事務所現(xiàn)有的激勵模式大多局限于單獨采用一種激勵模式，如工作型模式、挫折型模式和報酬型模式等。雖然單一模式具有針對性強、較容易實現(xiàn)等特點。但也存在以下重要缺陷：（1）人的動機具有復雜多變性，并且每個人的需求動機各不相同，事務所也不可能對每個注冊會計師的需求動機都有比較清楚的認識。單一的激勵模式對其中一些注冊會計師有效，對另一部分可能不會那么明顯。（2）人的需求動機一旦得到滿足，必將會產生新的更高層次的需求。所以單一的激勵模式還受時間限制。只對某一時期的注冊會計師能起激勵作用，從而使事務所面臨經(jīng)常更換激勵措施的壓力?，F(xiàn)代人力資本產權理論認為，人力資本是人的知識和技能等的資本化。注冊會計師擁有專業(yè)的技術和知識，是具有專用知識技能的人力資本，也由此擁有人力資本產權。

　　人力資本產權是指人們圍繞或通過人力資本而形成的經(jīng)濟權利關系。人力資本產權是一組權利束，包括人力資源所有權、占有權、支配權和使用權。事務所如何實現(xiàn)注冊會計師人力資本產權是激勵機制的核心問題。人力資本產權的實現(xiàn)包括兩個方面：一個是人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現(xiàn)；另一個是用人單位所擁有的那部分人力資本產權的實現(xiàn)。由于契約的不完備性使得注冊會計師人力資本實際使用過程中，具有不可觀察性和貢獻的難以度量性，這決定了注冊會計師工作過程中的偷懶、搭便車等道德風險問題。增強注冊會計師的專用資本，發(fā)揮產權激勵功能，推動事務所與注冊會計師的和諧快速發(fā)展，這些條件的滿足并不是單一的激勵模式所具備的，要實現(xiàn)和保護注冊會計師的人力資本產權，必須要從多維度建立一個長效的激勵機制；為此，本文建議事務所綜合提出一種較全面并能長期對注冊會計師產生激勵效用的模式，為此我們認為，事務所對注冊會計師的激勵機制的設計主要從以下幾個方面著手。

　　一、目標管理

　　目標管理是一種程序或過程，它能使事務所與注冊會計師一起商定組織的共同目標，由此確定事務所與注冊會計師的共同責任與分目標，并且把這些目標作為事務所經(jīng)營、評估和獎勵注冊會計師的標準，作為指導注冊會計師職位晉升的依據(jù)，并且根據(jù)這些目標建立對注冊會計師的激勵措施。在具體的實務當中，事務所可與注冊會計師商定事務所發(fā)展的總目標，然后根據(jù)不同層次的注冊會計師分別商定其分目標以及在事務所總目標實現(xiàn)過程中各層次注冊會計師應負的責任，將總目標層層分解到各審計項目部及注冊會計師個人。當某一時期目標實現(xiàn)后，事務所與注冊會計師重新商定新目標，如此循環(huán)往復，能夠使事務所對注冊會計師的激勵機制具有長期性，通過短期目標的完成來實現(xiàn)事務所發(fā)展的長期目標。

　　二、實現(xiàn)人力資本產權

　　根據(jù)人力資本產權理論，對人力資本的任何權利都包含兩部分內容：權能和利益。對事務所而言，權能是指人力資本產權主體注冊會計師對其所擁有的人力資本的權利或職能，即注冊會計師怎么做、工作的努力程度等。所謂利益，則是指人力資本對注冊會計師的具體效用、或者說是帶來的好處，可稱為收益權，即注冊會計師行使其權能應獲得收益的權利。在人力資本產權實現(xiàn)的過程中，權能和利益是不可分割的。利益是注冊會計師行使其權能的目標，權能是實現(xiàn)利益目標的手段。人力資本產權的實現(xiàn)包括兩個方面：一是人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現(xiàn)，即注冊會計師個人目標的實現(xiàn)；二是事務所擁有的那部分人力資本產權的實現(xiàn)。其中第二部分很容易被忽視，事務所擁有的人力資本產權是指事務所按合同支付給注冊會計師工資，取得合同期內對人力資本的使用權來實現(xiàn)事務所目標。這就要求我們在目標管理當中既考慮注冊會計師目標的實現(xiàn)，也要考慮事務所目標的實現(xiàn)。只有兩者同時實現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵機制的作用。因此事務所對注冊會計師的激勵也主要從這兩方面著手。

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　　人力資本如果離開了積極性和主動性，將一錢不值。因此，在權能方面，設計有意義的工作并對其進行有效的組織和增加注冊會計師的知識存量，可以提高注冊會計師對其工作的認知度，提高其工作積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。

