【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心,科學(xué)的薪酬體系能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力,使其發(fā)揮出最大的潛能。本文從介紹薪酬和激勵(lì)的概念出發(fā),提出了薪酬對(duì)激勵(lì)的影響,并提出了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用的措施。

　　【關(guān)鍵詞】員工激勵(lì);薪酬管理;績(jī)效

　　【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and.

　　【Key words】Employee is stimulated; Salary payment is managed; Achievement effect

　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)營環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能,最大地發(fā)揮員工地工作熱情和潛能,成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。

　　1 薪酬管理與激勵(lì)

　　1.1 薪酬的概念及其分類。

　　1.1.1 薪酬的概念。

　　薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

　　1.1.2 薪酬的分類。依據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)制,可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。其中外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晉升、表揚(yáng)或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

　　1.2 薪酬管理。

　　薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式作出決策。

　　1.3 員工激勵(lì)。

　　激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言的,鼓勵(lì)是指對(duì)人的行為趨向加以控制。所謂員工激勵(lì)就是說在人力資源管理工作中,采用激勵(lì)的理論和方法,對(duì)工作人員的各種需求予以不同程度的滿足和限制,以此引起他們心理狀況的變化而達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)、引起行為的目,再通過正反方面的強(qiáng)化,對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。

　　2 薪酬對(duì)激勵(lì)的影響

　　2.1 薪酬是激勵(lì)員工的動(dòng)力源泉。

　　美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉•詹姆斯在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的一般崗位上,職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%,因?yàn)橹挥凶龅竭@一點(diǎn),就足以保住飯碗。但是受到充分激勵(lì)的職工,其潛力可以發(fā)揮到80%～90%。這就是說一個(gè)人正常的工作能力水平與通過激勵(lì)能達(dá)到(發(fā)揮)的工作能力水平存在著大約60%的差距。

　　薪酬對(duì)員工而言是極為重要的,它不僅是員工的一種謀生手段,從根本上滿足他們的物質(zhì)需要,而且還能滿足他們的自身價(jià)值感,這在很大程度上影響著每一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而,薪酬對(duì)激勵(lì)員工,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,有著不可低估的作用。

　　2.2 薪酬可以激勵(lì)績(jī)效。

　　員工對(duì)有效工作不會(huì)天生沒有激勵(lì)或有激勵(lì)。員工會(huì)根據(jù)自己對(duì)這個(gè)世界的認(rèn)識(shí),來選擇能滿足自己需要的行為。如何解釋怎樣形成和反映想法的最有效的方法是期望理論,該理論中有3個(gè)關(guān)鍵的概念:

　　2.2.1 績(jī)效-結(jié)果期望。每個(gè)人在心理上都把各個(gè)行為和某種結(jié)果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)相聯(lián)系,也就是人們認(rèn)為如果自己的行為符合某種方式,他們就能得到某些回報(bào)。

　　2.2.2 吸引力。一種結(jié)果對(duì)不同個(gè)體會(huì)有不同的吸引力。價(jià)值觀反映了個(gè)體的需要,每個(gè)人的價(jià)值觀又是不一樣的。有的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更實(shí)在,而有的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)更重要。

　　2.2.3 努力-績(jī)效期望。員工也會(huì)關(guān)注成功的某種可能性。這種期望代表了個(gè)體對(duì)自己完成這些行為中所遇到的困難程度的知覺。

　　如果個(gè)體認(rèn)為自己的行為可以帶來某種結(jié)果(績(jī)效-結(jié)果期望),覺得這些結(jié)果對(duì)自己有足夠的吸引力,并且認(rèn)為可能達(dá)到期望的績(jī)效水平(努力-績(jī)效期望),那么他會(huì)表現(xiàn)出最強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。

　　2.3 薪酬體系可以激發(fā)員工開發(fā)技能。

　　許多績(jī)效工資體系中就是通過間接獎(jiǎng)勵(lì)從技能產(chǎn)生的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),有的研究和開發(fā)中涉及到的技術(shù)等級(jí)其實(shí)是對(duì)技能開發(fā)的直接獎(jiǎng)勵(lì)?？梢娦匠牦w系可以用來激勵(lì)技能開發(fā)。

