人力資源領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是制定并實(shí)施有關(guān)管理辦和策略，使組織擁有能夠維持企業(yè)文化的人員和人事政策，使員工行為符合組織規(guī)范，使組織成員的目標(biāo)與組織規(guī)范，使組織成員的目標(biāo)與組織整體目標(biāo)保持一致，以最大限度地保證組織獲得成功。

　　與直線領(lǐng)導(dǎo)不同，人力資源領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)是說(shuō)服別人而不是指揮或支配別人，人力資源管理人員必須能卓有成效地開展說(shuō)服工作。因此，影響力對(duì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須善于運(yùn)用與影響力有關(guān)的深層次的關(guān)鍵行為。如：建立同盟、爭(zhēng)取第三方的支持、建立數(shù)據(jù)資料以支持其觀點(diǎn)、說(shuō)服關(guān)鍵任務(wù)、預(yù)測(cè)反對(duì)意見(jiàn)并設(shè)計(jì)方案消除這些意見(jiàn)，以及構(gòu)思陳述報(bào)告和相關(guān)背景，以取得預(yù)期效果。上述案例中兩位人力資源領(lǐng)導(dǎo)不同的結(jié)局便說(shuō)明了影響力在人力資源管理中的重要作用。

　　一、 力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，這種影響力的來(lái)源可能是正式的，與組織中的管理職能有關(guān)；也可能來(lái)源于非正式的，與領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力有關(guān)。由于人力資源管理工作的特殊性，使得人力資源領(lǐng)導(dǎo)往往屬于后者。

　　人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力是一個(gè)綜合體系。

　　可以看出影響力是人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力體系的核心，是其各項(xiàng)能力的集成。人力資源領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人力資源施加影響地的過(guò)程。

　　二、 掌握稀缺資源的能力與影響力權(quán)力是指一個(gè)人A影響另一個(gè)人B的能力，這種影響使B做到在其他情況下不可能做的事。更重要的是權(quán)力（影響力）是依賴的函數(shù)，B對(duì)A的依賴性越強(qiáng)，則A對(duì)B的影響力越大，而依賴是與可替代的資源成反比的。如果是某種資源充足，那么人們對(duì)你的權(quán)力（影響力）；如果你掌握的資源是重要的、稀缺的且是不可代替的，那么人們對(duì)你的依賴性將會(huì)增加，從而你的影響力也會(huì)隨之增加。

　　案例一中瑪麗所保存的記錄管理人員成就與貢獻(xiàn)的一覽表即是這種不可代替的資源。CEO對(duì)該資源存在著一定的依賴性，于是每當(dāng)CEO對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏差時(shí)，瑪麗便會(huì)借此對(duì)CEO施加影響力。

　　在人力資源管理過(guò)程中，能夠轉(zhuǎn)化為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的資源包括某種獨(dú)有的知識(shí)、某項(xiàng)核心技能甚至包括不對(duì)稱的信息等等。

　　三、 自信與影響力“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”是指那些完全出于想像且成為現(xiàn)實(shí)的信念，是經(jīng)過(guò)20世紀(jì)60年代一系列實(shí)驗(yàn)而得出的。其中一例是1963年進(jìn)行的，在該實(shí)驗(yàn)中，一些心理學(xué)學(xué)生利用老鼠從事迷宮競(jìng)賽活動(dòng)。實(shí)驗(yàn)表明，那些認(rèn)為自己的老鼠很“聰明”的學(xué)生比那些認(rèn)為自己的老鼠天生就“愚笨”的學(xué)生表現(xiàn)要好。事實(shí)上，這些老鼠是經(jīng)過(guò)仔細(xì)挑選的，能力是不相上下的。

　　“ 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”可能發(fā)生在一個(gè)組織的餓任何層次，積極有效地利用它對(duì)于人力資源管理是極其有益的，人力資源領(lǐng)導(dǎo)的自信可以給員工以感召力，并成為其影響力的源泉。

　　案例二中，盡管鮑博為自己所謂的冷靜與理智而自豪，但很明顯他不自信，以至于他只是“希望”別人處理問(wèn)題的方式和他一樣，而不是去影響別人，甚至不敢回CEO據(jù)理力爭(zhēng)。由缺乏自信而導(dǎo)致影響力的喪失是鮑博最終失敗的餓主要原因。

　　四、 共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向能力與影響力由于受思維定式的影響，人們往往低估自身的能力，所以他們需要?jiǎng)e人的“幫助”來(lái)想象自己有較強(qiáng)的餓能力，并在“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的驅(qū)動(dòng)下，激發(fā)出他們的潛能，而這種“幫助”正是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)，與這種“幫助”相關(guān)的資源的擁有也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的比較優(yōu)勢(shì)所在?！皫椭笔侨肆Y源領(lǐng)導(dǎo)施加其影響力的主要方式，而共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向則是“幫助”的切入點(diǎn)。

　　共同遠(yuǎn)景闡述了人們希望達(dá)到什么目標(biāo)，是組織成員就所能達(dá)到的理想未來(lái)所形成的概念。共同遠(yuǎn)景是一種我們渴望達(dá)到卻又永遠(yuǎn)無(wú)法企及的狀態(tài)，每當(dāng)我們行將實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的構(gòu)想時(shí)。由于我們又獲得了新的可能性，這個(gè)構(gòu)想便成為更具挑戰(zhàn)性的新的構(gòu)想。因此，共同遠(yuǎn)景給人以希望，促使人們?nèi)?zhēng)取更偉大、更美好的東西。共同遠(yuǎn)景是個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相協(xié)調(diào)的結(jié)果，是激發(fā)人們潛能的源泉。

