【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團(tuán)隊方面做了大量的研究,本文分別從團(tuán)隊構(gòu)建研究、高層管理團(tuán)隊研究、團(tuán)隊核心競爭力、虛擬團(tuán)隊的研究和團(tuán)隊績效與激勵研究五個方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,并得出團(tuán)隊研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團(tuán)隊研究;綜述

　　1 團(tuán)隊構(gòu)建研究評述

　　周鵬飛對高效虛擬團(tuán)隊的構(gòu)建研究指出虛擬團(tuán)隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊影響因素和虛擬團(tuán)隊分析模型,以及制約團(tuán)隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團(tuán)隊的理論和方法[1]。

　　柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團(tuán)隊研究中,從團(tuán)隊內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團(tuán)隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵評價機(jī)制、加強(qiáng)適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

　　柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團(tuán)隊的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團(tuán)隊?？茖W(xué)實施科技創(chuàng)新團(tuán)隊的分類管理和科學(xué)的多層次目標(biāo)系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機(jī)制和激勵約束機(jī)制[3]。

　　團(tuán)隊構(gòu)建是團(tuán)隊發(fā)展的前提,它必須依托團(tuán)隊構(gòu)建原則和機(jī)制。目前團(tuán)隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補(bǔ)、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

　　2 高層管理團(tuán)隊的研究評述

　　對高層管理團(tuán)隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團(tuán)隊的研究主要集中在對團(tuán)隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊有效性、團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性等研究。

　　王智慧、魏利群對高管團(tuán)隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團(tuán)隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負(fù)相關(guān)[4]。

　　王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

　　吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團(tuán)隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

　　龐金勇在國外團(tuán)隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團(tuán)隊特征與高管變更、團(tuán)隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團(tuán)隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團(tuán)隊理論下的高層變更[7]。

　　李超佐,孫貽文在高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大, 高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大, 高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團(tuán)隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯, 實證結(jié)果既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論[8]。

　　黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團(tuán)隊研究探討中指出高層管理團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟(jì)地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性[9]。

　　張平探討了高層管理團(tuán)隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認(rèn)知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響, 分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團(tuán)隊的異質(zhì)性是指團(tuán)隊成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]。

　　歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團(tuán)隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系, 而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團(tuán)隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

　　3 團(tuán)隊核心競爭力的研究評述

　　團(tuán)隊的核心競爭力是團(tuán)隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團(tuán)隊的核心競爭力是團(tuán)隊研究的關(guān)注點。對團(tuán)隊核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團(tuán)隊的研究。

　　曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團(tuán)隊的有效治理機(jī)制是關(guān)鍵,認(rèn)為從組織機(jī)制、沖突管理機(jī)制、激勵機(jī)制、知識管理機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制等五個方面9來構(gòu)建團(tuán)隊治理機(jī)制,來提升團(tuán)隊的核心競爭力[12]。

　　汪擇分別通過八個方面對團(tuán)隊的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、 資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標(biāo)桿競爭和人力資源的競爭,進(jìn)一步指出團(tuán)隊核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團(tuán)隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。

　　4 虛擬團(tuán)隊的研究評述

　　虛擬團(tuán)隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團(tuán)隊的研究主要集中在對虛擬團(tuán)隊的界定、虛擬團(tuán)隊的一般管理策略、虛擬團(tuán)隊的成員管理、虛擬團(tuán)隊的薪酬激勵、影響虛擬團(tuán)隊有效性的因素、虛擬團(tuán)隊和傳統(tǒng)團(tuán)隊的比較等幾個方面做出研究。

　　Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團(tuán)隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個共同目標(biāo)而相互獨立工作的人們所組成的團(tuán)隊”。這個定義強(qiáng)調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊,虛擬團(tuán)隊要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團(tuán)隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進(jìn)行電子化溝通的工作群體。”[15]

　　王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團(tuán)隊研究進(jìn)行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團(tuán)隊研究進(jìn)行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團(tuán)隊研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團(tuán)隊研究的努力方向[16]。

　　顏士梅通過對虛擬團(tuán)隊和實體團(tuán)隊的區(qū)別研究指出團(tuán)隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團(tuán)隊進(jìn)行管理時,需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團(tuán)隊協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

　　趙祥宇虛擬團(tuán)隊人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團(tuán)隊人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)、建立和完善溝通機(jī)制以及建立有效的激勵和約束機(jī)制[18]。

　　鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團(tuán)隊的特點,提出了虛擬團(tuán)隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團(tuán)隊實際過程中的難點和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團(tuán)隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團(tuán)隊地位和團(tuán)隊成就,內(nèi)部激勵分為團(tuán)隊文化、團(tuán)隊融洽度和團(tuán)隊成員激勵[20]。

　　5 團(tuán)隊績效與激勵的研究評述

　　團(tuán)隊績效與激勵是從團(tuán)隊管理理論的重要研究內(nèi)容,團(tuán)隊構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團(tuán)隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

　　張長征,李懷祖從研發(fā)團(tuán)隊的異質(zhì)性出發(fā),將報酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團(tuán)隊異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團(tuán)隊異質(zhì)性與報酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。

　　金泉,丁棟虹對團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊進(jìn)行激勵[22]。

　　王艷梅, 趙希男對團(tuán)隊協(xié)作最優(yōu)激勵模型進(jìn)行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托代理模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就代理人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下代理人及委托人的最佳選擇進(jìn)行了分析[23]。

　　劉光輝,吳先金對團(tuán)隊激勵模式進(jìn)行了研究,指出將激勵理論與團(tuán)隊工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊激勵模式,并分別對基于團(tuán)隊整體的激勵模式、基于團(tuán)隊成員個體的激勵模式、團(tuán)隊綜合激勵模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團(tuán)隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

　　6 團(tuán)隊管理研究結(jié)論及其研究趨勢

　　從以上文獻(xiàn)綜述看出,在團(tuán)隊研究的領(lǐng)域值得進(jìn)一步深入分析與研究,人力資源團(tuán)隊是高知識密度的團(tuán)體,它構(gòu)建了人力資本優(yōu)勢;團(tuán)隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移,形成了人力的知識溢出效應(yīng)。從這個角度看,戰(zhàn)略人力資源管理就是要保持這種高知識密度和強(qiáng)互動強(qiáng)度的團(tuán)隊,培養(yǎng)和開發(fā)那些可能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源的團(tuán)隊。

　　對團(tuán)隊能力的研究和戰(zhàn)略人力資源團(tuán)隊的有效管理,是未來能力研究的新趨勢。企業(yè)戰(zhàn)略管理團(tuán)隊作為團(tuán)隊的一種形式,是維持企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的動力源之一,在某種程度上決定了企業(yè)的應(yīng)變能力、決策能力以及管理企業(yè)的能力。就國有企業(yè)而言,戰(zhàn)略管理團(tuán)隊正處在由行政干部任命式向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人方式轉(zhuǎn)換的階段,普遍存在著能力結(jié)構(gòu)性缺損的問題;而大多數(shù)民營企業(yè)正處在由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段過渡的時期,開始由依靠領(lǐng)導(dǎo)個人管理向依靠高層團(tuán)隊管理的方向轉(zhuǎn)變。

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