員工是企業(yè)最寶貴的財富，一個企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競爭力是員工創(chuàng)造的。企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本是員工，怎樣才能讓每位員工在其崗位上做出不平凡的業(yè)績，這是每個管理者朝思暮想的問題。究其實質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心。所以，”以人為本“就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞。所謂”以人為本“，就是一切從員工的需要出發(fā)，促進員工的全面發(fā)展，不斷增加員工的福利，實現(xiàn)員工的根本利益。”以人為本“既是傳統(tǒng)文化的精髓，也是現(xiàn)代管理的核心。許多單位和部門的管理者言必”以人為本“，事實上真正落到實處的并不多。因為很多管理者并沒有真正讀懂”以人為本“的深刻含義。翻開許多單位或部門管理條例，大多詳盡地規(guī)定了各種”罰則“，且極具操作性；而獎勵的項目并不多。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證。在制定規(guī)章制度時，”減法“成為一種趨勢，而這種”減法“又常常是針對那些一線員工的，而他們恰恰是為企業(yè)或部門帶來市場需求的關(guān)鍵的人。我以為這不能算作真正的”以人為本“，充其量只能是”以制度為本“?！币匀藶楸尽鞍ㄈ矫娴囊馑迹阂皇谴_立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護人，營造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人，培養(yǎng)和造就一支人才隊伍。眾所周知，員工既是企業(yè)重要的利益相關(guān)者，又是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)。應(yīng)該說員工是企業(yè)收入的源泉。只有建立了勝任、敬業(yè)的員工隊伍，企業(yè)才能實現(xiàn)他們的愿景。所以，管理者能不能換一種思路，不要把注意力過多地集中在員工的”錯誤“上，為他們可能犯的錯誤再加上一道”緊箍咒“，而應(yīng)該更多的關(guān)注他們的每一點進步。因此，我以為真正的”以人為本“應(yīng)該多做加法。

　　一、把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺

　　要做到以人為本，首要任務(wù)就是人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會引起員工的不滿進而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此，合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負。因為當(dāng)一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。

　　二、尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本

　　在當(dāng)前的變革環(huán)境下，　任何一個渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強烈獻身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。

　　尊重人是管理者最需具備的基本素養(yǎng)之一，缺乏這一素養(yǎng)，是很難在用人上取得成功的。很多員工離開一家公司，并不是真的想離開公司而是想離開他的領(lǐng)導(dǎo)。真正的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生在下屬的心目中，而不是上級的任覆蓋；傲慢無禮的人，不可能成為事實上的領(lǐng)導(dǎo)者。對企業(yè)來說，管理者最好不要有支使員工為自己效勞的心理，不能把員工當(dāng)作消費者，而應(yīng)把他們視為客戶，是企業(yè)的一項投資；要設(shè)法使員工體會出工作的樂趣，進而使員工把工作當(dāng)成自己分內(nèi)的事，這樣就會激發(fā)他們的獻身精神。擁有一支具有強烈獻身精神的員工隊伍，企業(yè)的成功自然是水到渠成的事。

　　三、重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會

　　通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進修機會或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費的企業(yè)，其結(jié)果只會加速員工的流失。

　　四、關(guān)注員工的亮點和優(yōu)點，增加員工福利，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

　　在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習(xí)慣。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實，員工的創(chuàng)造性活動不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點和優(yōu)點，并及時地給予肯定。因為你越是注意某個行為，這個行為就越有可能被重復(fù)。當(dāng)管理者不太注意員工所犯的錯誤而多關(guān)注他們的亮點和優(yōu)點時，他們的優(yōu)點和亮點就會累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果管理者不想鼓勵不好的行為，就不要在上面花太多的時間。如果必須糾正員工的錯誤時，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責(zé)備地指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，及時調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時應(yīng)表達你對員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會“輕裝”上陣，全身心投入工作。沒有一個員工不渴望成功，不希望出色完成任務(wù)。

　　如果一個員工經(jīng)過多方培訓(xùn)和鼓勵仍不能使自己的表現(xiàn)達到標(biāo)準的水平，那么應(yīng)該做的事不是懲罰他，而是把他調(diào)換到可以勝任的工作崗位上去。有了過去失敗的經(jīng)驗，相信在新的崗位上他一定會干得很好。因為他心存著一份感激，這種力量會變成無法摧毀的意志和持續(xù)的動力激發(fā)他的創(chuàng)造力。

　　與此同時，管理者還要把注意力放到增加員工的福利、改善員工的工作環(huán)境上。例如美國的統(tǒng)計軟件企業(yè)SAS的老板古德諾（Goodnight）為員工營造了一個有高爾夫球場，提供免費醫(yī)療、有工余時間的免費按摩、打球，辦公地點藝術(shù)品環(huán)繞的工作環(huán)境。他認為創(chuàng)造性的勞動得益于對靈性的養(yǎng)育和對靈感的激發(fā)，組織內(nèi)部“風(fēng)水”靈光了，員工創(chuàng)造性高了，創(chuàng)新產(chǎn)品多了，利潤便上去了。

　　五、創(chuàng)造群體互動引擎，實現(xiàn)有效溝通

　　員工和企業(yè)之間的心理契約——相互間的信任和承諾，是靠企業(yè)文化、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和變革過程中的人性化管理來“訂立”的。其訂立的方式，是創(chuàng)造群體互動引擎，實現(xiàn)有效溝通群體互動引擎是指在組織中塑造一種恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)信息流在恰當(dāng)?shù)那乐袀鞑?，這種組織過程優(yōu)勢可以高校靈活地接受新挑戰(zhàn)。在這個內(nèi)部聯(lián)系越來越緊密的世界里，人們之間水平的網(wǎng)落關(guān)系顯然比傳統(tǒng)的階層式的關(guān)系效率要高，有利于全面執(zhí)行企業(yè)的管理政策。

　　企業(yè)管理者的一個重要角色就是以現(xiàn)實的態(tài)度對抗各種借口。每個管理者都需要擬定一個增長計劃，同時需要具備很強的溝通能力，向員工傳遞增加收入、擴展業(yè)務(wù)的緊迫感，這樣，企業(yè)中行動導(dǎo)向型的員工就會發(fā)現(xiàn)需要做些什么以實現(xiàn)增長，并把這些信息迅速擴散出去。要培養(yǎng)員工的自我競爭意識，不斷超越自我；而不是用傳統(tǒng)的方式強迫他們彼此競爭，來完成所謂的“優(yōu)勝劣汰”。傳統(tǒng)競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是：企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)生存基石。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。

　　管理者僅有的、真正可競爭的空間只是管理者與員工的關(guān)系。如果員工信任、尊重他的管理者，并相信管理者制定的目標(biāo)，他們就會想方設(shè)法取悅顧客，從而實現(xiàn)增長計劃。和諧的關(guān)系、寬松的環(huán)境、有效的溝通以及群體互動會給企業(yè)帶來持續(xù)的競爭力，有利于企業(yè)價值的提高。

　　綜上所述，“以人為本”一定要要多做加法，少做“減法”。管理者應(yīng)該始終把人放在機制設(shè)計和政策實施的中心位置。通過培訓(xùn)和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強對企業(yè)的認同意識，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進一步了解企業(yè)的目標(biāo)和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價值。

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