一、核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論研究

　　核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克。普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和加利。哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力”一文中首先提出的概念。從本質(zhì)上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中的企業(yè)特有的知識(shí)和資源，企業(yè)通過這些特有的知識(shí)和資源，形成其他企業(yè)無法取代的特殊專長(zhǎng)，開發(fā)出具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或者服務(wù)。

　　企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營積累沉積過程中，逐步升華優(yōu)化逐步形成的。主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。

　　從管理學(xué)理論角度來看，國內(nèi)外的研究者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種企業(yè)以獨(dú)特方式運(yùn)用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學(xué)者認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)一系列能力的綜合，能力的差異是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；以巴頓為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，它隨時(shí)間積累而不易為其他企業(yè)所摹仿；等等。國內(nèi)以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學(xué)者分別撰文認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)具有開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營銷的能力；陳清泰認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和提供新服務(wù)以適應(yīng)市場(chǎng)的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點(diǎn)，其認(rèn)為“創(chuàng)新是海爾文化的價(jià)值觀，也是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠洳灰谆驘o法被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿”；等等?？v觀國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側(cè)重點(diǎn)也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態(tài)。但無論持何種觀點(diǎn)，都強(qiáng)調(diào)了核心競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特性、價(jià)值性和延展性。

　　在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由硬核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟核心競(jìng)爭(zhēng)力兩類競(jìng)爭(zhēng)力組成；以王毅等為代表的認(rèn)為，企業(yè)核心能力是由能力及能力構(gòu)架與層次組成的一個(gè)兩維知識(shí)系統(tǒng)；以周卉萍為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力由領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的三要素構(gòu)成；等等。從這些觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素中與組織資本、社會(huì)資本和智力資本具有密切的關(guān)系，而人的素質(zhì)高低是影響這些構(gòu)成要素的決定因素，為企業(yè)從人力資源開發(fā)與管理角度提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了理論支撐。

　　二、基于核心能力的人力資源開發(fā)與管理對(duì)策

　　人力資源開發(fā)與管理是人的全面發(fā)展的漫長(zhǎng)過程。在這個(gè)過程中，由于國家、地區(qū)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，社會(huì)和文化背景不同，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)各異。 區(qū)域性微觀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國民營企業(yè)要在管理創(chuàng)新中求發(fā)展，同樣應(yīng)高度重視人力資源開發(fā)與管理，根據(jù)變化了的新形勢(shì)及時(shí)在內(nèi)部管理對(duì)策上作出調(diào)整，解決好導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理落后環(huán)節(jié)上的主要問題。

　　（一）建立健全與約束相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　建立與現(xiàn)代企業(yè)制度、管理約束機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，是中國民營企業(yè)健康成長(zhǎng)的客觀需要。戴爾？卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵(lì)。作為企業(yè)主，建立正確的、明確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過激勵(lì)手段的具體實(shí)施，明白無誤地表現(xiàn)出來，是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的頭等大事。激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質(zhì)的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵(lì)就是指?jìng)€(gè)人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)可以劃分為 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)三種類型。民營企業(yè)目前的激勵(lì)主要是政府獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制，表現(xiàn)為政策激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，還未重視精神激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和外激勵(lì)的功能作用。因此，確保民營企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，應(yīng)高度重視企業(yè)文化建設(shè)，通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，完善科學(xué)管理制度，發(fā)揚(yáng)企業(yè)核心精神，弘揚(yáng)社會(huì)主義道德主旋律，來有效地推動(dòng)人力資源的開發(fā)。

　?。ǘ┩晟婆嘤?xùn)體系，造就知識(shí)技能型員工隊(duì)伍

　　人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，使人具備有效的參與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價(jià)值體系、勞動(dòng)態(tài)度、人員激勵(lì)和人員培訓(xùn)等。培訓(xùn)是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一種教育、培養(yǎng)方式，包括有形的培訓(xùn)和無形的培訓(xùn)兩種形式。有形的培訓(xùn)是指有固定的時(shí)間、地點(diǎn)和講師的培訓(xùn)。無形的培訓(xùn)則是指主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、一般干部、員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)。這種指導(dǎo)、培養(yǎng)的方式可以是開會(huì)，也可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，甚至可以是批評(píng)勸導(dǎo)。在實(shí)際工作中，無形培訓(xùn)對(duì)提高績(jī)效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。 無形培訓(xùn)體系的建設(shè)關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導(dǎo)、愿意分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的文化。在實(shí)際工作當(dāng)中，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步70%是通過無形培訓(xùn)完成的。因此企業(yè)要建立和完善有形的培訓(xùn)體系，更要建立和完善無形的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)項(xiàng)目體系建設(shè)的過程中應(yīng)按照先業(yè)務(wù)部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的支持。建立培訓(xùn)制度體系、人員組織體系、培訓(xùn)信息體系。積極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。極創(chuàng)造條件開展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。