　　3 增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用的舉措

　　3.1 公平、公正、公開永遠(yuǎn)是薪酬激勵(lì)的基石。

　　亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如何判斷一個(gè)薪酬體系是公平還是不公平的呢?我們通?？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)。技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等,企業(yè)以此作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。員工可以同他人相比較也可以同自己過去相比較,看投入產(chǎn)如比是不是相等。公平性原則可以簡(jiǎn)單表述為:

　　投入A/產(chǎn)出A=投入B/產(chǎn)出B

　　式中,A、B分別代表兩個(gè)員工,他們可以是同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位,也可以是在不同企業(yè)中的兩個(gè)崗位;可以是處于同一職等職級(jí)的兩個(gè)崗位,也可以是處于不同職等職級(jí)的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求無論A和B處于什么崗位,兩個(gè)的投入和產(chǎn)出之比總是相等的。通常這種比較很容易受員工主觀影響,因而企業(yè)可以通過公正的薪酬制度以及公開薪酬的方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用,若公司內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,那么,薪酬不是在激發(fā)人的工作積極性,而是激發(fā)人的憤憤不平之情,結(jié)果也許會(huì)成為一系列潛在問題的引爆點(diǎn),其負(fù)面效應(yīng)也凸顯出來,影響正常工作。

　　3.2 改善薪酬結(jié)構(gòu),加大激勵(lì)因素。

　?、僖笃髽I(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡力可能滿足員工地實(shí)際需要。②是要求企業(yè)在內(nèi)部各類、各級(jí)職位地薪酬水準(zhǔn)上,要適當(dāng)拉開距離,真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績(jī)效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣地原則。③是要求企業(yè)的獎(jiǎng)罰要適度,因?yàn)楠?jiǎng)罰的力度會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。④企業(yè)的薪酬主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬,往往固定薪酬占主要地位,為增加薪酬的激勵(lì)作用,企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績(jī)效考核,即增加浮動(dòng)激勵(lì)部分的薪酬,同時(shí)細(xì)劃薪酬等級(jí)。

　　3.3 選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

　　薪酬一個(gè)最重要的作用就是為了保留吸引優(yōu)秀員工,有效防止人才流失。這就要求要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平,以期吸引、保留企業(yè)需要的人才,并較好地發(fā)揮薪酬地激勵(lì)作用。當(dāng)然,一個(gè)企業(yè)地薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置,要視該企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略定位。財(cái)務(wù)支出能力、所需人才地市場(chǎng)需求狀況以及企業(yè)具有的其他資源如良好地市場(chǎng)信譽(yù)等具體條件而定。

　　3.4 設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。

　　企業(yè)在福利方面的投入是在總薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺。為了解決這一問題,可以采取自助式福利,即規(guī)定一定的福利總值,并列出一些福利項(xiàng)目,讓員工自由選擇,各取所需。

　　3.5 注重長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　短期性質(zhì)的報(bào)酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的短期化必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的短期化,從而無法保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)應(yīng)該實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

　　3.6 在薪酬的發(fā)放上應(yīng)該注重技巧。

　　適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。除了貨幣之外,可以買點(diǎn)禮物或者其他的方式作為獎(jiǎng)勵(lì),增加情趣。

　　3.7 注重非物質(zhì)激勵(lì)的作用。

　　與物質(zhì)激勵(lì)相比,非物質(zhì)激勵(lì)具有更強(qiáng)的持久性。物質(zhì)激勵(lì)通過對(duì)員工的心理感受來滿足和推動(dòng)員工,可以幫助企業(yè)減少對(duì)物質(zhì)激勵(lì)作用的依賴,從而使企業(yè)從主要依靠物質(zhì)激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　4 結(jié)語

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬雖不是唯一激勵(lì)員工的手段,卻是很重要的激勵(lì)員工地動(dòng)力源泉,管理者如果能夠靈活把握和用好薪酬這根激勵(lì)指揮棒,就可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作激情和高昂的士氣。

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