中國注冊會計師協(xié)會發(fā)布的《會計師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》，明確要求事務(wù)所“應(yīng)當(dāng)建立與業(yè)績評價制度相結(jié)合的薪酬制度和晉升制度，”資合“與”人合“并重、責(zé)任與薪酬匹配、物質(zhì)報酬與精神激勵結(jié)合，不斷保持和吸引優(yōu)秀人才，支持員工成長和發(fā)展，建立與事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展、質(zhì)量控制相適應(yīng)的人才晉升機(jī)制”。同時各事務(wù)所要做大做強(qiáng)，直面國際事務(wù)所的競爭，服務(wù)我國事務(wù)所國際化發(fā)展，其核心又必然是人才戰(zhàn)略。因此，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動各類人才的積極性，成為了事務(wù)所能否實現(xiàn)跨躍式發(fā)展的關(guān)健，在內(nèi)部治理中建立科學(xué)的薪酬體系就顯得尤為重要。

　　筆者所在事務(wù)所是重慶市最早成立的幾家會計師事務(wù)所之一，成立之初采用事業(yè)編制。與國內(nèi)大多數(shù)事務(wù)所相似，在1999年改制后受傳統(tǒng)思維影響，薪酬制度仍然沿用原有模式，這使得事務(wù)所經(jīng)過一段時間的發(fā)展后就進(jìn)入了停滯期無法實現(xiàn)突破。筆者認(rèn)為事務(wù)所核心管理制度的原薪酬辦法存在以下問題：薪酬導(dǎo)向性出現(xiàn)偏差；薪酬制度與事務(wù)所經(jīng)營戰(zhàn)略錯位；薪酬制度對外缺乏競爭力；薪酬體系對內(nèi)公平性不足，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重；薪酬觀念較為落后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；員工晉升通道單一等。筆者所在事務(wù)所管理層人員對此進(jìn)行了討論，認(rèn)為事務(wù)所原有薪酬制度已不適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展的現(xiàn)狀，需要引入先進(jìn)的薪酬管理理論并結(jié)合行業(yè)內(nèi)外好的做法重新對事務(wù)所薪酬體系進(jìn)行設(shè)計。

　　一、設(shè)計思路

　?。ㄒ唬┰O(shè)計目的

　　事務(wù)所進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須從具體情況出發(fā)，明確薪酬設(shè)計目的，并注意結(jié)合事務(wù)所整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)公平性和激勵性的完美結(jié)合。筆者針對所在事務(wù)所原薪酬制度的弊端，將事務(wù)所薪酬體系設(shè)計的目的歸納為：解決內(nèi)部公平；促進(jìn)外部公平；達(dá)成員工自我公平。即通過崗位等級評價，平衡內(nèi)部公平；參照市場薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資，實現(xiàn)對外公平；完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全全面報酬體系，達(dá)成員工自我公平。

　?。ǘ┰O(shè)計原則

　　在進(jìn)行事務(wù)所薪酬體系設(shè)計時，筆者主要考慮的原則包括補(bǔ)償性原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、人力成本經(jīng)濟(jì)性原則、二八原則和合法性原則。

　　（三）設(shè)計依據(jù)

　　要建立吸引并留住優(yōu)秀人才的全面報酬體系，筆者認(rèn)為，第一個需要思考的依據(jù)是崗位價值，即薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該反映事務(wù)所內(nèi)部各崗位對組織的價值和貢獻(xiàn)大小，以此保證薪酬體系的內(nèi)部公平性。第二個依據(jù)是市場，即崗位的薪酬水平應(yīng)該盡量和市場接軌，根據(jù)市場“價格”為相應(yīng)崗位的技能、知識及經(jīng)驗付酬，以此保證薪酬體系的外部競爭性。第三個依據(jù)是業(yè)績，即薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該和業(yè)績掛鉤，崗位總體薪酬水平應(yīng)該根據(jù)員工績效的不同而有差異，以此達(dá)到優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)激勵效果。第四個依據(jù)是能力，盡管同崗?fù)绞腔驹瓌t，但這里的“同薪”不能機(jī)械地理解為一個數(shù)字，而應(yīng)該是一個幅度范圍，在這個范圍中，根據(jù)員工能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的不同體現(xiàn)差別，以此鼓勵員工通過各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升自我能力，促進(jìn)組織績效實現(xiàn)。

