【摘要】分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力，下文展開深度探討。

　　【關(guān)鍵詞】分配機制企業(yè)經(jīng)營

　　分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。

　　一、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題

　　現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，主要有：

　　1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。

　　由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

　　2、工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

　　3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現(xiàn)。

　　筆者所在單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標準（新一標準）起點為158元，止點為691元，起止倍數(shù)僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

　　4、技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤。

　　現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術(shù)、鉆業(yè)務的積極性不高。

　　5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。

　　6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

　　所以，要應現(xiàn)代企業(yè)及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業(yè)及市場的需要。

　　二、建立崗位績效工資制度的必要性

　　1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。

　　2、是企業(yè)參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

　　3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

　　4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。

　　三、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征

　?。ㄒ唬徫豢冃ЧべY制的內(nèi)涵

　　崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

　?。ǘ徫豢冃ЧべY制的特點

　　1、 從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

　　崗位績效工資制雖不制定技術(shù)標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

　　2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

　　將原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。

　　3、引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

　　調(diào)整崗位分析各子因素的分值，要向經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

　　4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

　　崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。

　　四、崗位績效工資制的管理辦法

　　1、根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使職工鉆研科學技術(shù)，提高業(yè)務技能水平。

　　2、崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。

　　3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費。

　　以上是我對現(xiàn)行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法，希望各位同行提出寶貴意見。

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