【摘 要】新經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢，不僅是稱呼、做法、內容的表層的變化，而且是性質與觀點的深層的變化。社會、經(jīng)濟條件的變化對企業(yè)的經(jīng)營活動開展提供了新的機遇，但同時也提出了新的挑戰(zhàn)，這樣就要求企業(yè)的經(jīng)營模式、理念必須迅速做出反應，與外在的變化保持一致，及時進行改革。人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題，要求從企業(yè)戰(zhàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，從企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色出發(fā)，保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。一方面，企業(yè)的發(fā)展亟需有用的人才；另一方面，企業(yè)的現(xiàn)狀又往往留不住人才，這個矛盾如何解決，是企業(yè)經(jīng)營成功的根本。

　　【關鍵詞】新經(jīng)濟時代 知識型人才 人力資源 管理 開發(fā)

　　世紀之交，我國步入了新經(jīng)濟時代。德魯克在其名著《巨變時代的管理》一書指出，進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體，即“知識工作者”，企業(yè)與知識工作者在一定程度上是“合伙人”關系。維萊紐斯曾這樣預言：“新經(jīng)濟將使世界發(fā)生翻天覆地的變化。”所謂新經(jīng)濟，即以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以人力資源為主要依托的新型經(jīng)濟形態(tài)，是一種在全球范圍內高效率配置資源的新型經(jīng)濟模式，其主要特征是信息化和全球化。新經(jīng)濟每時每刻對我們產(chǎn)生巨大的影響和沖擊，必然加劇我國企業(yè)對人才的爭奪，人才資源已成為企業(yè)競爭制勝的關鍵，企業(yè)將越來越重視人類資源管理和開發(fā)，不斷調整人力資源的策略與方法，以適應新經(jīng)濟時代的要求。在新經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。在1998年2月份，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重要”。

　　一、人力資源管理（strategic human resource management）的切入點

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理必須從戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，引入與運用知識管理

　　人才資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)應對發(fā)展過程中不斷出現(xiàn)的新問題，為企業(yè)提供發(fā)展所需的人力資源并給予人力資源以強大激勵而制定的企業(yè)有關人力資源管理的總體規(guī)劃。實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。就企業(yè)性質而言，在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理。具體來講，在一定時期內，企業(yè)的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現(xiàn)代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調。同時，這種目標的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調應該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。

　　（二）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調的人才培訓體系，加速組織內部人力資本增值

　　積極拓寬人力培養(yǎng)渠道，以各類培訓中心為基地，聘請人才資源管理專家擔任人才培養(yǎng)的主導力量，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，形成相應的人才培訓體系。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

　�。ㄈ�）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調的知識型員工發(fā)展與復合激勵體系

　　從知識型員工的需求分析可以看出，其價值和需求取向都與其他群體有著一定差異，故對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體系建設就顯得尤其重要。堅持實施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實踐。在人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與環(huán)境。特別是對一些知識技術性骨干人才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步發(fā)展。同時，建立多元化、復合性激勵體系。在組織內部人力資源激勵管理制度與機制建設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業(yè)績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。

　　（四）建立和完善科學合理統(tǒng)一協(xié)調的評價與評估體系

　　建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷�向、為核心的組織內部人才評價體系。堅決克服重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規(guī)范組織內部職位分類和崗位標準，結合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標。注重員工的業(yè)績、知識、能力指標的創(chuàng)新與完善。探討創(chuàng)新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術成果的量測與評估，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決的課題。

　　 （五）不斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制

　　隨著我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質就是行業(yè)內專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風險管理機制。首先建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節(jié)應當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)更新時間 2009-2-24 17：40：35 打印此文 點擊數(shù) 37 風險管理不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內容管理。

　　二、人力資源開發(fā)應從四個方面著手

　　企業(yè)的戰(zhàn)略管理，是對企業(yè)全局所作的思考和規(guī)劃，關系到企業(yè)自身的成敗和存亡。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的話，在經(jīng)濟全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟、技術發(fā)展的趨勢來決定自己的發(fā)展方向、目標和重點。未來的企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導下的，在全球范圍內捕捉機遇和回避風險的全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式的發(fā)展趨勢，是對企業(yè)管理能力的一種挑戰(zhàn)。它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身條件與目標的分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風險的速度，機警和創(chuàng)新精神；具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界的企業(yè)家隊伍。

　　第一，企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于知識型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是知識型人才，企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于知識型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。

　　第二，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力； 人際關系的協(xié)調和團隊合作精神等。

　　第三，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓。

　　第四，重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

　　第五，主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

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