摘要：領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)力是在實(shí)現(xiàn)組織愿景的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者及部分利益相關(guān)者的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和部分利益相關(guān)者之間的相互作用；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升包括：做正確的事——凝練企業(yè)發(fā)展的共同愿景；營(yíng)造利于變革的組織環(huán)境；構(gòu)建緊密聯(lián)結(jié)的文化；授權(quán)，重視能力建設(shè)。

　　關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型社會(huì)；企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)力；提升

　　在經(jīng)濟(jì)全球化與地方化互動(dòng)的背景下，隨著世界經(jīng)濟(jì)日益全球化，企業(yè)需要越來(lái)越多能夠站在全球化平臺(tái)上思考并采取行動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；組織行為學(xué)理論的充分發(fā)展，使人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)在組織生活中的重要性；從追求穩(wěn)定到意識(shí)到變革的價(jià)值，從控制到授權(quán)，從競(jìng)爭(zhēng)到合作，從事件到關(guān)系，從一致到差異，這些都是現(xiàn)代組織面臨的新現(xiàn)實(shí)，這些都給領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、意識(shí)、能力和方式帶來(lái)了較大的挑戰(zhàn)；同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)和無(wú)線通信技術(shù)的快速發(fā)展，使得企業(yè)必須更迅速、更高效地有所反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者是否具有前瞻力、有開(kāi)放的思維和豐富的知識(shí)非常重要。這些都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求。

　　1 領(lǐng)導(dǎo)力

　　學(xué)者們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的界定選取了不同的角度。有的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者所具備的能力方面來(lái)界定領(lǐng)導(dǎo)力，美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯•庫(kù)澤斯、巴里•波斯納修訂的《領(lǐng)導(dǎo)力》第3版內(nèi)容指出：領(lǐng)導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。有的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者雙方的互動(dòng)關(guān)系來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵。王崇梅等人認(rèn)為，“傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力，就是領(lǐng)導(dǎo)才能。最新的觀點(diǎn)是指獲得追隨者的能力。”有學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)是影響力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生作用的過(guò)程就是影響產(chǎn)生的過(guò)程。李林等人認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)就是影響力，任何人都可以使用領(lǐng)導(dǎo)力，只要能成功地影響他人的行為，就可被視為實(shí)施了領(lǐng)導(dǎo)力。”有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)自身概念范疇出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是綜合多種因素而產(chǎn)生的合力。童中賢從領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)場(chǎng)及其作用于領(lǐng)導(dǎo)資源配置過(guò)程的角度來(lái)界定領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種內(nèi)生于領(lǐng)導(dǎo)場(chǎng)并作用領(lǐng)導(dǎo)資源配置過(guò)程的力量，它是由多種相互關(guān)聯(lián)的力量構(gòu)成的一個(gè)力的集合。

　　顯然，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的界定有很多，這為本文的研究打下了良好的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是在實(shí)現(xiàn)組織愿景的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者及部分利益相關(guān)者的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和部分利益相關(guān)者之問(wèn)的相互作用；領(lǐng)導(dǎo)力本身，既是一種能力，又是一個(gè)作用的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程，既包含領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的二元關(guān)系構(gòu)建過(guò)程，也包括領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部設(shè)定組織機(jī)構(gòu)、提升組織效能的過(guò)程，還包括領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織適應(yīng)環(huán)境、發(fā)展創(chuàng)新的過(guò)程。

　　2 時(shí)代要求：學(xué)習(xí)型社會(huì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)

　　20世紀(jì)90年代中期以后，社會(huì)變遷速度明顯加快，組織怎樣才能適應(yīng)迅速變化的社會(huì)成為人們思考的問(wèn)題。強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)型組織概念被普遍接納。而學(xué)習(xí)型組織所強(qiáng)調(diào)的能力很顯然不僅需要一個(gè)高效的領(lǐng)導(dǎo)者，更需要“發(fā)展集體的智商”。學(xué)習(xí)型組織就是為了適應(yīng)環(huán)境和持續(xù)發(fā)展而不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)的組織，在整個(gè)組織中充滿著學(xué)習(xí)氣氛，所有人員都全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)；它充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力。是一種有機(jī)的、高度柔性的、符合人性要求和可持續(xù)發(fā)展的組織。

