摘要：經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，讓每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)各種不同的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)型員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，如何構(gòu)建一套針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制成為了企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。本文對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)作簡(jiǎn)要分析，探討如何建立知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，從而使知識(shí)型員工更好地服務(wù)企業(yè)，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 需求特征 激勵(lì)機(jī)制

　　引言

　　經(jīng)濟(jì)全球化給世界各國(guó)同時(shí)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識(shí)投資較其他生產(chǎn)要素投入會(huì)產(chǎn)出更高的收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、交通方式、服務(wù)方式的改善，從而對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性功能。[1]因此，知識(shí)型員工在企業(yè)的生存和發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用。

　　1 知識(shí)型員工及其基本特點(diǎn)

　　1.1 知識(shí)型員工的概念 知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者，這一概念是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•德魯克提出的。具體而言，主要包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。知識(shí)型員工涉及到的領(lǐng)域均是企業(yè)的核心領(lǐng)域，組織中具有較高的地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。而由二八法則可知，這20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富。

　　1.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 總結(jié)學(xué)者們研究的成果，知識(shí)型員工有以下特點(diǎn)：

　　1.2.1 雇傭關(guān)系上的復(fù)雜性 與傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工最根本的特征就是擁有知識(shí)資本，是資本擁有者，企業(yè)知識(shí)資本的主要載體，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略資源。從這一角度上看，知識(shí)型員工是企業(yè)的合作伙伴,雙方通過(guò)合作，分別實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)。而同時(shí)知識(shí)型員工又與傳統(tǒng)型員工一樣，享受企業(yè)的薪酬待遇，付出勞動(dòng)，為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)的管理對(duì)象。

　　1.2.2 獨(dú)立自主性強(qiáng) 知識(shí)型員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)組織的依賴性小。主要原因有：①知識(shí)型員工的生產(chǎn)工具是自身內(nèi)在的知識(shí)，并非是傳統(tǒng)員工外在的勞務(wù)工具；②知識(shí)型員工的工作內(nèi)容具有一定的創(chuàng)造性和差異性，而并非是傳統(tǒng)員工統(tǒng)一的工作內(nèi)容；③知識(shí)型員工的工作結(jié)果具有不確定性，而傳統(tǒng)型員工的工作結(jié)果多為可以預(yù)期；④知識(shí)型員工的知識(shí)、技能要求具有動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，而傳統(tǒng)型員工對(duì)知識(shí)和技能的要求較為固定和簡(jiǎn)單。[4]

　　1.2.3 追求富有挑戰(zhàn)性的工作以實(shí)現(xiàn)自我成就感 知識(shí)型員工與傳統(tǒng)型員工相比，更注重自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和提升，追求精神上的滿足，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，從而能夠得到社會(huì)和其它人的承認(rèn)和尊重。這就迫使他們不滿足于被動(dòng)地完成一般性的事務(wù)，而想去追求富有挑戰(zhàn)性的工作，他們把困難看成是種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。

　　1.2.4 流動(dòng)性較為頻繁 由于知識(shí)型員工的目標(biāo)不僅僅只是完成日常的工作，他們期望不斷地去突破自我、超越自我，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此，他們希望不斷地去適應(yīng)新環(huán)境，不斷地去尋找新困難，這也就讓各種崗位成為了他們職業(yè)生涯中的“客棧”。

　　2 知識(shí)型員工的需求特征

　　2.1 硬件設(shè)施需求

　　2.1.1 基本的工作環(huán)境 知識(shí)型員工對(duì)工作環(huán)境的要求較高，包括優(yōu)越的自然環(huán)境、個(gè)性的工作場(chǎng)所和齊全的辦公設(shè)備等等。由于該類員工特殊的工作內(nèi)容，由于其工作內(nèi)容的不固定性、工作思維的不固定性，甚至在某些領(lǐng)域需要一定的創(chuàng)造性。另一方面，知識(shí)型員工往往具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)特長(zhǎng)，有的甚至是企業(yè)中不可或缺的人物，因此，使他們覺(jué)得應(yīng)該得到比其他人更為優(yōu)越的條件。

