【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而企業(yè)員工的激勵機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容之一。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有建立和應(yīng)用好的激勵機(jī)制,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。然而在實(shí)踐中企業(yè)在員工的激勵機(jī)制方面存在許多誤區(qū),本文提出矯治的對策以期完善激勵機(jī)制,達(dá)到提高員工積極性,創(chuàng)造更多的財(cái)富,提高企業(yè)市場競爭力,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的目的。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理 員工 激勵機(jī)制

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵機(jī)制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,應(yīng)用各種辦法啟動人的內(nèi)在動力,激發(fā)員工的工作動機(jī),調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要,并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚(yáng)下去。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來企業(yè)對激勵機(jī)制越來越重視,并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制的改革,逐步建立起了一套適合企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制,并且取得了不錯的成效。但是應(yīng)該看到,許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如:激勵機(jī)制缺乏靈活性,分配政策相對滯后等一些誤區(qū),急需矯治完善。本文分析了企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū),提出搞好激勵機(jī)制必須樹立“以人為本”的激勵理念,應(yīng)運(yùn)用多種激勵機(jī)制,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。

　　目前,企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū)本文認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn):

　　(1)激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性,激勵形式單一。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報(bào)酬形式,激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大,風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小,達(dá)不到對員工強(qiáng)有力的激勵。此外,激勵機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性。激勵方式單一,只注重物質(zhì)激勵,而忽視精神激勵的強(qiáng)大作用。激勵效果受到嚴(yán)重影響。

　　(2)激勵機(jī)制動力不足,缺乏執(zhí)行力。不少企業(yè)由于激勵不足,沒有充分調(diào)動起員工的工作積極性。激勵對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度,員工的報(bào)酬水平普遍過低,不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價值,且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,但報(bào)酬極低,付出的努力與收入嚴(yán)重失衡?；蛘邔?shí)行大鍋飯,干多干少一個樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重,激勵無的放矢,得不到好的效果。

　　(3)激勵機(jī)制忽視激勵對象,難以激發(fā)激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果,而高層次需求的滿足對企業(yè)員工尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高,很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏對員工人生追求的正確認(rèn)識,不考慮員工需要的差異性,在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期,只重整體目標(biāo)不重層次需要,造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。

　　俗話說“管理深處是激勵”。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵機(jī)制,才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企業(yè)才能長久發(fā)展。

　　本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手做好員工的激勵機(jī)制:

　　(1)轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機(jī)制。

　　為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

　　(2)充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

　　(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制

　　企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

　　(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵。

　　職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。

　　(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

　　(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境 ,用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

　　(7)為職工提供終生教育的機(jī)會。明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

　　總之,企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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