【摘要】人事分配制度的改革是示范校建設管理體制改革的關鍵和難點,本文按照以點帶面的原則,對國內部分示范性建設院校展開調研,并針對如何充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性提出了方向與設想。

　　【關鍵詞】人事分配制度 示范校建設 調研

　　人事分配制度的改革是高校內部管理體制改革的重要子系統(tǒng),也是示范校建設管理體制改革的關鍵和難點。早在1994年,國家衛(wèi)生部陳敏章部長在全國衛(wèi)生工作會議的報告中就已提出:“在分配制度上要貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,……建立一種能夠有效的穩(wěn)定隊伍、調動衛(wèi)生技術人才的積極性和創(chuàng)造精神的分配制度”[1]。近些年來,國內許多醫(yī)院和一些兄弟院校都進行了分配制度改革,特別是其中的示范性建設院校結合自己的條件和情況,在人事分配制度方面進行了多方面的改革探索,學習借鑒他們的改革方案和經驗,對于我校示范校建設進一步深化改革,優(yōu)化改革方案是十分有益的。

　　1 調研背景

　　2008年7月,學校全國示范性高等職業(yè)院校建設項目在國家教育部和財政部立項,學校的工作重心已圍繞示范校建設工作開展,各部門工作量和職責也將隨之發(fā)生改變,這就要求改革現行的管理制度和分配制度來支撐示范校建設。為此,我們就如何從機制體制和管理模式上促進、保障示范校建設順利進行、確保建設項目通過驗收,走訪了一些國內示范校建設的立項單位,如赴廣州多家職業(yè)學院、深圳*技術學院、曲靖*職業(yè)學校、天津等多家職業(yè)院校開展調研。

　　2 調研情況

　　這些學校已形成了他們特有的關于人事激勵制度的做法與特色,如充分量化工作,以促進學校各項工作的開展。天津*大學對教師的教學工作量、論文科研的數量進行量化,分別制訂《*學校研究類工作量計算方法》與《*學校教師教學工作量計算方法》等文件。在這些文件中,凡在編的各級各類專業(yè)技術人員都須根據計分標準分別計分,各項目所得分值之總和,即為個人研究類工作量或教學工作量總分。他們通過多種方法組合,找到適合自己的科學的、合理的方法,具體量化考核,主要針對教學的課程、課時、學生人數、論文數量、獲獎級別、科研經費、政治思想表現、工作能力、業(yè)務水平、教學效果、科研成果等具體數據采取不同處理。

　　調研中發(fā)現,這些院校極注重加強青年教師教學、科研能力的培養(yǎng)。有的學校由校長、副校長同時親自把關教師技能和基本功大賽,于每周三中午1:30-3:00全程參加學校的青年教師說課活動,邀請國家級精品課負責人和相關專業(yè)教師點評。要求每位青年教師準備10個以上單元,隨機抽取,進行考核評分。持之以恒,效果顯著。

　　有的學校管理上堅持以人為本,因人制宜,打破木桶理論。校領導認為人與人是不一樣的,有科研型的教師,他們理論水平高;有實踐型的教師,他們設備設計的好;有授課型的教師,他們上課效果極佳。如果以人為本,因人制宜,讓適合哪個方向的教師從事哪部分內容,從而人盡其材。

　　3 調研分析

　　3.1 量化考核可對學校教師各項工作實行明晰的考核

　　有助于消除不同部門、系部、學科及人員之間因工作性質不同而產生的差別,最大程度克服分配不公,真正體現多勞多得、少勞少得、不勞不得,發(fā)揮獎勵政策的導向作用,調動廣大教師的教學、科研工作積極性。同時,量化考核可以避免大量人為矛盾,降低管理成本。

