2021高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》考前必背知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用

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【考前沖刺】2021高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》必背知識(shí)點(diǎn)>>

2021高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》必背知識(shí)點(diǎn)18：績(jī)效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用

（一）結(jié)果法

1.結(jié)果法與目標(biāo)管理

三個(gè)部分：

①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對(duì)客觀的目標(biāo)，同時(shí)這些目標(biāo)還要有明確的完成時(shí)間或者截止期限。

②在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。

③管理人員在整個(gè)期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標(biāo)達(dá)成方面所取得的進(jìn)展?fàn)顩r，以幫助其控制和修正自己的行為。

2.評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟

（1）確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域

（2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

（3）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值

SMART標(biāo)準(zhǔn)，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、結(jié)果導(dǎo)向的（Results- based）以及有具體時(shí)限的（Time- bound）。

（二）行為法

1.行為法與勝任素質(zhì)模型

行為法所要評(píng)價(jià)的對(duì)象主要是員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的最重要的有效或無(wú)效行為。

完整地描述一種勝任素質(zhì)，必須在其中包含：

①勝任素質(zhì)的定義；

②對(duì)被評(píng)價(jià)者在有效表現(xiàn)出某種勝任素質(zhì)時(shí)可被觀察到的一些具體行為所做的描述；

③對(duì)被評(píng)價(jià)者在不能有效表現(xiàn)出某種勝任素質(zhì)時(shí)很可能表現(xiàn)出的一些具體行為所做的描述；

④有利于開(kāi)發(fā)某一勝任素質(zhì)的各種建議。

從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度來(lái)說(shuō)，具備前三個(gè)要素即可。

2.行為法中的主要評(píng)價(jià)方法

（1）評(píng)語(yǔ)法

又稱描述法，這是一種最簡(jiǎn)單的絕對(duì)評(píng)價(jià)法。

（2）行為核查清單法

這種清單包含一張關(guān)于行為陳述的列表，其中列舉了代表需要被評(píng)價(jià)的個(gè)人特征或勝任素質(zhì)的各項(xiàng)指標(biāo)。

（3）圖尺度評(píng)價(jià)法

一種流行的績(jī)效評(píng)價(jià)工具。在使用這種方法時(shí)，評(píng)價(jià)者將會(huì)針對(duì)員工在一系列個(gè)人特征或勝任素質(zhì)（如知識(shí)、合作性、責(zé)任心等）上的表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（4）關(guān)鍵事件法

由于在每一種工作中都包含一些能夠明確區(qū)分任職者是否有效地完成了工作的關(guān)鍵行為，因此，通過(guò)收集員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為的事例，也可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)：要求員工的上級(jí)將注意力集中于員工的實(shí)際工作行為，而不是那些定義模糊的個(gè)人特征。

缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量的時(shí)間，難以對(duì)不同員工進(jìn)行比較。

（5）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

在圖尺度評(píng)價(jià)法中采用關(guān)鍵事件作為錨定標(biāo)桿的評(píng)價(jià)方法，是對(duì)圖尺度評(píng)價(jià)法進(jìn)行了改進(jìn)，設(shè)計(jì)思路：通過(guò)開(kāi)發(fā)與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定，對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行更直觀和具體的界定，從而使評(píng)價(jià)者更容易作出判斷。

優(yōu)點(diǎn)：可以通過(guò)提供精確和完整的績(jī)效維度定義來(lái)提高評(píng)價(jià)者信度。

缺點(diǎn)：可能會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)性的信息回憶。

（6）行為觀察評(píng)價(jià)法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件法發(fā)展而來(lái)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

兩者區(qū)別：

①行為觀察法并不舍棄能夠代表有效績(jī)效或無(wú)效績(jī)效的大量關(guān)鍵行為，相反，它利用許多行為更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效（或無(wú)效績(jī)效）的所有必要行為。

②行為觀察評(píng)價(jià)法并非要評(píng)價(jià)到底是哪一種行為最好地反映了員工的實(shí)際績(jī)效，而是要求評(píng)價(jià)者判斷在某一績(jī)效周期內(nèi)，員工在每一種行為表現(xiàn)上的頻率如何，再將員工在所有績(jī)效維度上的得分加總，最后求取平均值，即可得出員工的總體績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

缺點(diǎn)：所需要的信息可能會(huì)超出大多數(shù)管理者能夠加工或記住的信息范圍。

（三）比較法

分為：排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。

排序法又可劃分為簡(jiǎn)單排序法和交替（或交叉）排序法兩種類型。

（1）簡(jiǎn)單排序法就是根據(jù)在某一績(jī)效指標(biāo)或整體績(jī)效上的表現(xiàn)好壞，將需要被評(píng)價(jià)的員工按照從績(jī)效最佳到績(jī)效最差加以排序。

（2）交替排序法的操作程序則是，評(píng)價(jià)者首先將需要被評(píng)價(jià)的所有員工的名單列出來(lái)，然后從所有員工中挑出績(jī)效最優(yōu)秀的員工放在第一位，同時(shí)挑出績(jī)效最差的員工放在最后一位，接下來(lái)再挑出績(jī)效次佳者和績(jī)效次差者，如此反復(fù)，直到所有員工都按照從績(jī)效最優(yōu)到績(jī)效最差的順序排列完畢。

（3）配對(duì)比較法要求評(píng)價(jià)者對(duì)所有被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行相互之間的兩兩比較。

（4）強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過(guò)是以群體的形式對(duì)員工進(jìn)行排序。

在這類評(píng)價(jià)體系中，評(píng)價(jià)者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績(jī)效等級(jí)；強(qiáng)制分布法往往不是作為一種評(píng)價(jià)方法單獨(dú)使用的。

（四）KPI與OKR

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