會計(jì)師事務(wù)所的人才管理

來源: 錢玉英編輯： 2010/09/26 09:05:17　　字體：大小

　　人才是事務(wù)所的主要資源。人才管理是事務(wù)所管理的重中之重。一般來看，人才管理主要包括薪酬管理和崗位職責(zé)管理。筆者擬就此談些淺見。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理的內(nèi)容之一是薪酬的結(jié)構(gòu)性。一般認(rèn)為，事務(wù)所80% 財(cái)富是由20% 的人才創(chuàng)造的。當(dāng)事務(wù)所的競爭戰(zhàn)略是提高核心競爭力時(shí)，薪酬必然傾向于核心人才。因此，差異薪酬是有一定合理性的。由于薪酬是事務(wù)所對人才評價(jià)的量化形式，薪酬管理的重要內(nèi)容之一是薪酬的量化。然而，事務(wù)所對人才的培養(yǎng)是需要花巨大成本的，人才離開，必然是事務(wù)所的一項(xiàng)損失。何況流走的人才可能就是未來20% 中的一員。因此，薪酬的管理應(yīng)著眼于未來，根據(jù)人才創(chuàng)造的財(cái)富的現(xiàn)值與人才的潛力的發(fā)揮程度設(shè)計(jì)薪酬，以真正體現(xiàn)人才評價(jià)值。

　　人才評價(jià)體系是績效管理的內(nèi)容之一。在對個(gè)體興趣、人格、能力、技能進(jìn)行綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，事務(wù)所對可供開發(fā)的潛力如影響力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力等方面進(jìn)行評價(jià)，在各種能力中根據(jù)崗位績效給出權(quán)重，加總得分高的為關(guān)鍵人才，再將得分與薪酬配比起來，形成與績效相聯(lián)系的年薪體系，真正在制度上體現(xiàn)“以人為本”，實(shí)現(xiàn)事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展

　　二、崗位職責(zé)管理

　　企業(yè)的職能分工決定了崗位設(shè)置的必要性。事務(wù)所崗位職能和責(zé)任不明，是時(shí)下的弊端所在。崗位設(shè)置是由市場需求決定的。因?yàn)槿魏萎a(chǎn)品或服務(wù)都有其生命周期。例如咨詢正處于成長期。咨詢崗位的功能是提供咨詢服務(wù)或產(chǎn)品，要求的人才是在性格上具有親和力、能善解人意、有自信心、有創(chuàng)新思想、能接受挑戰(zhàn)、新知識接受力強(qiáng)；在知識結(jié)構(gòu)上有多種執(zhí)業(yè)資格，如注冊評估師、注冊會計(jì)師、注冊房地產(chǎn)估價(jià)師、注冊造價(jià)工程師、注冊工程咨詢師、注冊城市規(guī)劃師等，或有多方面專業(yè)知識，如設(shè)備、建筑、經(jīng)濟(jì)、管理、法律、市場營銷等專業(yè)；在技能上有行業(yè)上的經(jīng)驗(yàn)、有專業(yè)上的經(jīng)驗(yàn)?zāi)塥?dú)立完成涉及某一行業(yè)和專業(yè)的咨詢報(bào)告，并贏得顧客的贊賞，否則視為不勝任崗位。

　　一般在事務(wù)所崗位培訓(xùn)和鍛煉中會涌現(xiàn)出兩種人才：通才和專才。完善的崗位職責(zé)管理應(yīng)是將正確的人放在正確的位置上，并賦之于正確的資源配置體系，權(quán)利和責(zé)任相統(tǒng)一，盡量避免兩者的分離。因?yàn)榉蛛x的后果必然是挫傷責(zé)任方的積極性，從而使事務(wù)所的責(zé)權(quán)利內(nèi)控體系形同虛設(shè)。事務(wù)所的主要崗位是項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理的職能是項(xiàng)目管理，而項(xiàng)目是一次性的、不可逆的事業(yè)。因此搞好項(xiàng)目管理需要項(xiàng)目經(jīng)理具備高超的協(xié)調(diào)能力，同時(shí)是知識的集大成者，即最好是通才，這樣才能管理作為專才的項(xiàng)目成員，形成團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目經(jīng)理的職能決定他在項(xiàng)目相關(guān)資源配置上是具備最高權(quán)力的，這與傳統(tǒng)的部門經(jīng)理、總經(jīng)理的權(quán)力有一定的沖突。一般的做法是居于部門經(jīng)理之下，但這又使其喪失了應(yīng)有的資源配置權(quán)，同時(shí)層層的管理層次也會影響了項(xiàng)目的效率。比較理想的方式是交叉管理，權(quán)利和責(zé)任相統(tǒng)一，用績效考核來考核項(xiàng)目經(jīng)理崗位，并實(shí)現(xiàn)能上能下的動態(tài)機(jī)制。

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