　　人力資源領(lǐng)導(dǎo)通常是組織的代言人，他們向員工描繪組織現(xiàn)狀和未來(lái)前景。幫助員工發(fā)揮自己潛能的過(guò)程，是共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向的過(guò)程，也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)施加影響力的過(guò)程。

　　五、 個(gè)人品質(zhì)與影響力英語(yǔ)中品質(zhì)一詞是從希臘語(yǔ)中的“雕刻過(guò)的”一詞派生而來(lái)的。因此，個(gè)人品質(zhì)不僅僅流于表面，它與造就我們?nèi)祟惖囊赜嘘P(guān)?！叭烁竦耐暾浴湃沃尽穷I(lǐng)導(dǎo)所需的一種成分。它不同于產(chǎn)品中的某個(gè)部件，不是靠索取而得的，——它只能從同事和下屬那里贏得。沒(méi)有這一品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者就寸步難行?！?/p>

　　個(gè)人品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者的立身之本，對(duì)于人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，個(gè)人信譽(yù)尤為重要。喪失信譽(yù)會(huì)使人力資源領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效地開展工作。這是因?yàn)樗麄冃枰獎(jiǎng)e人重視他們的專業(yè)知識(shí)，相信他們的影響力。由于CEO和直線人員權(quán)限很大，人們即使認(rèn)為他們不值得信賴也會(huì)聽(tīng)取或采納他們的意見(jiàn)。但是，如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)失去別人的信賴，他就不會(huì)受到重視，也就無(wú)法有效地開展工作。

　　領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感。人們之所以要加入組織，是因?yàn)榻M織能夠幫助他們達(dá)到單靠個(gè)人力量無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)，也就是說(shuō)，組織成員對(duì)其所處的組織有一種天然的依賴感，而如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)自己的言行向員工傳遞著這樣一種信息：我對(duì)整個(gè)組織的成敗負(fù)責(zé)，而且我確信能夠做到這一點(diǎn)。那么，員工對(duì)組織天然的依賴性便會(huì)成為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的重要來(lái)源。

　　六、 解決沖突的能力與影響力“沖突是僅次于上帝和愛(ài)之外充斥于人們之間的主題。”可見(jiàn)，組織中出現(xiàn)沖突是極其正常的，問(wèn)題是對(duì)待沖突的態(tài)度。

　　的影響是積極的還是消極的。處理沖突的方法一般包括：競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、回避、遷就、折衷。針對(duì)沖突的不同類型相機(jī)的采取處理方法，趨利避害，使組織的獲益最大或是損失最小，是領(lǐng)導(dǎo)者能力的體現(xiàn)。同時(shí)，由于沖突必須是雙方都能感知的，如果人們沒(méi)有意識(shí)到?jīng)_突，那沖突就不存在，所以，沖突在組織中往往是顯現(xiàn)的。因此，解決組織中沖突的結(jié)果，將直接影響到人力資源領(lǐng)導(dǎo)的威信，并進(jìn)而影響到他的影響力。

　　七、 政治技巧與影響力“政治行為是那些并非組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)?！?/p>

　　人力資源管理從某種意義上說(shuō)也是一種政治活動(dòng)，有效的人力資源領(lǐng)導(dǎo)總是能夠接受組織的政治資本，通過(guò)運(yùn)用政治的觀點(diǎn)來(lái)評(píng)價(jià)組織中的各種行為，從而能更好的預(yù)測(cè)別人的活動(dòng)，并運(yùn)用這些信息來(lái)形成自己的政治策略，增加自己的影響力。

　　等級(jí)觀念是政治的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的。威廉。懷特在其經(jīng)典的“飯店研究”中，證明了等級(jí)觀念在人際關(guān)系中的重要性。他認(rèn)為，在一個(gè)群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，那么，他們?cè)谝黄鹉軌蚝献鞯谋容^愉快；反之，如果某種行為是由地位低的人向地位高的人發(fā)起的，在正式和非正式系統(tǒng)之間就會(huì)引起沖突。這種觀點(diǎn)的內(nèi)涵實(shí)質(zhì)就是哪一方的影響力占據(jù)主導(dǎo)地位的問(wèn)題。

　　八、 學(xué)習(xí)能力與影響力良好的學(xué)習(xí)能力是領(lǐng)導(dǎo)者影響力源之動(dòng)力所在。如前所述，影響力源于組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性，而這種依賴性則源于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的資源的稀缺性。我們知道，任何優(yōu)勢(shì)都來(lái)自于差異，一個(gè)人所擁有的知識(shí)必須是稀缺的，他才能夠提供獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。但在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，知識(shí)的差異不可能提供永久的資源優(yōu)勢(shì)，大家都在以極快的速度學(xué)習(xí)著，靠壟斷知識(shí)是很難長(zhǎng)期、穩(wěn)定地?fù)碛匈Y源的比較優(yōu)勢(shì)的。因此，人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的培育及其獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持，主要取決于其自身的學(xué)習(xí)能力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須不斷的自我發(fā)展、不斷學(xué)習(xí)、成為組織極其成員發(fā)展的楷模。同時(shí)，由于人的行為和思維方式的復(fù)雜性，使得人力資源管理充滿了不確定因素，墨守成規(guī)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)是無(wú)法適應(yīng)這種變化的，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新才能做到從容應(yīng)對(duì)。