【摘要】雙因素理論是薪酬管理中的一種重要理論,它通過分析薪酬結(jié)構(gòu)中的保健因素與激勵因素對員工所產(chǎn)生的不同激勵深度與效果,為員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整方案提供了有益的思路。許多優(yōu)秀企業(yè)也正是基于這一理論,通過靈活的整體薪酬機(jī)制極大地激發(fā)了員工工作積極性,在認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)文化建設(shè)以及員工發(fā)展等工作體驗(yàn)方面進(jìn)行了大量的創(chuàng)新,從而使這些企業(yè)能夠保持自己對優(yōu)秀人才的強(qiáng)大吸引力。

　　隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長,居民消費(fèi)價格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時候,都考慮了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合理的調(diào)薪方案。但是,隨著全球金融危機(jī)的沖擊,我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢,而市場上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈,這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑,薪酬調(diào)整的機(jī)制到底是怎樣的呢?本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā),探討了該理論在薪酬管理中的激勵作用。

　　薪酬激勵的雙因素理論基礎(chǔ)

　　“雙因素理論”又叫“激勵保健理論”(Motivator-Hygiene Theory),由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出,也叫“雙因素激勵理論”,該理論認(rèn)為滿足人類各種需要所引起的激勵深度和效果是不同的,從而為企業(yè)的薪酬激勵設(shè)計(jì)提出了新的思路。

　　赫茨伯格認(rèn)為,那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作的環(huán)境相關(guān)聯(lián),如薪酬、公司政策、行政管理、與上司的關(guān)系、工作條件等。這類因素改善了,只能夠消除員工的不滿,卻不能使員工變得滿意,所以也不能激發(fā)其積極性,這類因素被稱為保健因素。它們的存在不能產(chǎn)生滿足,因此不能激勵員工;但如果缺少了,則會引發(fā)不滿。

　　而那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián),如成就感、公司認(rèn)同、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任、晉升、成長等。這類因素的改善能夠激勵員工的工作積極性、創(chuàng)造性和熱情,從而提高勞動效率,這類因素被稱為激勵因素。

　　赫茨伯格認(rèn)為,不是所有的需要得到滿足都有激勵效果,只有激勵因素得到滿足的時候才能極大地調(diào)動員工積極性。缺乏保健因素雖然會引起很大的不滿,但是具備時并不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。所以將激勵的重點(diǎn)放在激勵因素上,才能事半功倍地提高生產(chǎn)率。

　　盡管赫茨伯格的理論后來也受到一些學(xué)者的批評和置疑,但這一理論對工作設(shè)計(jì)和激勵方法的研究有極大的促進(jìn)作用。

　　下面我們將在整體薪酬的概念中分析雙因素理論的實(shí)際應(yīng)用價值。

　　雙因素理論在薪酬管理中應(yīng)用

　　不同于傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制,整體薪酬是一個多維的彈性薪酬結(jié)構(gòu),是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng),各個雇員甚至可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的配置比例。

　　整體薪酬是一個動態(tài)的管理工具,所以企業(yè)管理者必須在企業(yè)戰(zhàn)略及薪酬政策的大框架下,對宏觀市場環(huán)境及員工的個體需求進(jìn)行對比分析,然后根據(jù)企業(yè)的支付能力對整體薪酬各個組成部分的配置進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃,以使整體薪酬體系能有效控制成本并最大限度地激勵員工。

　　下文就薪酬體系中主要的保健因素和激勵因素的優(yōu)化組合進(jìn)行簡要闡述。

　　(1)保健因素:主要包括薪酬、福利和工作環(huán)境等。

　　1)薪酬

　　薪酬主要由基本工資、浮動獎金、長期激勵等構(gòu)成。

　　現(xiàn)金薪酬是員工維持生活所必需的物質(zhì)性報酬,也是整體薪酬中的重要組成部分。需要注意的是現(xiàn)金薪酬具有“剛性”的特征,所以基本工資適合以小步快跑的方式進(jìn)行調(diào)整。

　　除此此外,根據(jù)市場及企業(yè)情況,并根據(jù)崗位職級體系設(shè)計(jì)合理的浮動獎金比例,將業(yè)績與浮動薪酬緊密掛鉤,一般說來,職級越高的管理人員,其收入中浮動工資的比重越大。

　　另外,長期激勵計(jì)劃在薪酬管理實(shí)踐中有不斷升溫的趨勢。美世咨詢公司的調(diào)研結(jié)果表明,越來越多的中國企業(yè)開始設(shè)計(jì)并實(shí)施長期激勵計(jì)劃,其中股票期權(quán)是目前中國企業(yè)長期激勵計(jì)劃的主要工具。這一趨勢在今后會更加明顯。

　　2)福利

　　自助式福利方案也是目前熱議的話題之一。筆者建議可以從員工的角度出發(fā),切實(shí)了解員工的需求,開發(fā)一些新的福利項(xiàng)目,反而更能達(dá)到員工滿意度。比如有一家軟件設(shè)計(jì)公司,員工大部分都是年輕單身,于是公司就提供免費(fèi)洗衣服務(wù),其實(shí)花錢不多,但收到了非常好的效果。

