【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們更加認(rèn)識(shí)到人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。管理學(xué)家PeterDucher有言：“企業(yè)是一種人的組織，它由人而組合，也由人而破壞。”現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，管理經(jīng)驗(yàn)

　　引論

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是以知識(shí)為基礎(chǔ)，依靠知識(shí)的創(chuàng)新、應(yīng)用、傳播和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的概念，它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)，而是在資源配置上以智力資源、無(wú)形資產(chǎn)為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，以人的知識(shí)和智能為經(jīng)濟(jì)依托，以知識(shí)為資本、為分配依據(jù)來(lái)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的特征。在工程企業(yè)中至少呈現(xiàn)以下特征：（1）知識(shí)不僅改變了我們的生產(chǎn)力，同時(shí)也改變了生產(chǎn)關(guān)系，尖端技術(shù)人才作用加大；（2）信息成為重要資源；（3）新工藝、新理念不斷出現(xiàn)，工程技術(shù)和管理的創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的前提條件；（4）以電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代信息傳輸技術(shù)構(gòu)成的信息網(wǎng)絡(luò)，在管理過(guò)程中成為重要工具，對(duì)于提高管理水平起到重要作用；（5）企業(yè)文化將與經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加融合。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系

　　何謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對(duì)知識(shí)和科技在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中作用的再認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動(dòng)、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從上世紀(jì)70年代以來(lái)，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們認(rèn)識(shí)到未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將更直接地取決于知識(shí)的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以對(duì)智力資源的占有、配置和以科技為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論形成于20世紀(jì)80年代初期，但是知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)來(lái)確立則是90年代后期，是按照國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織1996年發(fā)表的年度特別報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個(gè)核心范疇。西方經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對(duì)人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無(wú)論是個(gè)人還是社會(huì)對(duì)其投資必定會(huì)有收益。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資本是勞動(dòng)者收入提高的最主要源泉。因此人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者——勞動(dòng)者的收入。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)的主體，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵的因素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)越來(lái)越重要的源泉。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會(huì)跑的，它又沒(méi)有長(zhǎng)腳。如果說(shuō)錢會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢的問(wèn)題，仍然是人的問(wèn)題。錢是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是以知識(shí)為基礎(chǔ)，依靠知識(shí)的創(chuàng)新、應(yīng)用、傳播和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的概念，它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)，而是在資源配置上以智力資源、無(wú)形資產(chǎn)為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，以人的知識(shí)和智能為經(jīng)濟(jì)依托，以知識(shí)為資本、為分配依據(jù)來(lái)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。

　　即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的，只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”。

　　如今信息化人力資源管理是在企業(yè)一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理。它既是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，又是一個(gè)管理系統(tǒng)。我們認(rèn)為，觀念、技術(shù)、組織基礎(chǔ)和人員是信息化人力資源管理的四大要素，企業(yè)必須明確各個(gè)要素的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及改善的途徑。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理管理的問(wèn)題與解決

　　人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。目前，我國(guó)企業(yè)的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問(wèn)題：

　　1 決策層觀念滯后，對(duì)e-HR支持不足人力資源管理是一項(xiàng)有長(zhǎng)期效應(yīng)的投資，取得成效的周期比較長(zhǎng)，并且表現(xiàn)形式也比較“隱蔽”，致使許多企業(yè)決策層對(duì)人力資源經(jīng)營(yíng)的支持最為薄弱；同時(shí)這又成為決策層缺乏先進(jìn)人力資源管理理念的一個(gè)原因，形成惡性循環(huán)。人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大的程度上取決于決策者的思想認(rèn)識(shí)狀態(tài)。人力資源管理信息化本身的投入較大，立項(xiàng)相對(duì)比較困難，當(dāng)一個(gè)企業(yè)決策者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略意義時(shí)，就不可能投入大量精力和財(cái)力，支持e-HR的實(shí)施。

