企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎勵）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識與處理好人才的“留”與“流”。

    一、 慎重考慮人才的留用：

    企業(yè)招聘人才，實質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口；這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統(tǒng)籌考慮：

    （1）對應(yīng)性：的企業(yè)需要的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要適應(yīng)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

    （2）同步性：人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。

    （3）企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。

    （4）招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密等更大程度上的流失。

    二、 要全方位、全員性地留住人才：

    企業(yè)人才是一個群體性的概念，不是僅指某一個個體；留住人才，不是說留住了某一個人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等全方位、全過程去研究、實施，主要宜從以下幾個方面著手：

    1、注重意識的合流：人才進(jìn)入企業(yè)，首要的是流動進(jìn)來的人才的思想意識流要盡快與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、同流合進(jìn)，防止人才的思想意識流與企業(yè)員工的總體思想意識流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來旋渦、阻力。

    2、加強(qiáng)內(nèi)部的交流，增進(jìn)招聘的員工之間的協(xié)調(diào)性：人才對企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來，也許企業(yè)老板也認(rèn)可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構(gòu)成的，其中員工之間的協(xié)調(diào)性是較為重要的一個因素，而且這種協(xié)調(diào)性往往不只是僅限于工作中協(xié)調(diào)性，工作之外的因素如個人性格、生活習(xí)慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協(xié)調(diào)。

    3、靜態(tài)的、孤立的思路與方法的是很難留住人才的，需有動態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業(yè)的；企業(yè)是開放的，企業(yè)的人才是與社會相同而時刻會受社會影響的。而且，社會在變，企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變，如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內(nèi)動態(tài)的對象——人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)老板、人力資源部就能做好的，是受社會、企業(yè)多方面的人和事影響來促成的。

    4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重人才群體或個體進(jìn)行心理分析，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進(jìn)作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

    三、 辯證認(rèn)識與處理人才流動與人才留住之間的關(guān)系：

    1、企業(yè)具有的良好人才流動機(jī)制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業(yè)來講，就要以變應(yīng)變，建立良好人才流動機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。企業(yè)管理水平高的企業(yè)，包括和反映出企業(yè)對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。

    2、 一個與社會沒有或較少人才流動的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；但流動質(zhì)量差（相對行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說）的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調(diào)配社會人力資源的實力、平衡企業(yè)與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導(dǎo)企業(yè)最需要的合適人才流動進(jìn)入企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應(yīng)、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員（以前或許是人才）應(yīng)能夠自然地落伍、剝離于企業(yè)和崗位，通過崗位的競爭機(jī)制與適當(dāng)?shù)膲毫?，增?qiáng)員工、人才的進(jìn)取精神，穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體、綜合素質(zhì)。一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)，是一個缺乏實力、管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的人才。

    3、 進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部的人才應(yīng)是優(yōu)化性的流動。人才的崗位、職位在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的競爭機(jī)制的作用下應(yīng)是良性變化的，企業(yè)要根據(jù)人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調(diào)整，進(jìn)行優(yōu)化的流動，企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)化性的流動機(jī)制有利于人才留住。

    4、善待員工的離職動機(jī)、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬?、宣傳企業(yè)、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機(jī)是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后、繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業(yè)來講，如果能尊重流動出企業(yè)的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業(yè)、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業(yè)的人才一定是會有促進(jìn)作用的。

    5、正確認(rèn)識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所意識；但是經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認(rèn)識上的混淆了。某一個（或群）企業(yè)正需要的人才流動出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽(yù)、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因為沒有合適對應(yīng)的人才及時補(bǔ)給而受到負(fù)面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確“人才多的是”，但是招聘、培養(yǎng)一個合適的人才是不容易的，是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價的，而且再招聘進(jìn)來的人才是否能留住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營者，可能一時會招聘或留用一些人才，但不能長久留住人才的可能性就很大了。

    然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)一旦初現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)。企業(yè)只要不斷地、下功夫完善人才管理工作，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預(yù)防，企業(yè)的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住。