【摘要】本文從寧波民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程及特點(diǎn)入手,全面介紹了寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,詳細(xì)分析了寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題,并提出了對(duì)策及措施,可供其它省市民營(yíng)企業(yè)薪酬管理改革參考之用。

　　【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;對(duì)策研究

　　【Abstract】The main body of a book start with development of Ningbo non-governmentally operated enterprise course and characteristic, the current situation that the payment having introduced the Ningbo non-governmentally operated enterprise salary all round manages, has analysed Ningbo non-governmentally operated enterprise salary payment detailedly managing middle have problem, has brought forward countermeasure and measure, may be for other province resident of a city camp enterprise salary payment’s managing use of reforming a reference and.

　　【Key words】Non-governmentally operated enterprise; Salary payment is managed; Countermeasure studies

　　作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè),經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。這在寧波快速發(fā)展的歷史中已得到了充分的驗(yàn)證。但是,現(xiàn)在不可否認(rèn)的是,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下更不明顯。因?yàn)?對(duì)民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感和最直接的問(wèn)題之一。因此,在當(dāng)前特殊的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理工作是民營(yíng)企業(yè)管理的重要工作,也是民營(yíng)企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。

　　1 寧波民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程及特點(diǎn)

　　寧波是我國(guó)沿海開(kāi)放城市之一,2002年全市已有民營(yíng)企業(yè)54000余家,占全市企業(yè)總數(shù)的73.4%。2007年全市實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值(GDP)3433.1億元,按可比價(jià)格計(jì)算,比上年增長(zhǎng)14.8%。其中寧波民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的增加值占全市國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的三分之二以上。這些數(shù)據(jù)充分說(shuō)明寧波民營(yíng)企業(yè)已成為寧波改革開(kāi)放的重要參與者和推動(dòng)者。但寧波民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也經(jīng)歷了一個(gè)艱難發(fā)展的歷程。

　　1.1 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的歷程。

　　寧波是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)大市,民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是走在全國(guó)的前列,民營(yíng)企業(yè)已撐起了寧波經(jīng)濟(jì)的大半江山。但寧波的民營(yíng)企業(yè)也經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有,從小到大,從弱到強(qiáng)的一個(gè)發(fā)展過(guò)程。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程、特點(diǎn)、規(guī)模和所處地位,可以分為以下幾個(gè)階段:

　?、賳?dòng)發(fā)展期(1978年至1988年);②鼓勵(lì)發(fā)展期(1988年至1997年);③快速發(fā)展期(1997年至2008年)。目前,寧波民營(yíng)企業(yè)盡管受到了國(guó)際金融危機(jī)的影響,但仍處于快速發(fā)展時(shí)期,一些條件好的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為區(qū)域性甚至全國(guó)性的行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè),而且寧波真的涌現(xiàn)出雅戈?duì)?、杉杉、波?dǎo)、廣博、海天塑機(jī)等一批有代表性的民營(yíng)企業(yè)。

　　1.2 民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)。寧波民營(yíng)企業(yè)數(shù)量多、總量大且大量的都是中小企業(yè),產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)明顯,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)活躍,市場(chǎng)化程度較高,制度創(chuàng)新能力強(qiáng),發(fā)展后勁足。且民營(yíng)經(jīng)濟(jì)具經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活、生產(chǎn)成本低、產(chǎn)品質(zhì)量好、外向度高、競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)、體制領(lǐng)先、充滿(mǎn)活力,體制領(lǐng)先、充滿(mǎn)活力等特點(diǎn),寧波民營(yíng)企業(yè)已成為寧波改革開(kāi)放建設(shè)的主力軍。

　　2 寧波民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前薪酬管理分配主要形式

　　寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理經(jīng)過(guò)這些年的探索、改革和發(fā)展,已經(jīng)有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展和突破,一些先進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)已實(shí)行了比較科學(xué)的薪酬模式,具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　2.1 以崗位工資為主要形式的分配模式。

　　經(jīng)過(guò)多年薪酬管理改革以后,目前,我市民營(yíng)企業(yè)中一些基礎(chǔ)比較好的企業(yè)已初步建立了以崗位工資為主的基本工資制度,不少民營(yíng)企業(yè)初步實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定薪、崗變薪變,崗位工資基本參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定,職工工資收入主要由其崗位和工作實(shí)績(jī)來(lái)確定,初步解決了企業(yè)工資分配激勵(lì)不足、約束不嚴(yán)的問(wèn)題。具體做法主要有:

　　2.1.1 競(jìng)聘上崗。打破傳統(tǒng)的“干部”、“工人”的身份界限,變身份管理為崗位管理。

　　2.1.2 合理崗位設(shè)置。初步進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置,編制“崗位說(shuō)明書(shū)”優(yōu)化人力資源。

　　2.1.3 崗位評(píng)價(jià)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)要把不同崗位所完成的業(yè)務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值客觀地反映出來(lái)。

　　2.2 結(jié)構(gòu)工資模式。

　　這種薪酬管理模式開(kāi)始考慮了技術(shù)要素參與企業(yè)分配,即把職稱(chēng)補(bǔ)貼、技能津貼等統(tǒng)一納入到薪酬管理中,即員工薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)(技術(shù)、技能)工資+特殊津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利。

　　2.3 資本要素參與企業(yè)收入分配模式。

　　資本要素參與企業(yè)分配主要表現(xiàn)在以資本入股,直接參與企業(yè)利潤(rùn)分配。

　　從上述薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看,應(yīng)該說(shuō),目前寧波民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理改革已走在全國(guó)的前列。這些先進(jìn)的薪酬管理理念和考核體系是有利于調(diào)動(dòng)全體員工,特別是管理干部、技術(shù)人員的責(zé)任心和積極性。

