摘要：企業(yè)管理面臨的首要任務，就是引導和促使員工為實現(xiàn)組織目標做出最大的努力，這就要求企業(yè)在人力資源管理中適當運用激勵手段，使員工的個人需要與組織的需要能更好的的結合起來，從而實現(xiàn)組織目標。

　　關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；運用

　　“激勵”在《辭?！分械慕忉屖?ldquo;激發(fā)使振作”。在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。企業(yè)人力資源的目的就是在于合理地使用人力資源，以最大限度地提高人力資源的使用效益，確保企業(yè)各要素的有機結合和不斷的協(xié)調發(fā)展，企業(yè)才能高效地運轉，生產出高質量的產品以滿足和適應社會不斷發(fā)展的需求。然而人力資源管理是企業(yè)一切活動的主體，對企業(yè)的生存發(fā)展至關重要。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才，進而做到物盡其用，財盡其力，最終使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展？核心在于如何吸引、保留、激勵、開發(fā)人力資源，激發(fā)人的主觀能動性。古今中外的組織領導者、管理者們運用各種各樣的激勵方式，以達到鼓舞職工士氣、凝聚人心、團結一致，來完成組織的任務，實現(xiàn)組織的最終目標。然而，在有效地開展激勵機制的同時，必須針對員工的需求進行細致的分析。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現(xiàn)實工作中如何運用和掌握激勵理論提供了依據(jù)，他把人類的需要歸為五大類，這些“需要”相互之間有著緊密聯(lián)系。管理者只要根據(jù)員工的需要，抓住有利時機，將會取得很好的激勵效果。然而，我們在日常工作管理中，常常有這樣的誤解，認為提高薪酬、工作穩(wěn)定、職位能得到提升、有良好的工作環(huán)境，是促使員工工作積極性高的最主要原因。但是研究發(fā)現(xiàn)，上級領導對員工工作的認可和賞識，參與意見，幫助解決個人問題更能提高員工的工作積極性。針對企業(yè)在管理過程中，如何運用好激勵機制，使員工的個人需要與組織需要能更好的的結合起來，達到實現(xiàn)共同目標的目的，應重點把握好以下幾方面：

　　1.合理運用激勵機制，人是重要因素

　　欲要善任，先要知人。就是要認識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎。過去人事管理把員工看成是機械的、被動的實體而加以管制，并沒有把員工看成具有能動性、自主性的主體來加以開發(fā)，形成企業(yè)的管理者大都以我為中心來管理員工，往往制定出來的人事制度由于缺乏可操作性與可接受性，導致勞資矛盾、管理沖突。忽視了員工是企業(yè)的主體，要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎上建立和形成的各項制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標的實現(xiàn)。充分挖掘他們的潛在能力，是增強企業(yè)活力的源泉。要重視員工現(xiàn)實能力的激發(fā)，疏忽員工潛能的挖掘，將影響企業(yè)人才優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，能否激活和挖掘職工的潛能，是現(xiàn)代企業(yè)管理者的重要根本。從人的動機看，都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進員工，運用激勵機制來激發(fā)他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

　　2.運用有效的激勵機制是提高工作效率保障

　　按照心理學家的學說，“人的一切行為都是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。動機是人們付出努力或精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。動機的根源是人內心的緊張感，這種緊張感是因為人的一種或多項需求沒有得到滿足而引起的”。因此，積極工作是員工一種能動的自覺的心理和行為狀態(tài)，如：提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等等……也就是了解別人，希望得到什么或害怕失去什么。利用人的內心特點，讓其完成某項工作。獎勵和懲罰都是激勵，前者是積極的激勵，后者是負面的激勵，都是激發(fā)企業(yè)員工士氣、實現(xiàn)企業(yè)目標的手段。但是以鼓勵代替懲罰，懲罰固然能糾正員工行為的偏差，但是以鼓勵的手段去激發(fā)出員工的工作熱情和激情，這不是更好嗎？企業(yè)人力資源管理在健全管理制度的同時。要對職工的實效進行考核和監(jiān)控、減少違規(guī)行為，這樣要比懲處的效果更好，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作不可忽略的環(huán)節(jié)。有利于增強企業(yè)的凝聚力，促進內部工作的協(xié)調統(tǒng)一。任何組織都是由各自工作群體及各種非正式群體組成的有機結構。為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調地運轉，除了必需的良好的組織結構和嚴格的規(guī)章制度外，還需運用激勵的方法，分別滿足他們的物質、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞職工士氣、協(xié)調人際關系，進而增強組織的凝聚力和向心力，促使各部門之間的密切協(xié)作，來完成組織目標的目的。