　　人類(lèi)進(jìn)入知識(shí)社會(huì)成為一個(gè)具有全球性特征的共同話題。對(duì)“知識(shí)社會(huì)”做出系統(tǒng)的闡述并產(chǎn)生巨大影響的是丹尼•貝爾(Daniel Bell)，在其關(guān)于“后工業(yè)社會(huì)”來(lái)臨的討論中，丹尼•貝爾不僅使用了“知識(shí)社會(huì)”這一術(shù)語(yǔ)，并且指證后工業(yè)社會(huì)在雙重意義上直接就是知識(shí)社會(huì)。彼得•德魯克(P.Drueker)在20世紀(jì)80年代預(yù)見(jiàn)到以知識(shí)為基礎(chǔ)的社會(huì)正在到來(lái)。他指出，“20世紀(jì)的公司最寶貴的財(cái)富是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)的機(jī)構(gòu)最寶貴的財(cái)富將是它的知識(shí)工人及其生產(chǎn)能力。”資本和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素構(gòu)成了資本主義社會(huì)的特征，而自二戰(zhàn)以來(lái)，知識(shí)“很快成為生產(chǎn)的核心要素，超越了資本和勞動(dòng)力”，成為后資本主義社會(huì)的資源。甚至知識(shí)社會(huì)會(huì)成為后資本主義社會(huì)的主要特征。

　　美國(guó)杰克•韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)求存的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要想獲得成功只有不斷地提升自己的能力，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，不斷地提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。一個(gè)組織尤其是企業(yè)要想獲得持久的成功，就必須重視領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)變革，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”領(lǐng)導(dǎo)力代表企業(yè)的卓越，通過(guò)卓越，企業(yè)可以展示風(fēng)采、贏得競(jìng)爭(zhēng)。領(lǐng)導(dǎo)力可以使卓越員工的價(jià)值夙愿得以實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力需要靠持之以恒地培育與創(chuàng)造。領(lǐng)導(dǎo)力往往被看作組織成長(zhǎng)、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。然而遺憾的是，領(lǐng)導(dǎo)力注定是短缺資源。正因?yàn)檫@種短缺，使許多企業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)今全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代。

　　因此，筆者認(rèn)為，理想的能夠適應(yīng)當(dāng)前學(xué)習(xí)型社會(huì)挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)力，必須具備如下幾個(gè)特征：第一，富有遠(yuǎn)見(jiàn)，能勾勒出清晰的未來(lái)愿景，確定前進(jìn)方向；第二，所勾勒出的未來(lái)愿景，會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生影響，并有利于實(shí)現(xiàn)他人的愿望。滿足他人的需求；第三，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人具有較高的個(gè)人信譽(yù)、較強(qiáng)的創(chuàng)造力與冒險(xiǎn)精神、堅(jiān)韌的意志、自信與智慧、正直誠(chéng)實(shí)的品質(zhì)以及與工作相關(guān)的知識(shí)；第四，保持對(duì)環(huán)境、對(duì)他人需要的敏感性，能對(duì)環(huán)境及資源做出準(zhǔn)確的評(píng)估，能對(duì)他人的能力有深刻了解，并及時(shí)對(duì)他人的需要與情感做出回應(yīng)；第五，能夠創(chuàng)設(shè)一種情境，使他人心情舒暢地在其中工作。

　　3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升

　　領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展告訴我們，最初人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者是因?yàn)榫邆湟恍?ldquo;特質(zhì)”，而這種特質(zhì)是天生的，隨著時(shí)間的推移和研究的不斷深入，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得和培養(yǎng)的，筆者也持這樣的觀點(diǎn)。同時(shí)，很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)力曾被狹隘地定義為職位、頭銜、地位或等級(jí)，事實(shí)上這些是正式的權(quán)力而不一定會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)力。

