當(dāng)一個(gè)員工的工作能力不足時(shí)，常常被上級(jí)斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等等道德或精神層面的因素。同樣，當(dāng)一個(gè)職員創(chuàng)造出了巨大的成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)常常被總結(jié)為是“無(wú)私奉獻(xiàn)精神”所至。直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻地影響著中國(guó)的企業(yè)管理。

　　當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說(shuō)的“職業(yè)能力”。

　　“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

　　制造汽車(chē)曾經(jīng)是極少數(shù)人擁有的專(zhuān)業(yè)性的壟斷技術(shù)，但是現(xiàn)在，使一個(gè)即使是從未見(jiàn)過(guò)汽車(chē)的普通人，也同樣可以成為制造汽車(chē)行列中的一員，原因在于依據(jù)分工學(xué)說(shuō)而創(chuàng)造出的流水線生產(chǎn)法，從而使得傳統(tǒng)的所謂的“獨(dú)門(mén)絕技”，成為了人人都可以學(xué)習(xí)的普通知識(shí)。事實(shí)上，當(dāng)一項(xiàng)完整的工作不再是由一個(gè)人從頭到尾的獨(dú)立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時(shí)，就意味著個(gè)人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當(dāng)。斯密的“分工創(chuàng)造財(cái)富”學(xué)說(shuō)，所奠定的是經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)端，但事實(shí)上，它也同時(shí)開(kāi)創(chuàng)了管理學(xué)意義上的方法論，并且直接創(chuàng)造出了大量的、新鮮的職業(yè)和職業(yè)階層。

　　中國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)管理，缺乏基本的“分工”概念和意識(shí)。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)?ldquo;職務(wù)、崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。

　　“職業(yè)分工法”和“品德分類(lèi)法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。我們知道，西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專(zhuān)業(yè)分工，最終導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，所形成的是“政治家、醫(yī)生、律師、工程師”等等專(zhuān)業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；但是，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，導(dǎo)致了人的身份不是專(zhuān)業(yè)、職業(yè)的、而是等級(jí)、地位的，最終所形成的是“士、農(nóng)、工、商”等等權(quán)利化的、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的歷史演進(jìn)過(guò)程中，專(zhuān)職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒(méi)有明顯的出現(xiàn)。

　　“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

　　工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)能力，是來(lái)自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬(wàn)次的重復(fù)性工作的結(jié)果———“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

　　顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價(jià)值。事實(shí)上，長(zhǎng)期而持久的恪守某一項(xiàng)崗位或職業(yè)，是“職業(yè)人”的一個(gè)顯著特征。通俗的說(shuō)，當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)像熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。值得注意的是，良好的職業(yè)能力和職業(yè)習(xí)慣，并非是來(lái)自個(gè)人自發(fā)性的隨意感悟，而是來(lái)自崗位職責(zé)的分解與設(shè)置，它并不是一個(gè)綜合的歸納，而是一個(gè)分解的過(guò)程，這也是為什么企業(yè)人力資源管理工作的第一步，總是從“工作分析”開(kāi)始的原因。實(shí)際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實(shí)就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識(shí)別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

　　因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期而持久的“專(zhuān)注”于某一項(xiàng)職業(yè)或崗位，并非是要求一個(gè)人碌碌無(wú)為的老死在某一個(gè)組織內(nèi)部的某一個(gè)崗位上。事實(shí)上，當(dāng)“分工”造就出各種“職業(yè)階層”之后，它的人才流動(dòng)方式是橫向的、組織之間的流動(dòng)，當(dāng)一個(gè)員工長(zhǎng)期專(zhuān)注于某項(xiàng)工作卻又不滿意于現(xiàn)有的環(huán)境和待遇時(shí)，他是跳槽到另一個(gè)待遇更好、環(huán)境更適合、更有發(fā)展前途的企業(yè)里去，因此，這種社會(huì)化的職業(yè)階層的大面積的流動(dòng)，不但實(shí)現(xiàn)了社會(huì)性的人力資源的合理配置，同時(shí)，也保證了個(gè)人職業(yè)的長(zhǎng)期性和連續(xù)性，使得個(gè)人對(duì)于某一項(xiàng)職業(yè)的理解更豐富、更專(zhuān)業(yè)、更加的得心應(yīng)手。

　　雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛(ài)崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說(shuō)的高度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實(shí)上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。

　　首先，由于中國(guó)傳統(tǒng)組織自身的封閉性和社會(huì)流動(dòng)性的缺乏，使得組織成員無(wú)法通過(guò)橫向的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)終極追求，從而逼迫他們只能尋求組織內(nèi)部的縱向攀升。當(dāng)個(gè)人職業(yè)生涯的價(jià)值取向和終極目標(biāo)，都是趨向一致的“學(xué)而優(yōu)則仕”時(shí)，就意味著個(gè)人只能通過(guò)向上攀升獲得某種等級(jí)地位，才有可能獲得個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，“官本位”是一座狹窄的獨(dú)木橋，幾乎一致的共同追求“等級(jí)地位”的極度扭曲的職業(yè)價(jià)值觀，不但導(dǎo)致了個(gè)人職業(yè)生涯的斷裂，而且還導(dǎo)致了嚴(yán)重的勾心斗角和人事傾軋。

　　其次，職業(yè)化所強(qiáng)調(diào)的長(zhǎng)期恪守職業(yè)的“重復(fù)和習(xí)慣”，是如此的乏味枯燥，同中國(guó)傳統(tǒng)的道德價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人精神境界的提升，顯得格格不入。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理關(guān)心工作態(tài)度重于關(guān)心崗位職責(zé)，關(guān)心個(gè)人品德重于關(guān)心職業(yè)能力，但是，它卻忽視了另外一個(gè)問(wèn)題：“德能”并不會(huì)自動(dòng)的轉(zhuǎn)化為“才能”，因?yàn)槁殬I(yè)能力受制于分工能力，假如沒(méi)有長(zhǎng)期的職業(yè)訓(xùn)練和熏陶，那么，無(wú)論擁有怎樣震天響的雄心也無(wú)濟(jì)于事，就如俗語(yǔ)所說(shuō)“心有余而力不足”。雖然“重復(fù)和習(xí)慣”確實(shí)存在著教條僵化的一面，但是，它卻是工業(yè)時(shí)代以來(lái)訓(xùn)練職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的非常有效的方法，通俗的說(shuō)，當(dāng)你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確，那么，所謂的執(zhí)行力管理或細(xì)節(jié)管理就會(huì)自然出現(xiàn)。