　　二、具體方案

　　不同行業(yè)不同企業(yè)都需要一個體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配原則和主要內(nèi)容的基礎(chǔ)性薪酬結(jié)構(gòu)，對于知識密集型的會計師事務(wù)所而言，筆者在事務(wù)所采取的全面報酬體系以既有的結(jié)構(gòu)工資制為基礎(chǔ)，以利于薪酬新舊體系的對接性和延續(xù)性。并在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加了薪酬構(gòu)成的清晰度和多樣性，強(qiáng)化了非貨幣性薪酬的作用，并且根據(jù)不同類型的員工對薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　全面報酬體系包括薪資、福利和工作體驗三個組成部分。薪資滿足員工在收入方面的最基本財務(wù)需求，是吸引員工的初始要素；福利是為滿足員工保護(hù)方面的需求設(shè)計，例如保險和養(yǎng)老，它是薪資之外的另一個有力吸引條件，并且是保留員工的首要工具；工作體驗滿足了員工內(nèi)在的需求，諸如個人發(fā)展及成就感、企業(yè)文化和環(huán)境等，工作體驗計劃能夠推進(jìn)對人才的保留，并從根本上、從員工心理上全面激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。薪資、福利和工作體驗三部分共同組成全面的企業(yè)報酬體系，通過全方位地滿足員工外在和內(nèi)在需求以吸引和留住員工，從而激發(fā)員工的價值創(chuàng)造潛能，推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　筆者設(shè)計的事務(wù)所全面報酬體系一級構(gòu)成包括薪資、福利和工資體驗，薪資的二級構(gòu)成包括固定收入和變動收入；福利的二級構(gòu)成包括保護(hù)項目、員工服務(wù)和非工作報酬；工作體驗的二級構(gòu)成包括工作認(rèn)可、良好的工作條件、培訓(xùn)與雇傭安全、人性化氛圍。

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　　在制定事務(wù)所薪資體系時，筆者首先根據(jù)事務(wù)所財務(wù)狀況和支付能力確定了對員工的薪資支付率，在此基礎(chǔ)上對事務(wù)所不同員工的薪資水平進(jìn)行了行業(yè)定位，并確保其對行業(yè)外同類人才的競爭力，此外還注重了事務(wù)所不同類型員工固定薪資與變動薪資的搭配、短期激勵與長期激勵的結(jié)合等。最終形成了由基本工資、執(zhí)業(yè)津貼、所齡工資、職務(wù)津貼、獎勵工資和所長獎勵金組成的薪資體系。

　　1.基本工資?；竟べY是固定工資的組成部份，其金額的高低根據(jù)員工學(xué)歷確定。

　　2.執(zhí)業(yè)津貼。執(zhí)業(yè)津貼根據(jù)職業(yè)證書確定。此組成部份與事務(wù)所行業(yè)特性有關(guān)，作為出具法定鑒證報告的機(jī)構(gòu)，事務(wù)所出具的報告要求具有注冊執(zhí)業(yè)資質(zhì)的專業(yè)人員簽名蓋章，因此，對此部份人員事務(wù)所根據(jù)員工職務(wù)級次的不同給予相應(yīng)的津貼。

　　3.所齡工資。所齡工資是事務(wù)所新增的工資項目，是事務(wù)所設(shè)計長期激勵的重要組成部份。所齡工資的目的在于鼓勵優(yōu)秀員工長期在事務(wù)所執(zhí)業(yè)，穩(wěn)定現(xiàn)有的骨干人員。因此在設(shè)計中，員工最初進(jìn)入事務(wù)所時所齡工資保持低水平和較低的增長率，工作一定年限后所齡工資增長速度加快，以吸引員工繼續(xù)在事務(wù)所服務(wù)，當(dāng)員工在事務(wù)所的工作達(dá)到較長年限之后，所齡工資保持高位緩慢增長。所齡工資的設(shè)置旨在增強(qiáng)員工的歸屬感，提高忠誠度，留住優(yōu)秀人才，降低員工流動性。此項工資按照員工的職級和所齡確定。此外，根據(jù)事務(wù)所人員實際構(gòu)成情況和事務(wù)所發(fā)展需要，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，對員工實行十級職務(wù)分級制度，并對每一級次人員的任職要求作出了規(guī)定，以此作為確定各級人員相應(yīng)薪資待遇的依據(jù)。

