過了這五關(guān)，你的簡歷也就通過了

HR在刪選簡歷的時(shí)候，需要對簡歷進(jìn)行考察，當(dāng)然不是一部分一部分考察，而是有自己的套路。一般HR在刪選簡歷的時(shí)候，從以下五個(gè)方面考察。

一、簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。

二、客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容可以分成兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。HR大部分的注意力還是會放在客觀內(nèi)容上。

客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。

個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價(jià)性、描述性的內(nèi)容。

三、崗位匹配度

在客觀內(nèi)容中，首先會注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與在空缺崗位相關(guān)并符合要求。

如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內(nèi)容了，直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，會特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別，這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，等等。

四、簡歷描述的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個(gè)普通崗位，這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

五、對簡歷的印象以及信任度

HR通過對簡歷的刪選，對簡歷會留下一個(gè)影響，好的或者是壞的。當(dāng)然，并不是說完美的簡歷就是HR想要的，越是完美的簡歷，HR就越會仔細(xì)看，他會特地標(biāo)出來一些不可信的地方在面試的時(shí)候詢問求職者，但是完美的簡歷可以幫助求職者得到面試機(jī)會，這是毋庸置疑的。

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