【摘要】我們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了理論綜述，并勾勒了一個(gè)框架，它提供給學(xué)者一個(gè)理論工具以便分析產(chǎn)生、發(fā)展及評(píng)價(jià)人力資源管理及組織績(jī)效之間的關(guān)系。

　　【關(guān)鍵詞】理論；影響；戰(zhàn)略人力資源管理

　　1 組織績(jī)效

　　以往組織科學(xué)研究認(rèn)為組織績(jī)效是多元的。因此，單獨(dú)或小角度的研究設(shè)計(jì)不可能準(zhǔn)確的反映以往戰(zhàn)略人力資源管理研究要素之間的聯(lián)系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績(jī)效的四個(gè)方面：hr產(chǎn)出（員工/工作行為）；組織產(chǎn)出（產(chǎn)品；質(zhì)量；服務(wù)）；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)產(chǎn)出（再次投資；毛利率）；資本市場(chǎng)產(chǎn)出（股票價(jià)值；投資者回報(bào)）。

　　基于行為視角，SHRM對(duì)HR產(chǎn)出有直接影響存在爭(zhēng)議，行為是由組織的人力資源展現(xiàn)的或者說(shuō)行為產(chǎn)生的結(jié)果是由組織的勞動(dòng)力導(dǎo)致的。根據(jù)行為視角，經(jīng)驗(yàn)研究顯示HR產(chǎn)出彌合了組織績(jī)效中SHRM和其他方面的關(guān)系。因此，有批評(píng)指出，和其他組織績(jī)效一起，HR產(chǎn)出是被包含在SHRM研究設(shè)計(jì)之中的。不僅如此，回顧組織績(jī)效測(cè)量的29項(xiàng)基于SHRM的研究中，只有3項(xiàng)是測(cè)量HR產(chǎn)出的。通過(guò)整合這些理論視角，我們能夠改善組織績(jī)效的精準(zhǔn)度。回顧一下SHRM強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行的一些理論，勾勒出影響組織績(jī)效的許多因素，提供一個(gè)更為準(zhǔn)確的解釋框架和重新評(píng)估以往SHRM的聯(lián)系。

　　2 理論基礎(chǔ)

　　2.1資源基礎(chǔ)視角

　　其中之一對(duì)SHRM有強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行力的是資源基礎(chǔ)視角（RBV）。RBV提供了一個(gè)觀念愿景，通過(guò)它組織科學(xué)研究關(guān)注作為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部組織資源。特別是RBV認(rèn)為內(nèi)部組織資源是有價(jià)值的、稀有的、不可替代的一種永久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭(zhēng)論，但是SHRM研究把它作為一個(gè)理論基礎(chǔ)來(lái)看待。并且，大部分學(xué)者認(rèn)為SHRM能夠產(chǎn)生長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和促進(jìn)組織績(jī)效。理論缺乏的是SHRM如何增進(jìn)組織績(jī)效的深刻洞見(jiàn)。簡(jiǎn)而言之，RBV幫助說(shuō)明組織績(jī)效需要什么，而理論沒(méi)有解釋如何實(shí)現(xiàn)它。因此，RBV對(duì)于說(shuō)明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

　　2.2多元投資者愿景

　　多元投資者愿景提供了一個(gè)理論框架，它能夠增加我們的能力去準(zhǔn)確定義和測(cè)量組織績(jī)效。潛在的理論根據(jù)是系統(tǒng)理論，系統(tǒng)理論重點(diǎn)放在組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)而不是孤立的，它需要內(nèi)部和外部的投資者來(lái)成功地傳達(dá)組織的相關(guān)事宜和問(wèn)題。

　　多元投資者方法認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理過(guò)程中的活力和多側(cè)面本質(zhì)。這個(gè)理論的發(fā)展能夠增進(jìn)我們審視以往SHRM聯(lián)系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對(duì)投資者的影響；投資者的影響對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量；投資者對(duì)重新評(píng)估SHRM和組織方面的影響作用。

　　2.3系統(tǒng)一致性理論

　　(1)結(jié)構(gòu)協(xié)同。根據(jù)Semler，結(jié)構(gòu)協(xié)同是有關(guān)于組織目標(biāo)和不同活動(dòng)（過(guò)程）的一致性的，以及SHRM如何設(shè)計(jì)出最精干的行為去實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)。垂直協(xié)同涉及到目標(biāo)，對(duì)象和戰(zhàn)略的一致性，橫向協(xié)同涉及到組織精英行為對(duì)組織目標(biāo)的執(zhí)行力。

　　(2)文化協(xié)同。文化協(xié)同涉及到組織領(lǐng)導(dǎo)和SHRM如何推動(dòng)組織文化支持組織戰(zhàn)略和達(dá)成組織目標(biāo)。研究暗示，當(dāng)投資者需要被重視的時(shí)候縱向文化協(xié)同傾向于更好的達(dá)成目標(biāo)。而橫向文化協(xié)同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統(tǒng)是最優(yōu)先的工具，它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達(dá)到組織預(yù)期。