　　在員工定級晉升中，為體現(xiàn)公平原則，事務(wù)所設(shè)計有臨時晉升考核、轉(zhuǎn)正定級考核、定期晉升考核、日常考核等程序分別從工作業(yè)績、專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合能力四個方面對員工實施考核。

　　4.職務(wù)津貼。職務(wù)津貼的設(shè)立，是事務(wù)所穩(wěn)定骨干隊伍和吸引優(yōu)秀人才的重要手段，它可使現(xiàn)有骨干人員感到通過新的定級體系，其在事務(wù)所長期執(zhí)業(yè)的付出已得到了認(rèn)可，增強(qiáng)了繼續(xù)在事務(wù)所執(zhí)業(yè)的信心。而對新引進(jìn)的優(yōu)秀人才，事務(wù)所也可根據(jù)其能力的評價，給予與其能力相應(yīng)的定級，增加了對外部人才的吸引力。

　　5.獎勵工資。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，獎勵工資既要體現(xiàn)團(tuán)隊配合的內(nèi)容又要加入個人能力和貢獻(xiàn)差異因素，因此，設(shè)計以事務(wù)所的各個業(yè)務(wù)部門為計獎單元，按每個單元完成業(yè)務(wù)量的多少確定部門能分配的獎勵工資，再由部門根據(jù)各員工獎勵工資系數(shù)占部門全體員工總系數(shù)的比例，并結(jié)合當(dāng)月工作情況綜合確定該名員工的獎勵工資。在獎勵工資的確定中，事務(wù)所通過部門設(shè)置和員工結(jié)構(gòu)與數(shù)量的調(diào)整，降低了管理層人員在部門獎勵工資中的比重，使業(yè)務(wù)骨干（中、高級項目經(jīng)理）收益得到了保障，嚴(yán)生了較大的激勵性，但一般員工（助理人員）在獎勵工資上的收益是較少的。

　　6.所長獎勵金。是指所長每年可按業(yè)務(wù)收入的一定比例計提專項獎金，獎勵年度中為事務(wù)所提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量、幫助其他同事、樹立中鼎精神等方面作出特殊供獻(xiàn)的員工。

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　　福利待遇是針對員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會保險及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。一般來說，福利待遇起不到激勵員工提高業(yè)績的作用，但其在招聘和留住員工方面有較大的價值。從福利性質(zhì)來看，企業(yè)福利可以分兩類，一類是政府立法規(guī)定應(yīng)由企業(yè)實施的福利項目，另一類是企業(yè)根據(jù)自身情況有選擇性地提供給職工的福利項目。從福利內(nèi)容來看，企業(yè)福利可以分為保護(hù)性福利、為員工提供的服務(wù)及非工作時間報酬等三大類。針對福利待遇在事務(wù)所全面報酬體系中的作用，筆者在制定事務(wù)所福利制度中，貫徹了各類職員在相同條件下獲得均等的一般性福利待遇，針對管理層人員增加特殊福利的思路。

　　1.保護(hù)項目。保護(hù)方面的福利主要包括各類保險，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、孕婦保險、失業(yè)保險、工傷保險，定期體檢、解雇費(fèi)等。

　　（1）各類保險。事務(wù)所參加了國家規(guī)定的六險一金的所有保險項目，但在繳費(fèi)額上體現(xiàn)了鼓勵員工長期在事務(wù)所工作的思路，將各類保險參保的計算基數(shù)分為了兩部份，第一部份為定額；第二部份為根據(jù)員工在事務(wù)所工作年限長短所作的追加，工作年限追加基數(shù)的原則為：初期保持平穩(wěn)增加；在經(jīng)過一定年限后平穩(wěn)增長后基數(shù)快速增加；當(dāng)基數(shù)達(dá)到高位后將開始低速增長。

　?。?）定期體檢。事務(wù)所規(guī)定應(yīng)為員工提供定期體檢福利，按規(guī)定可進(jìn)行體檢的員工，由本人提出申請，批準(zhǔn)后，事務(wù)所給予體檢時間，由員工自行選擇就近方便的醫(yī)院進(jìn)行體檢，事務(wù)所在限額內(nèi)報銷體檢費(fèi)，同時本著尊重員工隱私的理念，事務(wù)所不強(qiáng)行要求員工提供體檢結(jié)果。

