摘要：正確的評(píng)估商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者乃至普通員工的工作績(jī)效，并依其工作績(jī)效合理聘用經(jīng)營(yíng)管理者乃至普通員工，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是商業(yè)銀行人力資源管理必須面對(duì)的工作。論文分析了以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略意義，并從三個(gè)方面探討相關(guān)的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：以員工為中心 商業(yè)銀行 績(jī)效評(píng)估

　　隨著銀行商業(yè)化轉(zhuǎn)軌步伐的不斷加快，以及新建商業(yè)銀行數(shù)量的不斷增加和外資銀行的陸續(xù)涌入。整個(gè)商業(yè)銀行群體日益呈現(xiàn)出多元化的競(jìng)爭(zhēng)格局，金融市場(chǎng)從賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)。特別是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，商業(yè)銀行都把人力資源的開發(fā)與管理看做企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素之一，正確的評(píng)估商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者乃至普通員工的工作績(jī)效，并依其工作績(jī)效合理聘用經(jīng)營(yíng)管理者乃至普通員工。提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是商業(yè)銀行人力資源管理必須面對(duì)的工作。

　　一、以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估要然分析

　　當(dāng)前許多商業(yè)銀行的績(jī)效管理存在一系列問(wèn)題，不利于員工和企業(yè)的共同的成長(zhǎng)。本文認(rèn)為，以員工發(fā)展中心的績(jī)效評(píng)估，可以讓員工個(gè)人的能力與商業(yè)的績(jī)效共同提升，實(shí)現(xiàn)雙方共同的持續(xù)發(fā)展。

　　(一)商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)效益的提升

　　以員工為中心的績(jī)效評(píng)估為商業(yè)銀行人力資源管理搭建了一個(gè)良好的管理平臺(tái)，它不僅是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的平臺(tái)，較好地幫助員工素質(zhì)、技能的提高和發(fā)展，也是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的平臺(tái)。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，把組織卓越的商業(yè)思想轉(zhuǎn)化成可操作的語(yǔ)言和行動(dòng)，并落實(shí)到具體的戰(zhàn)略執(zhí)行。以員工為中心的績(jī)效評(píng)估，一方面通過(guò)人員與工作的匹配，使人員充分發(fā)揮作用，增強(qiáng)組織的綜合實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展后勁；另一方面，通過(guò)對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，組織可以有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。因此，以員工發(fā)展為中心的績(jī)效管理系統(tǒng)是提升組織效益，順利實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。

　　(二)商業(yè)銀行管理效益的提升

　　商業(yè)銀行各級(jí)管理者都希望在發(fā)揮自己的管理才能的同時(shí)達(dá)到最大化的管理效率，既順利實(shí)現(xiàn)組織所賦予的職責(zé)同時(shí)提升自己的管理才能。以員工為中心的評(píng)估可以為管理者提供一種理性有效的制度環(huán)境，可以幫助他們順利達(dá)成管理目標(biāo)，在以員工發(fā)展為中心的績(jī)效評(píng)估的環(huán)境下，管理者有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，并促使團(tuán)隊(duì)成員共同朝著目標(biāo)努力；管理者可以把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的崗位上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)；管理者可以有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作員工可以自己作出決策，管理者也可以讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而在信息溝通方面實(shí)現(xiàn)通暢，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

　　(三)員工滿足感和成就感塑造

　　績(jī)效評(píng)估對(duì)員工來(lái)說(shuō)常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。因而，只有當(dāng)員工能很好地理解績(jī)效評(píng)估之后，才能發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估和管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的。以員工發(fā)展為中心的績(jī)效評(píng)估在這一層面上的作用特別突出。員工在基本生理需要滿足了之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，盡管這種評(píng)價(jià)并不總是正面的。這是員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可和尊重。并了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善，增強(qiáng)自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估的思考

　　以員工發(fā)展為中心的績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)思想是以人為本的科學(xué)績(jī)效管系統(tǒng)，在當(dāng)今企業(yè)界將人力資源與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的管理理念是相一致的。本文認(rèn)為，商業(yè)銀行的以員工為中心的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該從三個(gè)方面人手。

　　(一)注重KPI的考核方法來(lái)評(píng)估員工價(jià)值

　　KPI是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系，是對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。它是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的愿景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。本文認(rèn)為，以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估通常有二種方式來(lái)建立企業(yè)的KPI體系：一是商業(yè)銀行人力資源管理部門依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系。依據(jù)部門承擔(dān)的責(zé)任不同建立KPI體系的方式，主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系?；诼氼惵毞N工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，突出了對(duì)組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)。各專業(yè)職種按照組織制定的每一項(xiàng)目標(biāo)，提出專業(yè)的響應(yīng)措施。但是，這種設(shè)置指標(biāo)的方式增加了部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。而且依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過(guò)程的描述。

　　(二)在評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程中注重與員工的溝通

　　績(jī)效評(píng)估是一個(gè)持續(xù)溝通與合作的過(guò)程，績(jī)效溝通面談作為績(jī)效評(píng)估體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿?。與員工而談是與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的主要方法，主管與員工之間就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，是為了就員工的績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成雙方一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，指出員工有待改進(jìn)的方面，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工溝通免得內(nèi)容主要有：回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度等，哪些做得好，哪些尚需改進(jìn)；討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。同時(shí)，在溝通過(guò)程中應(yīng)盡量體現(xiàn)正面激勵(lì)與負(fù)面提醒相結(jié)合原則：在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

　　(三)績(jī)效評(píng)估要與員工薪酬體系掛鉤

　　績(jī)效評(píng)估的根本目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水平來(lái)提升企業(yè)整體的績(jī)效水平以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績(jī)效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的。本文認(rèn)為，商業(yè)銀行以員工發(fā)展為中心績(jī)效評(píng)估與薪酬體系結(jié)合，應(yīng)重點(diǎn)引進(jìn)績(jī)效工資制，將績(jī)效工資模塊作為薪酬體系最關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)員工的績(jī)效水平。將員工的工作成果和貢獻(xiàn)直接與他所獲得的工資掛鉤，有助于員工提高生產(chǎn)率和降低勞動(dòng)成本。在企業(yè)薪酬制度安排中，至少應(yīng)有一種報(bào)酬形式與員工努力和業(yè)績(jī)掛鉤。“按績(jī)效付酬”可以采取多種方式進(jìn)行，包括績(jī)效工資、紅利、傭金、群體、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)以及各種利潤(rùn)分享計(jì)劃。這些薪酬支付方式都在尋求在優(yōu)秀員工和一般員工之間形成薪酬水平上的差異；績(jī)效工資制關(guān)注的焦點(diǎn)主要是工作的“產(chǎn)出”，關(guān)注員工的產(chǎn)出對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額及實(shí)際工作效果等。在績(jī)效工資制下，整個(gè)組織的注意力主要放在對(duì)員工現(xiàn)實(shí)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)上，并以此達(dá)到使績(jī)效高的員工繼續(xù)保持高水平的績(jī)效，并激勵(lì)低水平的員工更加努力。

　　以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高。因此，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，以員工為中心的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)銀行的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。