　　(3)表現(xiàn)協(xié)同?？v向表現(xiàn)協(xié)同涉及到的是組織的實(shí)際組織化程度，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，資本市場(chǎng)產(chǎn)出，和組織想要的組織化財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及資本市場(chǎng)產(chǎn)出的一致性。不僅如此，橫向的表現(xiàn)協(xié)同涉及到組織實(shí)際HR產(chǎn)出和預(yù)期HR產(chǎn)出的一致性。表現(xiàn)協(xié)同是一個(gè)不斷適應(yīng)開(kāi)放系統(tǒng)變化的重塑過(guò)程。

　　(4)環(huán)境協(xié)同。SAT最后一方面是環(huán)境協(xié)同，它涉及到“戰(zhàn)略上符合外部環(huán)境的要求和組織內(nèi)部的選擇策略”方面的問(wèn)題。最后這方面是一個(gè)極為重要的因素，來(lái)解釋組織中的個(gè)人因素如何能夠增進(jìn)組織績(jī)效。

　　3 理論框架的研究

　　3.1組織戰(zhàn)略

　　組織戰(zhàn)略是組織目標(biāo)和對(duì)象實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。組織戰(zhàn)略受組織功能、配置資源的能力的影響，它還能夠使組織目標(biāo)和對(duì)象與部門(mén)作用的結(jié)果有機(jī)的聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略反映公司領(lǐng)導(dǎo)的視野和顯示出組織文化。

　　3.2戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）

　　(1)HRM戰(zhàn)略。HRM戰(zhàn)略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)和對(duì)象?？v向結(jié)構(gòu)協(xié)和程度被視為彌補(bǔ)HRM失誤的最重要的指標(biāo)，也是SHRM戰(zhàn)略中的重要能力體現(xiàn)；(2)HRM系統(tǒng)。橫向結(jié)構(gòu)協(xié)和能增進(jìn)組織執(zhí)行力，相對(duì)于HRM系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，HRM實(shí)踐把要素聯(lián)合起來(lái)，員工、發(fā)展、保持、激勵(lì)組織的人力資源影響他們的行為使之達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.3SHRM和HR產(chǎn)出

　　SHRM是一個(gè)先決工具，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)它來(lái)交流組織目標(biāo)，優(yōu)先級(jí)和行為要求。通過(guò)HRM實(shí)踐比如員工、社會(huì)化、薪酬、利益、工作設(shè)計(jì)、執(zhí)行管理、培訓(xùn)等活動(dòng)，SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個(gè)潛在的重要假設(shè)是關(guān)于組織氣氛的討論，組織已經(jīng)從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過(guò)他們對(duì)組織形象的塑造，影響到投資者或潛在的人力資源，從而使他們忠實(shí)于組織，做出超出組織要求的行為。

　　3.4SHRM和其他方面的組織績(jī)效

　　已有的研究顯示，SHRM與組織、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、資本市場(chǎng)是有聯(lián)系的。比如，重視員工的公司更容易存活下來(lái)，并有調(diào)查顯示，SHRM對(duì)資本市場(chǎng)有積極的影響。當(dāng)然，組織的績(jī)效也不僅僅是有HR產(chǎn)出決定的，還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

　　3.5框架延伸

　　隨著HR、組織化、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和資本市場(chǎng)的產(chǎn)生，給了組織內(nèi)外投資者強(qiáng)烈的信號(hào)。那些投資者對(duì)產(chǎn)出的結(jié)果做出反應(yīng)進(jìn)入循環(huán)過(guò)程。根據(jù)SRPT，組織應(yīng)該根據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)融入戰(zhàn)略過(guò)程從而提供有效的結(jié)果。這是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，還有很多不足的地方今后可繼續(xù)改進(jìn)。

　　【參考文獻(xiàn)】

　?。?］ Barney,J.B.(2001). Istheresource-basedvi ewauseful perspectivefor strategicmanagementresearch？Yes.AcademyofManagementReview,26,41-56.

　　［2］Batt,R.(2002).M a nagingc ustomer services:Humanr esourcepra ctices,quitrates,an dsalesgrowth.AcademyofManagementJournal,45,587-597.

　?。?］Batt,R.,Colvin,A.J.S.,&Keefe,J.(200 2).Employeevoic e,humanresour cepractices,andquitra tes:Evidenc efromthetelec ommunicationsindustry.In dustrialandLaborRel ations Review,55,573-594.

　?。?］Freeman,R.E.,&McVea,J.(2001).Astakeholderappro achtostrateg icmanagement.InM.A.Hitt,R.E .Freeman,&J.S.Harrison(Eds.),TheBlackwellhandbookofstrategicmanagement(pp.189-208).Malden,MA7Blackwell.

　?。?］Wright,P.M., &Boswell,W.R.(2002).Desegreg atingHRM:Areviewandsynthesis ofmicroand macrohuman reso urceman agementresearch.Journ alofManagement,28,247-276.