　　（3）解雇費(fèi)。事務(wù)所規(guī)定，若非受聘員工違反事務(wù)所規(guī)章之原因，事務(wù)所單方面中止聘用合同的，由事務(wù)所按勞動法的相關(guān)規(guī)定給予解聘人員解雇費(fèi)。

　　2.員工服務(wù)。具體包括以下內(nèi)容：

　　（1）一般服務(wù)。本著人性化關(guān)懷的理念，事務(wù)所盡可能為員工正常開展工作提供便利，事務(wù)所設(shè)計了全體員工均享有的午餐補(bǔ)貼、個人及家庭通訊補(bǔ)貼、上下班及外出執(zhí)業(yè)的交通補(bǔ)貼等。

　　（2）特殊津貼。作為加大管理層人員福利的組成部份，事務(wù)所設(shè)計有管理層人員專享的補(bǔ)貼制度。同時，還設(shè)計有針對管理層人員的定期境外培訓(xùn)考察辦法，在管理層享受待遇的同時，也增強(qiáng)了事務(wù)所的形象和整體實力，取得了多贏的效果。

　　3.非工作報酬。事務(wù)所非工作時間報酬所包括的福利有帶薪長假、代替帶薪長假的獎金、嚴(yán)假補(bǔ)償、探親假或喪假補(bǔ)償、節(jié)假日補(bǔ)貼等。

　?。?）帶薪長假。注冊會計師是一個腦力勞動強(qiáng)度極大的行業(yè)，休假對于員工的健康是必要的，因此，事務(wù)所制定有公休及調(diào)休假政策，規(guī)定員工依據(jù)在事務(wù)所服務(wù)年限的長短，每年享受一定期限的公休假，若員工因業(yè)務(wù)需要加班，還可申請調(diào)休假；員工當(dāng)年因事務(wù)所的決定未休完的公休及調(diào)休假，事務(wù)所應(yīng)給予補(bǔ)償?shù)取?/p>

　　（2）其他病事假補(bǔ)償。對員工因私人原因，如因病或因傷而不能工作，探望父母，親屬赴喪等，事務(wù)所均規(guī)定了給予一定的福利補(bǔ)償。

　　（3）節(jié)假日補(bǔ)貼。每年的節(jié)假日，如元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國仄節(jié)等，事務(wù)所均會發(fā)放給員工，定數(shù)額的額外節(jié)日補(bǔ)貼費(fèi)。

　?。ㄈ┕ぷ黧w驗的內(nèi)容

　　全面報酬體系中的“工作體驗”部分則具有杠桿作用，它同薪資及福利計劃一起，共同構(gòu)成適合于事務(wù)所為其員工設(shè)計的最為完善的全面報酬體系模型。

　　1.工作認(rèn)可。主要有以下內(nèi)容：

　?。?）自主性。增強(qiáng)現(xiàn)場項目經(jīng)理的自主權(quán)，事務(wù)所是一個高風(fēng)險的行業(yè)，注冊執(zhí)業(yè)人員常常會遇到自身風(fēng)險控制與來自各機(jī)構(gòu)內(nèi)部行政壓力的困擾，他們希望有一個較為寬松獨(dú)立的執(zhí)業(yè)環(huán)境。因此，事務(wù)所順應(yīng)執(zhí)業(yè)人員的需求，規(guī)定他們可以根據(jù)自身的經(jīng)驗決定項目小組的人員安排和工作重點(diǎn)，可以自主地決定是否出具執(zhí)業(yè)報告或出具執(zhí)業(yè)報告的類型（除非事務(wù)所三級復(fù)核程序發(fā)現(xiàn)存在不當(dāng)問題）。

　?。?）技能多樣性。事務(wù)所一方面通過員工培訓(xùn)不斷拓展他們的知識結(jié)構(gòu)，一方面根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要承接大型企業(yè)和復(fù)雜項目，并特意安排給喜歡挑戰(zhàn)和使用多樣性技能的員工，讓他們感到工作充滿活力而不是簡單的重復(fù)，通過完成工作使其自身價值也得到了體現(xiàn)。

　?。?）反饋。由于行業(yè)性質(zhì)的原因，事務(wù)所員工在執(zhí)業(yè)過程中會接觸到許多經(jīng)濟(jì)問題，通過他們的工作為國家和企業(yè)節(jié)約了成本、查堵了漏洞、增加了效益等，他們的工作是社會需要的，是很有意義的，將這些信息及時反饋給員工將使他們感到快樂，感到自身工作的重要性，從而增強(qiáng)自豪感。