　　2 部門本位思想導(dǎo)致e-HR實(shí)施難以系統(tǒng)化“人力資源管理是人力資源部門的事情，信息化是信息中心的事情”，這種傳統(tǒng)的落后思維方式在很大程度上影響了現(xiàn)代企業(yè)提升管理水平的步伐。這種部門本位思想導(dǎo)致其他部門不配合人力資源部的工作，人力資源管理的工作開展得步履蹣跚。e-HR建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性的特點(diǎn)，對(duì)部門配合甚至整個(gè)企業(yè)協(xié)作提出了更高的要求，涉及門，所以應(yīng)堅(jiān)持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理的工作原則。

　　3 對(duì)項(xiàng)目的持續(xù)性認(rèn)識(shí)不足人力資源管理信息化是基于先進(jìn)的軟件、硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，伴隨人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)的進(jìn)步而不斷發(fā)展；同時(shí)人力資源管理信息化是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行規(guī)劃并建立起來(lái)的，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系進(jìn)行優(yōu)化甚至再造的過(guò)程，這樣的目標(biāo)和實(shí)施方式必然要求e-HR是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷調(diào)整的發(fā)展過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)所需人力資源的類型結(jié)構(gòu)等在橫向和縱向始終發(fā)生變化，企業(yè)不斷改變對(duì)信息的需求，進(jìn)而要求不斷改進(jìn)其人力資源信息化策略，這也使得人力資源管理信息化的任務(wù)是永無(wú)止境的。

　　因此，實(shí)施信息化人力資源管理時(shí)，企業(yè)決策人員要對(duì)人力資源管理工作高度重視。決策層參與e－HR建設(shè)，并不僅是保證資金供給、人員安排和設(shè)備配備，而是要參與e-HR建設(shè)的過(guò)程，充分重視和解決各種非技術(shù)因素。決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念，明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略角色，了解到e－HR的實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。同時(shí)，也不能忽視企業(yè)員工的滯后觀念對(duì)e－HR的障礙，應(yīng)開展有關(guān)的培訓(xùn)，增加員工對(duì)人力資源管理的了解和認(rèn)識(shí)，形成一種積極的企業(yè)文化，為e－HR實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。這樣在部門協(xié)作、信息搜集與反饋、e-H R實(shí)施與應(yīng)用等方面就可以實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng)。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)與實(shí)施

　　信息化人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時(shí)間都能獲得成功。其中一個(gè)原因就是是否能夠滿足實(shí)施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。

　　1 健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無(wú)法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。另外，e－HR必須有一個(gè)基本的流程架構(gòu)，如果公司人力資源管理體系朝令夕改，e-HR的調(diào)整肯定跟不上實(shí)際，反而會(huì)成為變革的絆腳石。所以實(shí)施信息化人力資源管理首先要把人力資源管理體系建立起來(lái)。

　　2 相關(guān)部門之間的有效協(xié)調(diào)高層主管的認(rèn)知程度、各部門主管的支持度如何，員工是否愿意接受信息化，這些都是信息化過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。e-HR是一個(gè)組織系統(tǒng)地變革，涉及到企業(yè)的方方面面。在e-HR實(shí)施過(guò)程中從信息的搜集一直到關(guān)鍵信息為決策提供支持，涉及到員工、部門、決策層、甚至是外部組織，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的不協(xié)作，都會(huì)影響到信息化實(shí)施的效果，都會(huì)影響e-HR提高人力資源管理的效率和質(zhì)量的目標(biāo)。所以必須制定相關(guān)規(guī)章制度約束部門間的不協(xié)作行為，同時(shí)開展員工的培訓(xùn)動(dòng)員，使每一個(gè)相關(guān)人員思想上能夠積極主動(dòng)配合。

　　總之，無(wú)論什么類型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以標(biāo)準(zhǔn)化，但每家企業(yè)又有其獨(dú)特的業(yè)務(wù)規(guī)則，所謂絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)化是不適用的。因此，建議采用開放式的平臺(tái)加上用戶管理規(guī)則的系統(tǒng)，企業(yè)個(gè)性化部分就可以在平臺(tái)的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)充和修改，這樣的靈活性可以保證企業(yè)最大限度地應(yīng)對(duì)不斷的變化，從而使投資效益最大化。