隨著社會(huì)進(jìn)步和信息技術(shù)的高速發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用將越來(lái)越成為決定性因素，如何對(duì)人力資本進(jìn)行客觀、可靠的計(jì)量將影響到人力資本作用的發(fā)揮，而恰當(dāng)?shù)剡x擇人力資本的計(jì)量模式則顯得更為重要。筆者認(rèn)為，公允價(jià)值計(jì)量模式正好滿(mǎn)足這一要求。

　　（一）人力資本公允價(jià)值計(jì)量屬性分析

　　人力資本應(yīng)該選用公允價(jià)值作為計(jì)量屬性，其理由有以下幾點(diǎn)：一是人力資本的公允價(jià)值與產(chǎn)出價(jià)值較為相關(guān)，因?yàn)槿肆Y本的公允價(jià)值是隨著其產(chǎn)出價(jià)值上下波動(dòng)的，預(yù)期產(chǎn)出價(jià)值越大，其公允價(jià)值越高，二者正相關(guān)；二是與抽象的產(chǎn)出價(jià)值相比較，公允價(jià)值的可操作性較強(qiáng)；三是避免了直接使用過(guò)多的預(yù)期概念；四是回避了無(wú)法全面計(jì)量的人力資本的單位總成本（培養(yǎng)與教育、個(gè)人為學(xué)習(xí)而花費(fèi)的時(shí)間等），也回避了與人力資本產(chǎn)出價(jià)值相關(guān)性較小的人力資本的組織成本；五是有利于把數(shù)據(jù)、信息傳遞到具體組織，通過(guò)采集個(gè)別組織的數(shù)據(jù)來(lái)得到人力資本在該組織的情況。

　　但是，采用公允價(jià)值作為計(jì)量屬性，從操作上來(lái)看，存在著公允價(jià)值如何確定的問(wèn)題，這就必須要建立一個(gè)公開(kāi)的充滿(mǎn)活力的人力資本市場(chǎng)。在這個(gè)市場(chǎng)上，人力資本的價(jià)格應(yīng)該由人力資本的供求雙方和市場(chǎng)中介——人力資本的評(píng)估機(jī)構(gòu)等方面共同參與形成?？上驳氖?，我國(guó)人力資本市場(chǎng)的建設(shè)已經(jīng)啟動(dòng)，而且正在不斷的完善之中，這為公允價(jià)值計(jì)量提供了客觀的可能性。

　?。ǘ┕蕛r(jià)值計(jì)量的影響因素分析

　　由于人力資本隱藏在人體里面，其大小的信息存在著嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)，只有通過(guò)其他有關(guān)能力的信號(hào)，人力資本不易被觀測(cè)的現(xiàn)象才可以得到緩解。因此，在進(jìn)行人力資本評(píng)估時(shí)，要想較為準(zhǔn)確地確定人力資本的公允價(jià)值，最重要的是要分析影響人力資本公允價(jià)值的因素，在運(yùn)用公允價(jià)值對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量時(shí)，才能達(dá)到可靠性。筆者認(rèn)為，影響人力資本公允價(jià)值計(jì)量的影響因素主要從以下幾個(gè)方面分析。

　　1.分析人力資本的前期業(yè)績(jī)狀況。就一位企業(yè)家而言，這位企業(yè)家以前的業(yè)績(jī)是衡量他的人力資本大小的最重要因素。首先，企業(yè)家以前的業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合反映指標(biāo)，它是對(duì)企業(yè)家資源配置能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)才能（在我國(guó)甚至還包括處理與政府關(guān)系的能力）的一種綜合反映；其次，企業(yè)家以前的業(yè)績(jī)與企業(yè)家的人力資本之間的關(guān)系最為明顯，也最容易被人們所接受，同時(shí)也比較容易觀測(cè)，操作性與可驗(yàn)證性較強(qiáng)；最后，把企業(yè)家以前的業(yè)績(jī)狀況列為最重要因素，還可以增加企業(yè)家決策時(shí)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，更有利于激勵(lì)企業(yè)家的工作。盡管如此，前期的業(yè)績(jī)狀況也不能作為唯一的影響因素。畢竟前期的業(yè)績(jī)只能代表企業(yè)家過(guò)去的才能，未來(lái)情況變化后，企業(yè)家將如何表現(xiàn)還未可知；甚至前期的業(yè)績(jī)也并不能完全反映企業(yè)家才能，因?yàn)闄C(jī)遇等客觀因素也影響以前的業(yè)績(jī)。

　　2.分析人力資本對(duì)行業(yè)的熟悉程度。隨著社會(huì)分工的進(jìn)一步深化，行業(yè)與行業(yè)之間的專(zhuān)業(yè)壁壘也越來(lái)越高，在某一個(gè)行業(yè)非常優(yōu)秀的企業(yè)家，轉(zhuǎn)換到另一個(gè)行業(yè)可能會(huì)變得平庸與無(wú)能。實(shí)踐中，也有不少的優(yōu)秀企業(yè)家因?yàn)槊つ康剡M(jìn)入自己所不熟悉的行業(yè)而損失慘重，如早期的巨人集團(tuán)、沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都是犯了這方面的錯(cuò)誤。因此，將這一因素列為人力資本的折扣項(xiàng)，所發(fā)生的損失就是企業(yè)家的轉(zhuǎn)換成本。

　　3.分析人力資本與組織的密切程度。不同的組織有不同的工作方式與組織文化，企業(yè)家的決策需要有能力與忠誠(chéng)的下屬來(lái)執(zhí)行，而下屬的選用與提拔需要時(shí)間，工作方式的磨合也需要時(shí)間，這些時(shí)間的消耗可能影響到企業(yè)家資源配置能力的實(shí)現(xiàn)。所以，這一因素同樣是人力資本的折扣項(xiàng)，其損失也屬于企業(yè)家的轉(zhuǎn)換成本。

　　4.人力資本的身體狀況也是一個(gè)必不可少的因素。俗話說(shuō)商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，缺乏旺盛的精力與健康的體魄，是無(wú)法充分發(fā)揮人力資本的效果的，因此，它也將構(gòu)成人力資本公允價(jià)值影響因素之一。

　　總之，公允價(jià)值計(jì)量能夠克服傳統(tǒng)人力資本計(jì)量模式的缺陷，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著人才市場(chǎng)的完善，公允價(jià)值計(jì)量將成為人力資本計(jì)量的必然選擇。

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