　　2.工作條件。通過對辦公條件進(jìn)行改造，使員工的工作條件得到極大的改善，人性化的設(shè)計也使員工感到非常滿意。

　　3.培訓(xùn)與雇傭安全。加大培訓(xùn)工作的關(guān)注力度，特別是針對助理人員的培訓(xùn)。將其個人在事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃作為目標(biāo)，通過項目組、部門內(nèi)部、事務(wù)所三個層面的立體培訓(xùn)，幫助他們盡快成長為合格的項目負(fù)責(zé)人員。這一項工作的開展使得助理人員對短期內(nèi)薪資水平的埋怨大大降低。此外，事務(wù)所改變了原有聘用合同一年一簽的慣例，對項目經(jīng)理類人員改簽長期合同并規(guī)定有事務(wù)所違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，以增強(qiáng)他們的安全感和歸屬感。

　　4.人性化的氛圍。事務(wù)所出臺新的制度都盡量站在員工的角度去考慮；經(jīng)常召開小型座談會了解各類人員的意見和建議，通過溝通化解不滿達(dá)成共識；鼓勵員工互相幫助，增強(qiáng)友誼；提倡奉獻(xiàn)精神，獎勵為團(tuán)隊作出貢獻(xiàn)的員工；日常管理本著多鼓勵少懲罰的原則盡量化解矛盾。

　　三、方案實施的效果與思考

　　（一）實際效果

　　通過推行全面報酬方案，事務(wù)所員工工作積極性得到了明顯提高，事務(wù)所綜合實力不斷增強(qiáng)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)和原有人員的相對穩(wěn)定，使得事務(wù)所2006年末人員增加到了百余人，并呈現(xiàn)繼續(xù)增加的勢頭，收入在2006年度首次突破千萬元大關(guān)，2007年繼續(xù)保持增長趨勢。同時，隨著各類新人才的加入，業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，使事務(wù)所逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性機(jī)構(gòu)，為做大做強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了可能。更重要的是，隨著全面報酬體系的不斷完善，員工在事務(wù)所里得到了更多的尊重，更多的空間，能更快樂地開展創(chuàng)造性的工作，全面報酬體系已成為事務(wù)所與其他競爭對手開展有效競爭的武器。當(dāng)然，筆者感到事務(wù)所目前實施的全面報酬體系還存許多不足，特別是在員工的工作體驗這一重要方面，還需要進(jìn)一步思考和靈活運(yùn)用全面報酬的理論思想去完善事務(wù)所的報酬制度，使其真正能成為事務(wù)所的核心競爭力。

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　　作為內(nèi)部治理的重要組成部份，薪酬管理是一把“雙刃劍”，科學(xué)合理的薪酬體系能夠吸引、留住和激勵事務(wù)所所需的優(yōu)秀人才，有效提高組織績效；相反，不適合事務(wù)所現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的薪酬體系則會給事務(wù)所帶來危機(jī)。因此，建立和完善薪酬體系，需要確保薪酬結(jié)構(gòu)與事務(wù)所的基本管理哲學(xué)和價值觀保持一致，讓薪酬與員工的業(yè)績有效掛鉤，對尊重和重視員工的工作成就和進(jìn)步更不可掉以輕心。

　　通過對筆者所在事務(wù)所全面報酬體系的設(shè)計，筆者主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

　　1.薪酬體系的設(shè)計要從明確事務(wù)所的付薪理念和薪酬政策入手，將其作為整個設(shè)計過程的指導(dǎo)思想；要有戰(zhàn)略薪酬的分析視覺，必須實現(xiàn)薪酬制度從傳統(tǒng)薪酬向戰(zhàn)略薪酬的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)事務(wù)所競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2.薪酬體系的設(shè)計既要考慮外部競爭性又要考慮內(nèi)部均衡性，力求達(dá)到內(nèi)外部的一種平衡；薪酬設(shè)計要有統(tǒng)籌全面薪酬的制度安排，對核心員工強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性，對基層員工注重薪酬內(nèi)部一致性。

　　3.全面報酬體系模式主張把職工工資性收入和非工資性收入都納入到事務(wù)所薪酬管理之中，更有助于事務(wù)所對員工物質(zhì)和精神需求進(jìn)行統(tǒng)一思路，統(tǒng)籌規(guī)劃。