　　與基本工資類似,福利也具有一定的剛性,因此在設(shè)計(jì)福利的時候需要慎重。而近年比較熱門的企業(yè)年金是可供選擇的一個比較靈活的創(chuàng)新方案。企業(yè)年金可以與職級掛鉤,同時也是較為穩(wěn)妥的理財方式,在留用員工方面能起到一定的促進(jìn)作用,受到了許多企業(yè)的青睞。

　　綜上所述,薪酬福利部分作為傳統(tǒng)的保健因素,在整體薪酬中占較大的權(quán)重,因?yàn)樗紫葷M足了員工的生存和安全等基本需求。但是隨著新的薪酬福利工具的不斷開發(fā),如長期激勵計(jì)劃,薪酬越來越多地與員工業(yè)績和企業(yè)對員工的認(rèn)可掛鉤,使部分薪酬福利方案也具備了激勵因素的特性。

　　3)工作環(huán)境

　　包括工作設(shè)備、工作場地、工作氛圍和企業(yè)文化等。工作環(huán)境的硬件優(yōu)劣與否,直接影響到員工的工作情緒。此外,有研究指出,良好人群關(guān)系能提高員工的工作效率和工作滿意度。因此管理者應(yīng)該注意企業(yè)文化的建設(shè),構(gòu)建良性的人文環(huán)境,并且運(yùn)用各種形式的企業(yè)文化建設(shè)手段在員工當(dāng)中樹立企業(yè)價值觀,增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

　　(2)激勵因素:主要包括晉升、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等。

　　1)晉升

　　內(nèi)部晉升是激勵員工極為有效的工具。對于員工來說,晉升無論是在客觀上還是主觀上都是一種社會地位的提升,能夠使員工的尊重需求和發(fā)展需求得到滿足,提升員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。

　　值得注意的是,現(xiàn)代企業(yè)的管理模式有向扁平化發(fā)展的趨勢,這在增強(qiáng)企業(yè)反應(yīng)能力的同時卻縮短了員工職業(yè)通道,使有些員工晉升無路。所以現(xiàn)在不少企業(yè)積極推進(jìn)員工多通道的發(fā)展模式,員工不但可以在管理通道向上發(fā)展,還可以選擇在技術(shù)及專業(yè)通道的進(jìn)一步提升。

　　2)培訓(xùn)與發(fā)展

　　強(qiáng)化員工培訓(xùn),可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);此外,還將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,滿足了員工自我發(fā)展的需要,調(diào)動員工工作的積極性和熱情,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　3)職業(yè)規(guī)劃

　　員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對員工職業(yè)生涯管理,企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。

　　從中國現(xiàn)階段來看,自改革開放以來,中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長使人們收入也大幅增加,溫飽問題已逐步解決,激勵因素的重要性越來越凸顯。但是值得關(guān)注的是,近年來CPI增長較快、房地產(chǎn)價格居高不下、大城市生活成本不斷上升,在這種物價高企的時期,員工的個體需求有向物質(zhì)薪酬傾斜的傾向,管理者如果過分強(qiáng)調(diào)非貨幣薪酬的作用,單方面增大為實(shí)現(xiàn)員工較高層次需求的投入是沒有成效的,這不僅浪費(fèi)企業(yè)的資源,而且還可能會造成負(fù)面效果。

　　同時,管理者應(yīng)關(guān)注員工層級、文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)、年齡等因素。不同群組的員工需求不同,企業(yè)應(yīng)對癥下藥,才能有效發(fā)揮激勵工具的作用。比如職級低的員工可能比高層管理者更看重物質(zhì)激勵,而新入職的年輕員工則更關(guān)注自己在企業(yè)中的成長。

　　總之,對保健因素和激勵因素進(jìn)行靈活配置,將是薪酬管理未來的發(fā)展趨勢。

　　小結(jié)

　　綜上所述,整體薪酬體系能極大地滿足員工需求,從而更加具有激勵性。當(dāng)然企業(yè)不可能為每一個員工設(shè)計(jì)個性化的薪酬組合。從可操作層面來看,企業(yè)可以將員工按職級分為不同群組,給予不同的薪酬方案。有別于普通可替代性較強(qiáng)的員工,企業(yè)還可以對高層及關(guān)鍵崗位的管理人員及核心員工適當(dāng)提供個性化的薪酬組合。

　　在當(dāng)前物價高漲的大環(huán)境下,薪酬體系適當(dāng)向物質(zhì)薪酬傾斜對大部分員工應(yīng)更具有激勵性,可以適當(dāng)引入與績效掛鉤的浮動薪酬和長期激勵計(jì)劃。

　　個性化薪酬組合并不是說員工可以漫天要價,管理者必須視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與支付能力來規(guī)劃整體薪酬的結(jié)構(gòu)以滿足員工的不同需要,其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,這才是雙贏,才是可持續(xù)的發(fā)展。

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