　　3.實施有效的培訓激勵，是對企業(yè)人才的儲備

　　當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度迅猛加快，員工知識結構老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷的豐富和積累大量的知識。但是，仍需要渴求不斷的充實自己，完善自己，使自己的潛力充分發(fā)掘出來。越是高層次的人才，這種需求更為迫切。它是激發(fā)職工的工作興趣，提高員工素質，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，以便達到成為職業(yè)行家能手的過程。因此，企業(yè)應滿足員工的這種自尊和自我實現(xiàn)需要。這樣才能激發(fā)員工深刻而又持久的工作動力，人力資源管理者應要結合員工的崗位需求，以切實幫助和提高員工工作技能的出發(fā)為目的，推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、到高校進修深造、到先進單位脫產學習、出國培訓等激勵措施。給員工提供一些優(yōu)惠的政策和進步的機會，以達到滿足自我實現(xiàn)的需要。讓其學習知識，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，促進職工健康地發(fā)揮其才能和智慧。將學到的知識轉化為現(xiàn)實的生產力，不斷的創(chuàng)造新成果，為企業(yè)的科技發(fā)展奠定堅實的基礎，同時也為企業(yè)儲備了大量可用的知識型人才。只有這樣，企業(yè)才有可能適應千變萬化的世界，才有可能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，才能有與其他企業(yè)抗衡的能力。

　　4.利用激勵手段吸引人才，留住人才

　　管理學家彼得德魯克認為：“每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展，缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可”。因此，作為企業(yè)人力資源管理者，必須牢牢把握好這三個方面的工作。尤其對“未來的人力的發(fā)展”，也就是說來自組織內部的管理。怎樣做到識才、育才、用才、留才是企業(yè)人力資源管理者的關鍵。對員工來說，一個好的領導，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。而對企業(yè)來說，通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善，對預防人才的外流，保留一支優(yōu)秀的員工隊伍則是更為重要。因此，要以北宋大詩人蘇軾所說“士有一言中于道，不遠千里而求之的”的求才若渴、愛才如命的精神去做好人力開發(fā)工作。通過各種手段和優(yōu)惠政策、豐厚的福利等待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業(yè)需要的人才，以滿足企業(yè)的需要，從而提高其經(jīng)濟效益，增強企業(yè)在行業(yè)領域中的地位和競爭力。

　　5.激發(fā)職工參政議政的激勵機制

　　現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，職工都有參與管理的要求和愿望。在管理中，提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關。同時，也增強了員工在工作中的責任感和調動積極性的有效方法。因此，讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。以意見溝通代替簡單命令，以民主代替專制或放任。在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，還可以進一步滿足職工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　總之，人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產生巨大的作用。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標需要，引導職工把個人目標統(tǒng)一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。

　　參考文獻：

　　[1]德斯勒，曾湘泉：《人力資源管理》，北京：人民大學出版社，2007年。

　　[2][美]霍旺森、（美）霍爾頓三世 著，陶娟譯：《人力資源開發(fā)效果評估》，北京：人民大學出版社，2008年。

　　[3]彭劍鋒：《人力資源管理概論――博學。21世紀人力資源管理叢書》，上海：復旦大學出版社，2005年。