合理工資扣除應注意五個問題

來源: 不詳編輯： 2009/07/21 09:14:44　　字體：大小

　　所謂工資薪金，是指企業(yè)支付給本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。根據(jù)新企業(yè)所得稅法規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出可以稅前扣除。在稅收征管上如何界定工資薪金的合理性，筆者認為應當從以下五個方面來進行把握：

　　一是防止股息、紅利分配被工資薪金“稀釋化”。股息、紅利是企業(yè)對權益性投資者的稅后分配，企業(yè)所得稅法明確規(guī)定，對企業(yè)向投資者支付的股息、紅利等權益性投資收益款項不允許稅前扣除。而在實踐中，特別是私營有限公司或自然人控股公司，股東往往直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，具有企業(yè)投資者與企業(yè)員工的雙重身份，并相應取得工資與股息兩項收入。由于在稅前扣除上工資與股息按規(guī)定享受不同待遇，因此應防止企業(yè)采取“魚目混珠”的手法，將應支付股東的權益性投資收益通過工資薪金方式發(fā)放，或投資者通過給親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在稅前多扣除費用額目的。征管中應將因任職或雇傭支付的報酬與其所付出的勞動相關性，作為判斷工資薪金支出合理性的主要依據(jù)，從而將工資薪金支出與股息、紅利分配區(qū)別開來。

　　二是防止不合規(guī)支出的“合法化”。企業(yè)所得稅法規(guī)定：對企業(yè)的罰金、罰款和被沒收財物的損失、不符合規(guī)定的捐贈支出、贊助支出、賄賂支出、與取得收入無關的其他支出等均不得稅前扣除?，F(xiàn)在的私營企業(yè)很大一部分是“家族式”企業(yè)，投資者對企業(yè)資金支付具有較大的自行支配權。由于工資薪金的扣除不受金額的限制，勢必會通過工資薪金形式領取，而用于不允許稅前扣除的項目，從而規(guī)避了企業(yè)所得稅的監(jiān)督。因此，要防止企業(yè)將“工資薪金”作為套取資金的手段，用于不合理、不合法的支出。

　　三是工資薪金支付手續(xù)要更加“完備化”。實踐中，特別是私營企業(yè)，員工的工資發(fā)放完全是私企老板說了算，在支付員工報酬時，手續(xù)不夠完備，有的不履行簽字手續(xù)，按月一個紅包了事，有的由班組、車間負責人一人代為簽字。在做賬時，會計人員以自制工資表作為入賬依據(jù)，而真正支付給個人的報酬是多少也就不得而知。因此，在工資薪金的支付上，必須由個人簽字認可或以工資卡發(fā)放的方式予以認可，從而確保工資薪金支出的真實性，防止“虛報冒領”現(xiàn)象。

　　四是企業(yè)用工手續(xù)要更加“法制化”。企業(yè)任職或者與其有雇傭關系的員工包括固定工、合同工、臨時工。實踐中，企業(yè)臨時用工尤為普遍，且人員的流動性強，雇傭員工天南海北無處不有。特別是建筑安裝以及服務行業(yè)，員工更是更替頻繁。如果企業(yè)用工不規(guī)范，企業(yè)很容易虛報用工，虛列工資薪金支出，從而形成稅收上的巨大漏洞。因此，在雇工的認定上，應當嚴格按照勞動合同法的有關規(guī)定：所有用人單位必須簽訂勞動合同；必須為勞動者繳納“三險一金”。對企業(yè)遵循上述用工規(guī)定的，對支付的工資薪金方可予以認可。

　　五是工資薪金支付要“有章可循”。工資薪金支付的依據(jù)，是正確判斷其合理性的基礎。如企業(yè)的考勤制度、計件工資標準、計時工資標準、津貼和補貼的標準、加班加點工資獎金、超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、年終獎、勞動分紅、勞動競賽獎，包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵等。根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，特殊情況下支付的工資包括：因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育、婚喪假、探親假、事假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因，按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資；附加工資和保留工資。尤其是對投資人的勞動記錄，防止投資人“不勞而獲”，進而賺取國家的稅款。因此，有必要對企業(yè)的工資薪金支付標準、支付辦法向主管稅務機關報備，以便于對企業(yè)工資真實性檢查和合理性進行定性分析管理。

責任編輯：阿郎

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