　　2.1.2 薪酬待遇 由于知識(shí)型員工工作過(guò)程難以監(jiān)控、工作結(jié)果的不確定性、工作成果難以衡量，因此很難設(shè)計(jì)出一個(gè)決定公平的薪酬回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)。如果給知識(shí)型員工的薪酬待遇過(guò)高，則會(huì)引起其他傳統(tǒng)型員工的不滿，削弱他們的工作積極性，但如果給知識(shí)型員工的薪酬待遇過(guò)低，就會(huì)使該員工認(rèn)為自身價(jià)值在企業(yè)中得不到實(shí)現(xiàn)，自尊心會(huì)受損，大多會(huì)另謀高就。

　　2.2 軟件設(shè)施需求

　　2.2.1 自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)需求 由于知識(shí)型員工對(duì)大的需求是自我價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈地期望得到社會(huì)的承認(rèn)。因此該類員工希望自己的知識(shí)能夠價(jià)值化，能夠給企業(yè)帶來(lái)一定的收入，在企業(yè)賺取利潤(rùn)的同時(shí)能夠分享企業(yè)的價(jià)值成果，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。

　　2.2.2 精神關(guān)懷需求 知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性強(qiáng)，在多數(shù)時(shí)候都是與組織保持著一定的距離，再加上該類員工在不斷地需要面對(duì)各種富有挑戰(zhàn)性的工作，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一種孤獨(dú)感。因此，企業(yè)要真正愛(ài)護(hù)、關(guān)心、尊重和理解員工，體現(xiàn)對(duì)他們?nèi)吮娟P(guān)懷和信任，才能增強(qiáng)知識(shí)型員工的成就感。

　　3 基于知識(shí)型員工需求特征構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制

　　3.1 外在激勵(lì)

　　3.1.1 薪酬激勵(lì) 筆者認(rèn)為，在薪酬方面，可以推行股份制，像華為那樣每年都進(jìn)行股份的分割和派發(fā)。這樣不但加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使員工有種把企業(yè)當(dāng)做是自己的企業(yè)的感覺(jué)，充分調(diào)動(dòng)了他們的積極性，而且，這種富有彈性的薪酬機(jī)制也讓員工深刻感覺(jué)到自身自身利益與企業(yè)利益直接聯(lián)系，讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　3.1.2 隱性薪酬激勵(lì) 由于知識(shí)型員工對(duì)工作的硬件設(shè)施要求較高，因此那些隱性的薪酬待遇也是可以解決職工薪酬的重要方面，除了發(fā)到員工手里的工資和福利外，工作環(huán)境、工作時(shí)間、公司配車也能促進(jìn)員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

　　3.2 內(nèi)在激勵(lì)

　　3.2.1 賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作 知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望。首先，該類員工希望這種富有挑戰(zhàn)性的工作以實(shí)現(xiàn)他們自身的價(jià)值，體現(xiàn)出自己的能力。其次，該員工認(rèn)識(shí)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予他們這種富有挑戰(zhàn)性的工作本來(lái)就是對(duì)他們的一種信任，從而激發(fā)出他們的工作熱情。管理者可以通過(guò)改善核心維度（比如才用“工作輪換”、“工作內(nèi)容豐富化”、“彈性工作制”等）使工作具有意義和挑戰(zhàn)性，從而對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　3.2.2 給予他們充分的發(fā)展空間 企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識(shí)型員工將其個(gè)人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在個(gè)人成長(zhǎng)中，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)，在企業(yè)發(fā)展中，促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏。[6]管理者要注重知識(shí)型員工的需求，為其提供充分施展才能的舞臺(tái)，讓他們感覺(jué)到自己并不是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”，而是企業(yè)的主人，自愿與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

　　3.2.3 構(gòu)造以人為本的軟環(huán)境 企業(yè)在重視知識(shí)型員工事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)千方百計(jì)為員工免除后顧之憂，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，注重人情味和感情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰。同時(shí)，由于知識(shí)型員工在工作中常常是以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)的，這種工作形式需要每個(gè)人員的配合和協(xié)助，而以人為本的企業(yè)環(huán)境無(wú)疑拉近了員工之間的距離，也讓團(tuán)隊(duì)成員之間的默契得以提升，從而使效率大大增加。