　　湖北八峰藥化（現(xiàn)為三江公司）是國家重點(diǎn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是國家氨基酸國產(chǎn)化、產(chǎn)業(yè)化基地，成為恩施州出口創(chuàng)匯的骨干企業(yè)，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場(chǎng)份額的26%和80%左右。這與公司重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發(fā)、重視人才培養(yǎng)是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進(jìn)中科院院士、武大博導(dǎo)、清華大學(xué)和上海醫(yī)科大專家，充分利用現(xiàn)有人才資源，結(jié)合市場(chǎng)需要自主投資加快成果轉(zhuǎn)化，承擔(dān)的湖北省“九五”重大攻關(guān)計(jì)劃成果水平達(dá)到國際領(lǐng)先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關(guān)項(xiàng)目。公司每年投資達(dá)50萬元以上，采取多種方式開發(fā)人力資源。一是就地培訓(xùn)：對(duì)500余名工人有計(jì)劃地安排在“八峰職業(yè)技術(shù)學(xué)?！迸嘤?xùn)，實(shí)現(xiàn)了從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)變，從一般工人到技術(shù)人才的轉(zhuǎn)變。二是外送進(jìn)修：將現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才送入科研院所進(jìn)修學(xué)習(xí)，取得大學(xué)、研究生學(xué)歷、相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。三是請(qǐng)進(jìn)教師講課：先后在深圳大學(xué)、四川大學(xué)、恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院等聘請(qǐng)專家教授對(duì)營銷人員、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)六期，受訓(xùn)面達(dá)800人次以上，使在冊(cè)的800余名員工中540余人擁有專業(yè)技術(shù)職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯(lián)合培養(yǎng)制藥技術(shù)、市場(chǎng)營銷、機(jī)電工程、工業(yè)自動(dòng)化專業(yè)200余人，為明天的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

　?。ㄈ┛茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施以人為本的和諧管理

　　在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和確定必須根據(jù)各個(gè)職類的勞動(dòng)過程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位角色，因?yàn)槠鋵?duì)能力要求和工作過程的特點(diǎn)的不同，可以分為六大職類：經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、銷售業(yè)務(wù)類、辦公文員類、現(xiàn)場(chǎng)操作類和輔助服務(wù)類。每一個(gè)職類都必須對(duì)應(yīng)其能力條件要求和工作過程特點(diǎn)，確定其薪酬結(jié)構(gòu)。以湖北長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司為例，其現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)是高層管理人員的年均工資比季節(jié)性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司現(xiàn)有穩(wěn)定的常年員工130人，因生產(chǎn)任務(wù)具有季節(jié)性吸納下崗職工和農(nóng)村富裕人員再就業(yè)2000余人，雖然這支季節(jié)工隊(duì)伍與公司并不一定建立了長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同關(guān)系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業(yè)務(wù)工作，工作內(nèi)容相對(duì)單一。所以，在心理要求、責(zé)任要求、知識(shí)要求三個(gè)方面都不高。但對(duì)技能要求比較高，必須對(duì)自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作能夠熟練地操作。對(duì)體能要求最高，一般都有相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)強(qiáng)度。工作環(huán)境也比較差，他們只能整天呆在操作現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場(chǎng)地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績(jī)與他們的身體行為密切相關(guān)。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司應(yīng)參照“現(xiàn)場(chǎng)操作類”薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確定方法，重新設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　（四）創(chuàng)新企業(yè)人力資源開發(fā)管理方式

　　新型工業(yè)化的基本要求之一是人力資源得到充分發(fā)揮。開發(fā)人才資源就是創(chuàng)造性地發(fā)掘人的潛能和提升人的素質(zhì)與能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)、新的發(fā)展對(duì)民營企業(yè)人才資源開發(fā)創(chuàng)新提出了新的更高要求。一是人力資源開發(fā)要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創(chuàng)新才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。二是人力資源部門要成為組織經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業(yè)人員應(yīng)具備適應(yīng)創(chuàng)新時(shí)代的能力。

　　現(xiàn)代人力資源開發(fā)是一系列立足創(chuàng)新的多元開發(fā)機(jī)制的總和，包括教育培訓(xùn)開發(fā)、配置開發(fā)、使用開發(fā)、和激勵(lì)開發(fā)。教育培訓(xùn)開發(fā)是人力資源開發(fā)的重要手段，通過教育培訓(xùn)開發(fā)，提高人才素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，多出人才，快出人才。要注重培訓(xùn)需求的誘發(fā)、引導(dǎo)、注重培訓(xùn)內(nèi)容層次化、謀劃員工的終身教育。優(yōu)化智能資源的配置是發(fā)揮人才力資源創(chuàng)新能力的重要一環(huán)。要求做到資源配置要市場(chǎng)化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術(shù)。人盡其才、人適其所，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，使人力資源變?yōu)槿肆Y本。要知人善任，引入公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使人人機(jī)會(huì)均等，創(chuàng)造條件留住人才。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

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