　　領(lǐng)導(dǎo)人是為組織服務(wù)的，為構(gòu)成這些組織的個(gè)體服務(wù)，為組織服務(wù)的對(duì)象服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)力是所有人類(lèi)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，在快速變化的信息時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者如何正確地把握組織的發(fā)展方向，制定最優(yōu)的發(fā)展戰(zhàn)略和持續(xù)進(jìn)行最優(yōu)決策，通過(guò)吸引和影響組織成員和利益相關(guān)者以便有效和高效地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和戰(zhàn)略，通過(guò)價(jià)值觀引導(dǎo)、規(guī)范制度、干部任用、沖突防范、信息反饋等手段控制戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，將決定一個(gè)組織的命運(yùn)和發(fā)展前景，將決定一個(gè)組織的優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展。為此，快速培養(yǎng)全面發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者和有效提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，就成為各類(lèi)組織的最迫切和最重要的戰(zhàn)略選擇。

　　3.1 做正確的事——凝練企業(yè)發(fā)展的共同愿景

　　企業(yè)的發(fā)展方向、組織定位是領(lǐng)導(dǎo)者最先要思考的問(wèn)題。這也是很多研究者談到的“做正確的事”與“把事做正確”的差別。核心愿景是一個(gè)企業(yè)主要的精神旨?xì)w，一旦被人們接納并付諸行動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生巨大動(dòng)力。愿景能夠激發(fā)人們通過(guò)創(chuàng)造性的方式改善現(xiàn)狀，以價(jià)值觀為核心，現(xiàn)實(shí)可行，有著豐富的想象力，表達(dá)清楚明確，能提供一種新秩序使組織與眾不同。如果一種愿景不能提供清晰的未來(lái)前景并證明可以為組織或成員帶來(lái)更多優(yōu)勢(shì)的話，那么很可能是失敗的。理想的愿景要符合時(shí)代和環(huán)境，要反映出組織的獨(dú)特性。組織中的成員必須相信愿景是完全可以實(shí)現(xiàn)的。明確企業(yè)的核心愿景及價(jià)值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)主動(dòng)、有效適應(yīng)大環(huán)境的第一步，溝通“企業(yè)應(yīng)該做什么、朝著什么樣的方向發(fā)展”對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮具有指向性的作用。

　　需要注意的一點(diǎn)是，“愿景是誰(shuí)的”是個(gè)非常重要的問(wèn)題。組織的愿景是誰(shuí)的?這是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中首先要確定的問(wèn)題。在當(dāng)前一部分企業(yè)中，愿景規(guī)劃是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的責(zé)任，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的卓見(jiàn)、智慧和技能。而事實(shí)上，組織愿景的開(kāi)發(fā)雖然注重領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)作用，但更強(qiáng)調(diào)共享性，強(qiáng)調(diào)愿景開(kāi)發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同的任務(wù)，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一人提出高見(jiàn)，爾后眾人服從、響應(yīng)的過(guò)程。愿景的制定不只是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的責(zé)任，只有通過(guò)大家的實(shí)際執(zhí)行才能夠達(dá)到，因此應(yīng)注重組織愿景的整體性，而非單個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)該能夠抓住每一個(gè)人的決心和勇氣，激勵(lì)他們向同一個(gè)終極目標(biāo)前進(jìn)，允許個(gè)人獨(dú)立而又一致的行動(dòng)。

　　3.2 營(yíng)造利于變革的組織環(huán)境

　　變化性、復(fù)雜性和不確定性是環(huán)境的主要特征，當(dāng)今的企業(yè)必須敏銳地適應(yīng)這種環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)的作為在變革的環(huán)境中舉足輕重。領(lǐng)導(dǎo)不得不幾乎是連續(xù)地改變組織，否則就無(wú)法與外部環(huán)境的變化保持一致。組織應(yīng)付外部變化的一些方法是轉(zhuǎn)變成自主工作團(tuán)隊(duì)或者進(jìn)行結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷地改變組織結(jié)構(gòu)和文化，還需要處理技術(shù)方面的革新。在進(jìn)行具體的變革之前，營(yíng)造一個(gè)利于變革的環(huán)境是非常重要的。

