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企業(yè)績效管理存在的十六個(gè)誤區(qū)

來源: 人才網(wǎng) 編輯: 2011/04/11 10:21:03  字體:

  一、強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道,績效考核并不等于全面績效管理。然而,很多企業(yè)卻把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而,績效考核只是全面績效管理的一個(gè)簡單的手段而已。

  二、強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。一提考核,很多人強(qiáng)調(diào)的只是“量化”指標(biāo)的考核,且不說很多東西不能量化,就是都能量化也還是需要非量化的考核,只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核,包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。

  三、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者。考核應(yīng)該是“全員性”的,然而,很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說:”當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大,有嘴說別人,無嘴說自己!“應(yīng)該說,對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

  四、強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)。一提考核,似乎就只有“KPI“這個(gè)”關(guān)鍵指標(biāo)的考核,而往往忽略了那些“非關(guān)鍵的指標(biāo)”。企業(yè)管理無小事,非關(guān)鍵的指標(biāo)是保證關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成的必要條件,沒有這些非關(guān)鍵指標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo)也只能成為一個(gè)“愿景”。

  五、強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中,人們往往強(qiáng)調(diào)那些可以用來進(jìn)行考核的技術(shù)手段,比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。其實(shí),通過考核提升績效比單純打分考核更重要。因此,在考核中根據(jù)考核的具體情況對(duì)被考核者進(jìn)行適時(shí)的教練,然后通過教練提升員工的績效,這才是考核的目的。

  六、強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展??己酥幸粋€(gè)凸顯的、十分令各級(jí)管理者頭痛的問題就是:考核指標(biāo)逐年提升,被考核者的績效指標(biāo)年年加碼,逐月上升,這樣經(jīng)過幾年的遞增,最終導(dǎo)致目標(biāo)無法達(dá)成。于是乎,考核也就成了一種無奈的形式。

  七、強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則??己酥幸环N常見病就是:要么單一強(qiáng)調(diào)“KPI”,要么就來個(gè)面面俱到。所謂事事考核,就是典型的對(duì)員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實(shí)現(xiàn)管理、達(dá)成盡責(zé)。豈不知,員工自身還有主觀能動(dòng)作用和一定的責(zé)任意識(shí)。

  八、強(qiáng)調(diào)部門效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則,很容易造成部門“各掃自家門前雪,不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此,企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道,企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門效益的簡單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問題。

  九、強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績效面談??己朔?jǐn)?shù)一旦確定,便一切以分?jǐn)?shù)為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行“分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)”,而往往忽視了分?jǐn)?shù)背后的原因。固然,以分?jǐn)?shù)為依據(jù)并無大錯(cuò),但是,比分?jǐn)?shù)更重要的則是考核之后的績效面談。因?yàn)?,績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題,而一旦這些深度問題得到解決和理解,員工才有可能更上一層樓。

  十、強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日常考核。這是很多企業(yè)普遍存在的通病??己斯倘恍枰措A段來進(jìn)行,但是,沒人說一定或必須要在年終進(jìn)行。要知道,考核應(yīng)是一個(gè)常態(tài)的,這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。有人一定會(huì)說“日常考核忙不過來”。其實(shí),說這種話的人根本不懂績效管理的真正運(yùn)作。這個(gè)運(yùn)作是什么?就是:逐級(jí)管理、逐級(jí)考核。如果說年終考核是“一錘定音”,那么,日常考核便是“天天敲鑼”。

  十一、強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個(gè)大錯(cuò)就是只考核基層的員工和部門,而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如,對(duì)董事會(huì)和董事長的考核、對(duì)監(jiān)事會(huì)和監(jiān)事長的考核、對(duì)總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對(duì)企業(yè)老板沒有考核。

  十二、強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是:一是一,二是二,只見樹木不見森林,不懂得變通。什么是柔性?比如:給“1”再加上個(gè)“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人,則會(huì)根據(jù)實(shí)際情況,得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會(huì)激勵(lì)人,柔性的人很會(huì)激勵(lì)。因此,績效考核更需要激勵(lì)。

  十三、強(qiáng)調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。曾幾何時(shí),企業(yè)考核一片“末位淘汰”聲,還生搬硬套地搞起了什么“七二一”,凡是被列入“一”的員工,不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯(cuò),但是,用過了頭就是大錯(cuò)。比如,有三個(gè)員工,考核分?jǐn)?shù)分別是85分、90分、95分,請(qǐng)問:淘汰哪個(gè)?自然應(yīng)該淘汰85分的,可是,85分屬于優(yōu)秀,難道你也要淘汰嗎?

  十四、強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門。一提起績效考核,好像這就是人力資源部門的事兒,其實(shí),這不光是人力資源部門的事,而是各個(gè)直線部門、各個(gè)職能部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理者的“事兒”。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計(jì)考核方式、安排考核時(shí)間、把握考核政策、實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用等等。真正的考核實(shí)施應(yīng)該是各個(gè)部門的事情。而目前一些企業(yè)的做法缺很難恭維,要么由人力資源部全面進(jìn)行考核,把人力資源部當(dāng)成了“萬能的上帝”;要么就把人力資源部當(dāng)成“考核部”,專司考核。而真正產(chǎn)生績效的其它部門缺無權(quán)、無責(zé)、無事可做。

  十五、強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績效評(píng)析。我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言:“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等等。這似乎沒什么錯(cuò)誤。但是,能否把這些“力度”分一些給“績效評(píng)析”呢?要知道,績效評(píng)析要比績效考核更有意義。可是很遺憾,很多企業(yè)一心撲在考核上(實(shí)際上就是打分),根本沒什么“績效評(píng)析”。大不了有的企業(yè)只有“績效評(píng)估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因?yàn)橹饔^的因素太多;而“析”則不同,析的客觀因素很多,因此,可有助于績效提升。

  十六、強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)??冃Э己瞬荒芷鎻?qiáng)調(diào)“結(jié)果”,因?yàn)?,一旦成為結(jié)果就很難改變,尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此,就應(yīng)該換一種思維方式——強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)。因?yàn)?,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在“督”和“導(dǎo)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,才能保證結(jié)出一個(gè)好的“果”來。

我要糾錯(cuò)】 責(zé)任編輯:雨非
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