　　首先，設計有意義的工作。將事務所目標與注冊會計師個人的優(yōu)點和長處集合起來，提出明確的任務要求，并且讓注冊會計師明白該任務的重要性。由于所設計出來的工作要由注冊會計師來完成，因此，事務所應充分考慮注冊會計師心理的、經(jīng)濟的、生理等方面的需求如有意義的工作要建立及時的反饋機制，讓注冊會計師知道他們的執(zhí)業(yè)質量及存在的問題，以幫助對其工作的有效機制，提升工作能力。另外，我們還應給注冊會計師提供更多的機會如參與決策，承擔更多的貴任，享受更大的工作自由和權限，體驗更有趣和多樣化的工作等。這有助于注冊會計師比較輕松地完成工作任務，從而可以獲得相應的報酬，同時可以在工作中得到鍛煉和發(fā)展，并且在內心深處產生滿足感。

　　其次，對注冊會計師的工作進行有效的組織。事務所要學會授權。注冊會計師一般都有工作自主的要求，并且相對來說具有較高的業(yè)務知識技能。事務所要想充分利用附著在注冊會計師身上的專業(yè)知識和專業(yè)技能，就必須有合理的授權，讓其有機會發(fā)揮自己專業(yè)領域的優(yōu)勢。如可通過建立高效的審計項目組，確立以任務為導向的目標，建立相互信任和相互支持的團隊氛圍，通過有效的溝通機制以減少由于團隊中不同背景、技能和知識構成而形成的屏障，減少沖突。這樣就會把注冊會計師及其助理人員的工作有機的結合起來，形成l+1 > 2的效應，可以使他們獲得更大的成就感。

　　第三，知識管理。知識管理是對知識的強化整合管理。對注冊會計師個人的知識管理實質在于幫助注冊會計師提高工作效率，整合信息資源，提高注冊會計師職業(yè)能力和競爭力。如可通過定期培訓，通過授課、講座、研討會等形式，向注冊會計師傳授新的政治經(jīng)濟政策及新的行業(yè)制度、準則等。這有助于注冊會計師知識的積累和更新，提升人力資本的價值和競爭力。

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　　在利益方面的激勵主要是事務所收入分配制度問題，即薪酬激勵機制的建立。注冊會計師的薪酬應包括基本工資，激勵報酬等。此外，事務所還可以讓員工持股如通過合理的方法和原則，評估員工人力資本的存量及其對企業(yè)的貢獻，并且以此為基礎確定人力資本的持股數(shù)量。員工收益與企業(yè)業(yè)績掛鉤，與其權能的行使掛鉤，就能夠使員工在權能的行使過程當中，在自利驅動因素的影響下發(fā)揮積極性和主動性，使員工感覺到自己的價值在企業(yè)能夠得到實現(xiàn)。尤其值得注意的是當審計工作圓滿完成時，事務所一定要兌現(xiàn)報酬上的承諾，滿足注冊會計師的利益需求。

　　三、環(huán)境因素

　　環(huán)境對注冊會計師的執(zhí)業(yè)積極性有著廣泛的影響和制約作用，因此事務所應建立起有利的組織（事務所）文化和物質環(huán)境。組織文化是一種巨大的組織資本，它通過知識、觀念和意識形態(tài)對企業(yè)家決策產生影響，并且文化作為一種人們通過長期的生活和實踐產生的行為習慣，對于各種制度安排的成本產生影響。事務所應建立公眾利益為導向的文化，如應該重視人力資本的價值增值，樹立“以人為本”的管理理念；以公眾利益作為激勵行動的導向，時刻注意自己行為的社會效益，樹立較好的服務價值觀，并保證注冊會計師的職業(yè)后續(xù)發(fā)展以提供較高的服務。事務所物質環(huán)境是指注冊會計師是否有良好的完成任務的物質條件，如設備、資料、工作環(huán)境等。事務所只有在建立良好的文化的基礎上，完善注冊會計師工作的物質條件，注冊會計師才會始終保持亢奮和活力，事務所激勵的效果才能得到切實執(zhí)行。

　　四、小結

　　根據(jù)上面的分析，我們認為事務所建立激勵機制時，應該著重從人力資本產權實現(xiàn)的基本原理出發(fā)，即從權能和利益兩方面的實現(xiàn)出發(fā)，即事務所對注冊會計師的激勵將以實現(xiàn)注冊會計師人力資本產權為出發(fā)點，是原有幾種激勵模型相結合的綜合激勵。激勵方式上改變了單一的激勵模式，是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的結合，充分考慮了人的綜合性和社會性。并且，該激勵模式還注重長期激勵與短期激勵融合，既考慮了注冊會計師的個人長處、優(yōu)點，又考慮了事務所的發(fā)展目標，將注冊會計師個人目標與事務所目標有機地結合起來，實現(xiàn)兩者目標成為事務所激勵機制的出發(fā)點。總之，該激勵模式續(xù)括了工作激勵、組織激勵、薪酬激勵、文化激勵、學習和共享知識等五個方面，能夠保證事務所人力資本的保值與增值，增強員工的歸屬感、責任感和事業(yè)心，提高事務所的核心競爭力。