　　人們總是抗拒變革，為什么?詹姆斯•亞當(dāng)斯(JamesAdams)在《概念障礙》(Conceptual Blockbusting)一書(shū)中指出，在面對(duì)變革時(shí)共有四種障礙，分別是感知障礙(Percep-tual blocks)、情感障礙(emotional blocks)、文化和環(huán)境障礙(cultural and environmental blocks)、知識(shí)和表達(dá)障礙(intel-lectual and expressive blocks)。感知障礙主要是指讓人無(wú)法清楚認(rèn)知問(wèn)題本身造成的障礙，這主要是認(rèn)知方式造成的，對(duì)環(huán)境、問(wèn)題、事件本身缺乏充分的了解，無(wú)法從不同角度看問(wèn)題等等；情感障礙主要是影響變革的情緒、情感障礙，比如說(shuō)人們害怕風(fēng)險(xiǎn)和失敗，害怕不確定性，不喜歡打破習(xí)慣，對(duì)新觀點(diǎn)過(guò)早下判斷等；文化和環(huán)境障礙是來(lái)自于外部環(huán)境，社會(huì)常常會(huì)強(qiáng)加一些抑制變革過(guò)程的嚴(yán)格準(zhǔn)則，對(duì)傳統(tǒng)的依賴也會(huì)阻礙創(chuàng)造性思維；知識(shí)障礙主要是因?yàn)槿狈鉀Q問(wèn)題相應(yīng)的知識(shí)基礎(chǔ)，或者使用錯(cuò)誤的策略解決問(wèn)題，缺乏靈活性，表達(dá)障礙主要是無(wú)法有效交流造成的。

　　跨越障礙從而提升領(lǐng)導(dǎo)力，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到如下幾點(diǎn)：第一，形成認(rèn)同，循序漸進(jìn)創(chuàng)造利于變革推行的心理環(huán)境；第二，充分運(yùn)用智慧，在超越現(xiàn)實(shí)局限過(guò)程中把握創(chuàng)造空間；第三，重視學(xué)習(xí)和溝通。

　　3.3 構(gòu)建緊密聯(lián)結(jié)的文化

　　有學(xué)者指出，組織文化甚至強(qiáng)于科層制的力量，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過(guò)它可以觀察世界。文化就像隱形氣流或海洋中的暗流一樣，通過(guò)規(guī)范(非書(shū)面的規(guī)則)、我們社會(huì)中的各種期望和種種教育角色，塑造了我們生活的路線。當(dāng)文化已經(jīng)演化到這樣一種程度，即演化到一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同的體驗(yàn)核心，以及建立起關(guān)于何謂正確的共享的背景時(shí)，文化就成了一個(gè)組織的財(cái)富。這也是為什么筆者在此提出要構(gòu)建緊密聯(lián)結(jié)的組織文化。

　　組織文化是指組織成員的共同價(jià)值體系，是組織成員共有的哲學(xué)觀、價(jià)值觀、信仰、期望及在此影響下的態(tài)度和行為準(zhǔn)則，它就像巨大而又各異的磁石規(guī)范著組織員工的行為，使組織呈現(xiàn)出獨(dú)特的核心能力。正如T•蒂爾和A•肯尼迪所言，“定義中的文化是一種無(wú)形的、隱含的、不可捉摸的而又理所當(dāng)然的東西。但每個(gè)組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)則來(lái)規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為。除非組織的新成員學(xué)會(huì)按這些規(guī)則做事，否則他不會(huì)真正成為組織的一員”。