　　3.2 激勵青年教師,勢在必行

　　俗話說,要給學生“一碗水”,教師就得“裝有一桶水”,這一桶水不是來源于教師求學期間獲得的知識,更多的是在再學習能力基礎上的不斷學習和知識更新。青年教師尤其是新補充的青年教師,他們剛剛走上工作崗位,從學校到學校,對由學生到教師和由自身學習到教書育人這一角色轉變缺乏知識深度和教學經驗。因此,把好基本功培訓第一關,使新教師接受良好的職業(yè)教育和教育技能等方面訓練,掌握高職教育的規(guī)律和程序,更好地勝任高校教育教學工作,*大學這樣的競賽類說課培訓無疑起到了積極的促進作用。另一方面,筆者覺得教學能力的高低,不僅僅表現在課堂教學效果上。因為高校的教學包括教學計劃和教學大綱的制定,課程的設置和學時安排,教材的選擇和編寫,教學內容的調整和教學方法的改革以及各個教學環(huán)節(jié)的組織等整個教學活動。因此,青年教師除了參加競賽類教學活動外,還應積極參加整個教學活動的實踐,認真進行研究,不斷總結經驗,教學能力才能得到全面的提高。

　　3.3 鼓勵為心,激發(fā)潛能

　　教師有非常強的自尊心、尊嚴感,不僅需要良好的工作生活環(huán)境,而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此,他們具有較高的獨立性和自主性,具有很大的成就愿望。也許,注重人文關懷,形成和諧的人事機制和環(huán)境,才能讓教師的尊嚴感真正獲得滿足,在工作中真正體會到自己價值的實現,從而激發(fā)他們的責任感,最大限度地發(fā)揮他們的潛力。

　　4 實施討論

　　總結上述調研情況并他校的經驗,我們認為,目前我校在人力資源激勵機制制度籌劃時,要注意以下幾個問題:

　　4.1 領導重視,統(tǒng)一思想

　　學校的激勵與分配制度改革涉及面廣,工作強度大,敏感性高,是一項牽涉到經濟運作、職工的思想認識等多方面因素的系統(tǒng)工程。學校的各級領導必須統(tǒng)一思想認識,團結一致,形成合力,才能保證改革順利進行下去。

　　4.2 加強宣傳,發(fā)動群眾

　　進行改革必將涉及到人員利益的調整,開始時肯定會遇到困難;不理解或非議。對此,各級領導者應加強育傳,深化員工對改革的認識,耐心聽取員工的各種反映,并及時解決改革中出現的各種問題。只有當大多數人意識到改革的重要性與必要性、擁護與支持改革時,改革才能擁有強大的動力,才能不斷地向前推進。

　　4.3 效率優(yōu)先,兼顧公平

　　在學校內部建立起一種有效的激勵機制、調動職工的積極性。黨的十七大報告提出:“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系,再分配更加注重公平”[2]。打破“大鍋飯”要拉開檔次,但并不是“獎金差距越大越好,年薪越高越好”,不能追求轟動效應;否則,改革將偏離目標,影響多數人的積極同時,效率優(yōu)先并不等于經濟效益優(yōu)先,在制定分配政策時一定要突出質量的主導地位,在保證質量的基礎上提高衛(wèi)生資源的利用效率[3]。

　　4.4 實事求是,靈活多變

　　由于學校部門多.人員分上復雜,在制定分配與激勵制度時,決不能為了簡單而實行一刀切,而應考慮不同部門、不同科室的實際情況,制定多樣的切合實際的分配方案,真正達到調動所有科室各類人員積極性的目的。

　　高職院校人力資源激勵機制成功與否,教職工人員的積極性能否被調動起來,關系著學校的發(fā)展,擔負著醫(yī)學生教育的重要職責,當前,學校正處于示范校建設初期階段,也處于學校新的歷史時刻的轉折時期,既是機遇,又是挑戰(zhàn)。我們要堅持推進人力資源激勵機制,使之真正起到激發(fā)教職工工作積極性、促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展的作用,推動我國醫(yī)學高等職業(yè)教育向更高層次邁進。

　　參考文獻

　　[1] 付晨,許速,曹建文.我院分配制度改革的實踐.中華醫(yī)院管理雜志.2001.17:664-665.

　　[2] 胡錦濤.在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告.高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗.北京:人民衛(wèi)生出版.2007,39.

　　[3] 吳鳳英,尹長文.全面發(fā)揮薪酬功能的探索與體會.2008.24:378-379.