　　以上是寧波民營(yíng)企業(yè)中比較好的一些做法和理念,但大部份民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式和理念還比較落后,有待于進(jìn)一步的改革和創(chuàng)新。

　　3 寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及分析

　　由此可見(jiàn),寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理經(jīng)過(guò)幾年的改革和實(shí)踐,已經(jīng)有了很大的進(jìn)展和突破,取得了很大的成績(jī),但與西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的薪酬管理模式和理念比較還存在著不少問(wèn)題。具體分析如下:

　　3.1 員工薪酬差距拉大,分配有失公平。

　　由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù),不同的企業(yè)階段,企業(yè)的支付能力不同,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大,最大的相差10倍。在企業(yè)內(nèi)部,高級(jí)管理人員與企業(yè)員工之間,收入差距相當(dāng)大,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。

　　3.2 分配方案扭曲,各生產(chǎn)要素參與分配嚴(yán)重失衡。

　　目前在有些企業(yè)分配中只講效率不講公平,違背了效率優(yōu)先兼顧公平的原則;企業(yè)自主分配變成了企業(yè)家決定分配,“老板”說(shuō)了算,在諸多分配要素中,偏愛(ài)資本要素,突出資本要素,把勞動(dòng)要素放到可有可無(wú)的地位。

　　3.3 薪酬分配缺乏公平性。

　　多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有完善的薪酬管理體系,員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

　　3.4 員工名義薪酬少,紅包多。

　　民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)的老板有熱衷于發(fā)紅包的習(xí)慣,年底需要對(duì)每一位員工進(jìn)行“評(píng)估”,確定每個(gè)人的紅包數(shù)量,由于紅包都是通過(guò)潛規(guī)則來(lái)發(fā)放的,員工不知道怎樣通過(guò)正常的工作努力才能得到較大的紅包,這樣員工對(duì)提高技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)績(jī)提升都失去了方向。

　　3.5 薪酬分配不科學(xué)。

　　目前,有些民營(yíng)企業(yè)在具體工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還不是很明確;績(jī)效考核方案不便操作,導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)常走過(guò)場(chǎng),有時(shí)甚至是“老板”說(shuō)了算。導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化。

　　3.6 薪酬結(jié)構(gòu)欠合理。

　　目前企業(yè)薪酬中,相對(duì)固定的工資部分仍占有很大比重,不同崗級(jí)間可變薪酬系數(shù)差距不大,可變薪酬作為績(jī)效工資的影響力十分有限。知識(shí)要素、技術(shù)要素、資本要素等方面因素體現(xiàn)的力度不夠,較少體現(xiàn)個(gè)人能力的差異,抑制了知識(shí)型員工積極性發(fā)揮。

　　由此可見(jiàn),寧波民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因是多方面的,首先在于民營(yíng)企業(yè)老板不夠重視薪酬管理工作;其次在于民營(yíng)企業(yè)老板沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法,也沒(méi)有意識(shí)去借助外腦;第三,民營(yíng)企業(yè)缺乏這方面策劃的人才;第四,企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來(lái)的巨大好處。

　　4 寧波民營(yíng)型企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策與措施

　　薪酬管理實(shí)際上是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心,是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵,因此民營(yíng)企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬分配方案,這樣,企業(yè)不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業(yè)為家,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。薪酬管理改革的對(duì)策和具體措施如下:

　　4.1 必須解決收入分配差距問(wèn)題。

　　企業(yè)一次分配不僅要堅(jiān)持效率優(yōu)先,同時(shí)要向兼顧公平方向調(diào)控,對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和企業(yè)老板的高收入,國(guó)家要加大稅收調(diào)節(jié)力度,一是要加強(qiáng)稅收管理,不要發(fā)生漏稅和偷稅現(xiàn)象;二是要在原來(lái)稅收基礎(chǔ)上提高相應(yīng)稅收標(biāo)準(zhǔn),控制收入差距。

　　4.2 更新薪酬管理觀念。

　　根據(jù)組織需要,確定以職位價(jià)值、業(yè)績(jī)、員工能力的薪酬支付理念,同時(shí),企業(yè)薪酬管理必須重視人力資本效應(yīng),樹(shù)立“以可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念,進(jìn)一步更新薪酬管理觀念。

　　4.3 實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

　　要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,內(nèi)部加強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估,體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性;在薪酬設(shè)計(jì)中要充分把知識(shí)要素、技術(shù)要素、資本要素等方面考慮進(jìn)去,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作的積極性和創(chuàng)新性。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)要改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。

　　4.4 采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利措施。

　　靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn),隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連,以杜絕福利平均的弊端。

　　4.5 提高經(jīng)營(yíng)者和“老板”的綜合素質(zhì)。

　　民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和老板就必須學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法。同時(shí)還要充分發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢(xún)、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn),制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。[1]

　　4.6 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　實(shí)行薪酬增減主要是根據(jù)員工當(dāng)期的績(jī)效來(lái)決定。而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別和崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到薪酬收入與其工作績(jī)效掛鉤,并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少,真正建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　5 結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述,薪酬管理問(wèn)題已成為當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸,嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。事實(shí)上,民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題,是由眾多因素引起的,牽涉到各個(gè)方面。本文雖然側(cè)重以寧波為例進(jìn)行研究,從寧波民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行了剖析,但實(shí)際上這些研究在全國(guó)也是具有普遍意義的,許多問(wèn)題是帶有普遍性。由此可見(jiàn),要想實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái),還需要理論界和民營(yíng)企業(yè)自身長(zhǎng)期的努力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 鐘麗華. 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策[J]. 山東經(jīng)濟(jì), 2007,(01)