　　緊密聯(lián)結(jié)的企業(yè)組織文化具有共享性與合作性的特征。組織文化是由領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本假設(shè)在組織中的反映。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)會(huì)建設(shè)緊密連接的、共享的、合作的組織文化，營(yíng)造良好的組織環(huán)境氛圍，使抽象的文化在組織中落地生根，使員工接納并共同努力推進(jìn)組織文化建設(shè)，使自己成為文化領(lǐng)導(dǎo)的踐行者。這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以團(tuán)隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)合作意識(shí)；以文化的語(yǔ)言和方式傳播文化，把隨意的零散的行動(dòng)轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的、長(zhǎng)期的、主動(dòng)的，發(fā)揮作用的體制和機(jī)制，把組織文化滲透到組織員工的日常生活中去，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

　　3.4 授權(quán)，重視能力建設(shè)

　　組織內(nèi)的每個(gè)人越是擁有權(quán)力，組織成員就越有主人翁意識(shí)，越愿意投人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自一人完成所有事情是不可能的，即使這點(diǎn)非常令人向往。因此，怎樣分布領(lǐng)導(dǎo)給不同的人和職位是非常重要的。再一次需要強(qiáng)調(diào)的是，授權(quán)與能力建設(shè)并非將有限的權(quán)力下放，而是在組織范圍內(nèi)分享更廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該超越個(gè)體，以多元變化的形式在與企業(yè)相關(guān)的多個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)。

　　能力建設(shè)(capacity building)的核心即伴隨凝聚力和信任感而產(chǎn)生的分布式領(lǐng)導(dǎo)，分布式領(lǐng)導(dǎo)是在試圖突破“正統(tǒng)”的領(lǐng)導(dǎo)研究思路和基于領(lǐng)導(dǎo)者角色的研究取向中出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)思想。20世紀(jì)90年代中期以后，社會(huì)變遷速度明顯加快，組織怎樣才能適應(yīng)迅速變化的社會(huì)成為人們思考的問(wèn)題。強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)型組織概念被普遍接納，而學(xué)習(xí)型組織所強(qiáng)調(diào)的能力很顯然不僅需要一個(gè)高效的領(lǐng)導(dǎo)者，更需要“發(fā)展集體的智商”。

　　能力建設(shè)并不是新名詞。顧名思義，能力建設(shè)主要指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)者能力的發(fā)展，將之作為組織可持續(xù)發(fā)展中的核心問(wèn)題來(lái)解決。若能推動(dòng)所有被領(lǐng)導(dǎo)者能力的發(fā)展，組織必定會(huì)有較大的飛躍。而現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力和可持續(xù)性發(fā)展最多是一種隨機(jī)行為，因此，目前在企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域內(nèi)，越來(lái)越多的資料表明了能力建設(shè)作為一種可持續(xù)改進(jìn)方式的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)該重視企業(yè)發(fā)展的“現(xiàn)在”，還應(yīng)同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行戰(zhàn)略能力建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，并發(fā)揮他們的全部潛質(zhì)，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要提供員工們獨(dú)立行動(dòng)所需的技術(shù)、信息、工具和權(quán)力。

　　在進(jìn)行能力建設(shè)的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要提升中層干部的執(zhí)行力，通過(guò)提升中層干部自我管理能力，構(gòu)建有效的溝通渠道；重視中層干部的培訓(xùn)，加強(qiáng)中層干部對(duì)業(yè)務(wù)工作的持續(xù)關(guān)注；提升普通員工的業(yè)務(wù)能力。

　　需要再次強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升是整體性變革。隨著我國(guó)社會(huì)不斷的發(fā)展變化，各類(lèi)組織和社會(huì)中涌現(xiàn)出種種問(wèn)題，這些問(wèn)題與其他問(wèn)題以復(fù)雜的關(guān)系交織在一起，大部分問(wèn)題的解決都不僅是“問(wèn)題本身”的事情。不能僅僅關(guān)注一個(gè)一個(gè)的要素問(wèn)題或局部問(wèn)題，而必須處理好各要素、各部分之間復(fù)雜的相互聯(lián)系與相互作用，關(guān)注整體，重視企業(yè)整體的改善。