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淺談如何對員工進(jìn)行有效激勵(lì)

來源: 孟愛玲 編輯: 2010/11/05 13:17:21  字體:

  論文關(guān)鍵詞:企業(yè)員工;有效激勵(lì)

  論文摘要:二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭,歸根到底是人才的競爭,只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起,激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力,使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新,才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手,結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際,闡述了作者獨(dú)特的看法,對企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。

  勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),已成為今天人力資源管理中主要的課題。

  一、有效激勵(lì)的作用

  1、調(diào)動員工的積極性

  員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,激勵(lì)員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài),他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要,同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對于調(diào)動員工潛在的積極性,使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

  2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

  激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值,讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖,企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量,讓他的工作具有挑戰(zhàn)性,讓員工覺得他在公司是海闊天空的,能學(xué)到東西,永遠(yuǎn)沒有盡頭,還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù),既讓他們感覺到公司對他們的重視,也給他們以事業(yè)施展的平臺,因此適合的激勵(lì)使員工對公司的歸屬感有極大作用。

  二、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題

  1、基礎(chǔ)性工作必須完善

  若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析,很難保證對不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評價(jià),同時(shí)也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用,相反,績效考核設(shè)置不當(dāng),將影響員工積極性的發(fā)揮。

  2、精神激勵(lì)不容忽視

  很多管理者不理解精神激勵(lì)對于員工的重要性,經(jīng)常疏于去做,認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí),形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對是天經(jīng)地義的,何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的,必須要立刻批評或責(zé)罵他們。要知道,任何人都希望得到贊美,任何人得到合適的贊美都會受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝,而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會。

  3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

  很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí),往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施,而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說,激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義,獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì),它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施,如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

  4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)

  容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神,但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道,只要他的理由、方法是正確的,那么,即使結(jié)果失敗,也是值得鼓勵(lì)的。

  三、如何進(jìn)行有效激勵(lì)

  1、堅(jiān)持以人為本的原則,真誠對待員工

  托馬斯•彼德斯曾說:出色的經(jīng)營離不開人,要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心,滿足員工對歸屬的愿望,成就的需要,傾聽和理解他們的抱怨,通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策,使他們感到自尊和尊重的滿足,意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要,那么員工才能以組織事業(yè)為中心,同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話,探討今年的工作是什么,工作目標(biāo)有幾個(gè),衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么,為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會,今后有什么打算等等,幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練,員工從崗位上脫離出來,無論是旅游還是學(xué)習(xí),這既是去過團(tuán)隊(duì)生活,也是享受公司的福利,在學(xué)習(xí)充電的同時(shí),也會放松身心,這也是公司對員工的認(rèn)可,員工會有很強(qiáng)的歸屬感

  2、了解員工需求,進(jìn)行有針對性的激勵(lì)

  員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的,只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論,不同的員工,或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會有不同的需求。所以,在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類,然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策,幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會,老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員,可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線,一條是行政管理線,一條是專業(yè)線,對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾,抓住員工的主導(dǎo)需要。否則,激勵(lì)就是紙上談兵,無的放矢。

  3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

  激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出,一個(gè)人的工作動機(jī),不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響,而且受其相對報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較,看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此,出臺制度之前,要廣泛征求員工的意見,得到大多數(shù)人的認(rèn)可,并把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

  4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

  崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ),每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的,崗位所承載的工作內(nèi)容,工作責(zé)任,任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的,它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性,也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥,這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

  5、建立科學(xué)的績效管理體系

  企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效,獲得績效的過程,包括組織的績效,部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看??冃Ч芾砣匀皇且粋€(gè)比較明顯的空白,即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理,也大多停留在績效考核的層面,或者流于形式,真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理,很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理,認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程,科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話,將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來,發(fā)揮績效管理的能動性作用,以調(diào)動員工的積極性。

  總之,人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系,激發(fā)員工的潛力和工作熱情,提高企業(yè)的核心競爭力。

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